وبلاگ

بررسی ویژگی جامعه از لحاظ جنسیت ۸۲
بررسی ویژگی جامعه از لحاظ وضعیت شغلی ۸۳
بررسی ویژگی جامعه از لحاظ وضعیت انجام دورکاری ۸۳
تحلیل عاملی اکتشافی به منظور شناخت متغیرهای مکنون ۸۴
آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ۸۵
شاخص KMO و آزمون بارتلت ۸۵
تحلیل عاملی اکتشافی متغیر رفتار ۸۶
تحلیل عاملی اکتشافی متغیر هنجار ۹۰
تحلیل عاملی اکتشافی متغیر کنترل رفتاری ۹۲
تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش ۹۵
نیکویی برازش مدل ۹۶
مدل اندازه گیری مرتبه اول در متغیر رفتار ۹۷
مدل اندازه گیری مرتبه اول در متغیر هنجار ۱۰۰
مدل اندازه گیری مرتبه اول در متغیر کنترل رفتاری ۱۰۱
آمار پارامتریک و آزمون میانگین یک جامعه به منظور بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق ۱۰۳
وضعیت متغیر رفتار در جامعه آماری چگونه است؟ ۱۰۴
وضعیت متغیر هنجار در جامعه آماری چگونه است؟ ۱۰۶
وضعیت متغیر کنترل رفتاری در جامعه آماری چگونه است؟ ۱۰۷
وضعیت متغیر تمایل به پذیرش دوکاری در جامعه آماری چگونه است؟ ۱۰۸
آزمون فرضیات تحقیق توسط تحلیل عاملی مرتبه دوم و سوم ۱۱۰
فصل ششم
مقدمه ۱۱۷
‌جمع بندی و ارائه نتایج تحقیق ۱۱۷
وضعیت متغیرها ۱۱۸
نتایج مربوط به برازش مدل ۱۱۹
پیشنهادات برآمده از نتایج آماری تحقیق ۱۲۱
پیشنهادات کاربردی برای مدیران و صاحبان کسب و کار و علاقه مندان به راه اندازی دورکاری ۱۲۴

‌پیشنهاد برای تحقیقات آتی ۱۲۵
کتاب شناسی (منابع) ۱۲۶
فهرست شکل ها
شکل ۱-۱)‌ فرایند تکمیل تحقیق ۷
شکل ۲-۱) مقایسه انواع دورکاری در کشورهای پیشرو ۱۶
شکل ۲-۲) مزایای دورکاری منتشر شده از سوی CEO 20
شکل ۲-۳)‌ ساختار مفهومی مدل های پذیرش فناوری اطلاعات ۲۳
شکل ۲-۴) مدل رفتار منطقی (TRA) 24
شکل ۲-۵) مدل رفتار برنامه ریزی شده (TPB) 24
شکل ۲-۶) مدل پذیرش فناوری اطلاعات ۲۵
شکل ۲-۷) مدل بسط یافته پذیرش فناوری ۲ ۲۷
شکل ۳-۱) شاخص های استخراج شده از مقاله بررسی دورکاری در سازمان اقتصادی کوثر ۳۵
شکل ۳-۲) مدلی برای انتقال شبکه کار سنتی به نظام دورکاری در کشور ۳۶
شکل ۳-۳) شاخص استخراج شده از مقاله شریت و همکاران ۳۷
شکل ۳-۴) شاخص استخراج شده از از مقاله مایو و همکاران ۲۰۰۹ ۳۸
شکل ۳-۵) شاخص استخراج شده از از مقاله واریانس منابع فرهنگی در پذیرش دورکاری ۳۹
شکل ۳-۶) شاخص استخراج شده از از مقاله پذیرش دورکاری و مدیریت تغییر و کارایی شرکتها ۴۰
شکل ۳-۷) شاخص استخراج شده از از مقاله امکانات و محدودیت های دورکاری در محیط اداری ۴۱
شکل ۳-۸) شاخص استخراج شده از از مقاله دورکاری در ژاپن ۴۲
شکل ۳-۹) ‌ مدل تاثیر دورکاری ارائه شده توسط محمد خلیفه و جمشید اعتضادی ۴۳
شکل ۳-۱۰) ‌ شاخص استخراج شده مقاله محمد خلیفه و جمشید اعتضادی ۴۳
شکل ۳-۱۱)‌ مدل پذیرش و انتشار دورکاری شین و همکاران ۴۴

تلفن ثابت محل سکونت: تلفن همراه :۰۹۳۵۰۷۰۴۶۰۳ پست الکترونیک:
آدرس پستی در شهرستان:
تلفن ثابت محل سکونت: تلفن محل کار: دورنگار:
اطلاعات مربوط به استاد راهنما:
تذکرات:

دانشجویان دوره کارشناسی می‌توانند یک استاد راهنما و حداکثر دو استاد مشاور و دانشجویان دوره دکتری حداکثر تا دو استاد راهنما و دو استاد مشاور می‏توانند انتخاب نمایند.
در صورتی که اساتید راهنما و مشاور مدعو می باشند، لازم است سوابق تحصیلی، آموزشی و پژوهشی کامل ایشان (رزومه کامل) شامل فهرست پایان‌نامه‌های کارشناسی ارشد و رساله‏های دکتری دفاع شده و یا در حال انجام که اساتید مدعو، راهنمایی و یا مشاوره آنرا بر عهده داشته‏اند، به همراه مدارک مربوطه و همچنین آخرین حکم کارگزینی (حکم هیأت علمی) ضمیمه گردد.
اساتید راهنما و مشاور موظف هستند قبل از پذیرش پروپوزال، به سقف ظرفیت پذیرش خود توجه نموده و در صورت تکمیل بودن ظرفیت پذیرش، از ارسال آن به دانشکده و حوزه پژوهشی و یا در نوبت قراردادن و ایجاد وقفه در کار دانشجویان جداً پرهیز نمایند. بدیهی است در صورت عدم رعایت موازین مربوطه، مسئولیت تأخیر در ارائه پروپوزال و عواقب کار، متوجه گروه تخصصی و دانشکده خواهد بود.
اطلاعات مربوط به استاد راهنمای اول:
نام و نام خانوادگی: بهرنگ بهرامی آخرین مدرک تحصیلی : دکترا
عضو هیأت علمی دانشگاه تهران
تخصص اصلی: طراحی محیط زیست رتبه دانشگاهی (مرتبه علمی): استادیار . تلفن همراه: ۰۹۱۲۲۲۰۵۳۸۸
تلفن منزل یا محل کار:…………………………… نام و نام خانوادگی به زبان انگلیسی: Behrang Bahrami
نحوه همکاری با واحد علوم و تحقیقات:
تمام وقت نیمه وقت  مدعو
اطلاعات مربوط به استاد راهنمای دوم:
دانشگاهی
نام و نام خانوادگی:………………………………………………..آخرین مدرک تحصیلی ـــــــــــــــ :……………………………….
حوزوی
عضو هیأت علمی دانشگاه ………………………………….
تخصص اصلی:……………………… رتبه دانشگاهی (مرتبه علمی): …………………… تلفن همراه: …………………………………
تلفن منزل یا محل کار:……………………………….. نام و نام خانوادگی به زبان انگلیسی: …………………………………………….
نحوه همکاری با واحد علوم و تحقیقات:
تمام وقت نیمه وقت مدعو
اطلاعات مربوط به استاد مشاور اول:
دانشگاهی
نام و نام خانوادگی: نعمت الله خراسانی .آخرین مدرک تحصیلی ـــــــــــــــ : دکترا
حوزوی
عضو هیأت علمی دانشگاه تهران-علوم و تحقیقات
تخصص اصلی: محیط زیست(جنگل و محیط زیست) رتبه دانشگاهی (مرتبه علمی): استاد
تلفن همراه: ۰۹۱۲۱۴۸۱۸۰۵
تلفن منزل یا محل کار: . نام و نام خانوادگی به زبان انگلیسی:Nematolah khorasani
نحوه همکاری با واحد علوم و تحقیقات:
تمام وقت  نیمه وقت  مدعو
اطلاعات مربوط به استاد مشاور دوم:
دانشگاهی
نام و نام خانوادگی:………………………………………………..آخرین مدرک تحصیلی ـــــــــــــــ :……………………………….
حوزوی
عضو هیأت علمی دانشگاه ………………………………….
تخصص اصلی:……………………… رتبه دانشگاهی (مرتبه علمی): …………………… تلفن همراه: …………………………………
تلفن منزل یا محل کار:……………………………….. نام و نام خانوادگی به زبان انگلیسی: …………………………………………….
نحوه همکاری با واحد علوم و تحقیقات:
تمام وقت نیمه وقت مدعو
۴- اطلاعات مربوط به پایان‏ نامه:
الف- عنوان تحقیق :
طراحی اکوپارک (نمونه موردی: دریاچه سد سفید رود منجیل)
۱- عنوان به زبان فارسی:
طراحی اکوپارک ( نمونه موردی: دریاچه سد سفید رود منجیل)
۲- عنوان به زبان انگلیسی/(آلمانی، فرانسه، عربی):
تذکر: صرفاً دانشجویان رشته‏های زبان آلمانی،‌فرانسه و عربی مجازند عنوان پایان‏ نامه خود را به زبان مربوطه در این بخش درج نمایند و برای بقیه دانشجویان، عنوان بایستی به زبان انگلیسی ذکر شود.

Design Ecopark (Case Study: the Lake of Sefidrood dam in Manjil)
ب – تعداد واحد پایان‏ نامه: ۶

- کابیرو و همکاران^[۲۹] (۲۰۱۴)

فصل دوم: پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
در این فصل مبانی نظری پژوهش، به‌طور اجمالی ارائه می‌گردد. این فصل به‌طورکلی به ۵ بخش تقسیم‌شده است.
در بخش اول، مروری صورت می‌گیرد بر پژوهش‌هایی که تاکنون بر رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته و ضمن تعاریف و ابعاد آن، به توضیح مفاهیم و عوامل مرتبط با آن پرداخته می‌شود و نیز عوامل اثرگذار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را بررسی می‌کنیم
در بخش دوم، ضمن اشاره به تعدادی از تعاریف رفتارهای انحرافی محیط کار، با مروری بر پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه، عوامل اثرگذار و پیامدهای آن را موردبررسی قرار می‌دهیم و به توضیح نظریه‌های مرتبط با رفتارهای انحرافی محیط کار می‌پردازیم.
در بخش سوم، ضمن اشاره به تعدادی از تعاریف تمرکز، با مروری بر پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه، عوامل اثرگذار و پیامدهای آن را موردبررسی قرار می‌دهیم.
در بخش چهارم، ضمن اشاره به تعدادی از تعاریف عدالت سازمانی، با مروری بر پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه، عوامل اثرگذار و پیامدهای آن را موردبررسی قرار می‌دهیم.
بخش پنجم این فصل، به تشریح چارچوب نظری پژوهش اختصاص دارد. ابتدا به ترسیم مدل مفهومی پژوهش پرداخته‌ایم و سپس به تشریح رابطه تمرکز، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار انحرافی محیط کار و عدالت سازمانی به‌طور جداگانه پرداخته‌ایم.
۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی
۲-۲-۱- تاریخچه و سیر تکاملی رفتار شهروندی سازمانی
در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثرا به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‌کردند. ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی‌شود و میزان اثربخشی کل سازمان را افزایش می‌دهد (هی یون و سا^[۳۰]، ۲۰۰۳). تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده‌اند (اورگان^[۳۱]، ۱۹۹۷). عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر می گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی‌شوند (اورگان، ۱۹۷۸).
اغلب واژه شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف هم بکار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالیکه شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایف یک انسان در یک جامعه ساسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه‌ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره به نوعی از رفتار یا الگوی زیستی در یک مکان خاص (شهر) دارد. مظالعات متعدد در این زمینه نشان می‌دهد که مفهوم شهروندی در طول تاریخ و جوامع مختلف هرگز پدیده‌ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف، شهروندی منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجاری باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می‌کند (بولین و همکاران^[۳۲]، ۲۰۰۲).

رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال ۱۹۸۷ توسط کان و کتز به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد (بینستوک و همکاران^[۳۳]، ۱۹۹۹). اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از ۲۴ سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن، آن را با همین نام (رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آن ها می توان به پژوهش های کاتز ارگان^[۳۴]، باباتو^[۳۵] و جکس^[۳۶] اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش های مورد استفاده قرار گرفته اند (مک آلیستر^[۳۷]، ۲۰۰۳)
در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده است نظیر رفتار پیش اجتماعی، رفتار فرانقشی و رفتار سازمانی مددکارانه (بریف و موتو و یدلو، ۱۹۸۶) و خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینه ای (بورمن و موتو و ویدلو، ۱۹۹۳).
ارگان در بازنگری خود در سال ۱۹۹۰ به این نکته اشاره کرد که اجتناب از ایجاد مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است، اگرچه در میان اشکال مختلف این نوع رفتار کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد (مک کنزی و سین، ۲۰۰۴).
هرکدام از این مفاهیم با وجود اینکه خاستگاه متفاوتی داشته به مفهوم یکسانی اشاره دارند. که از این بین واژه رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است (بینستوک و دیگران، ۲۰۰۳).
در دو دهه اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم پژوهش ها در این زمینه رشد جشمگیری یافته و البته مقالات منتشر شده در این مقوله قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی بسیار اندک بوده است. تنها ۱۳ مقاله در بازه زمانی ۱۹۸۳ تا سال ۱۹۸۸ در این رابطه به رشته تحریر در آمده است و در طول یک بازه شش ساله میان سال های ۱۹۹۳ تا ۱۹۹۸ تعداد مقالات نوشته شده در مورد این موضوع به بیش از ۱۲۲ مقاله رسید (حسنی، ۱۳۸۵).
عمده پژوهش های اولیه در حوزه رفتار سازمانی صورت می گرفت. با این وجود و از سال ۲۰۰۰ به بعد، تمایل جهت تحقیقات در مورد رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفت و حوزه های دیگری همچون مدیریت منابع انسانی، بازاریابی، مدیریت بهداشت و بیمارستان ها، روانشناسی، ارتباطات، روابط صنعتی، مدیریت استراتژیک، مدیریت بین الملل، اقتصاد، رهبری و غیره را نیز در بر گرفت.
۲-۲-۲- مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی
همانطور که اشاره شد اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی ابتدا به وسیله باتمن و ارگان (۱۹۸۳) مطرح شد، ولی این مفهوم از نوشته های بارنارد (۱۹۸۳) و کتز و کان (۱۹۶۴ و ۱۹۶۶) درباره عملکرد رفتارهای فراتر از نقش ناشی شده است که آن را در دو قالب مفهوم سازی کرده اند:
۱- کمک های مثبت همچون وقت شناسی و اجرای امور فراتر از وظایف سازمانی.
۲- دوری جستن از ایجاد زیان و خسارت، مزاحمت برای همکاران (باتمن و ارگان، ۱۹۸۳).
بریف و موتو و ایدلو، مفاهیم رفتارهای حمایت اجتماعی را شناسایی کردند که این رفتارها شامل:
۱- توجه و تمایل به ارتقاء، آسایش و رفاه فرد و گروه در جهت مورد نظر آنان.
۲- رفتارهایی که به طور مستقیم از طرف اعضای سازمان اجرا می‌شوند.
ارگان^[۳۸] رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهایی تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‌کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم های رسمی پاداش مورد توجه قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقای اثربخشی کارکردهای سازمانی می گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی های نقش و یا شرح شغل نیست ( حسنی کاخکی و قلی پور، ۱۳۸۶). مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده است، ضمن تایید مطلب فوق، دلایل مختلفی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، را بیان می‌کنند. برخی از زمینه هایی که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، می توان با توجه به این مطالعات در قالب موادرد ذیل خلاصه نمود:
۱- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
۲- آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولد تری مورد استفاده قرار گیرند؛
۳- کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفا جنبه نگه دارندگی دارند؛
۴- کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم در بین گروه های کاری؛
۵- تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارامد؛
۶- افزایش ثبات عملکرد سازمان ها؛
۷- توانمند سازی سازمانها برای انطباق موثرتر با تغییرات محیطی (بیک زاد و همکاران، ۱۳۹۰).
رفتار شهروندی سازمانی بنا به تعریف هوآنگ^[۳۹] شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیمأ توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی‌شود ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می‌دهد. عناصر کلیدی این تعریف عبارتند از:
۱- گونه‌ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می‌شود، فراتر می‌رود.
یک گونه از رفتارهای غیر مشخص.
۳- رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی‌شوند و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی‌شوند.
۴- رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات مهم هستند (کاسترو و روییز^[۴۰]، ۲۰۰۴).
بینستوک و همکاران^[۴۱] رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف نموده‌اند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی اط وظایف رسمی فرد نبوده، اما با این وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند. به عنوان مثال، یک کارگر، ممکن است نیازی به اضافه کاری و ماندن در محل کار تا دیروقت نداشته باشد، اما با وجود این، برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند (Bienstock et al, 2003).
هادسون^[۴۲]معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود. این تعریف بر سه ویژگی رفتار شهروندی سازمانی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد، یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه به عنوان بخشی از وظایف رسمی. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد (Hodson, 2002).
بولینو و تورنلی^[۴۳]، بر این اعتقادند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو ویژگی عمومی هستند: اول اینکه به طور مستقیم قابل تقویت نیستند ( به عنوان نمونه نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند)؛ دیگر اینکه ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنانشان انتظار دارند(Bolino & turnley, 2003).
آنگ^[۴۴]، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار، پاداش اجتماعی دریافت می‌کند، تعریف می‌کند. بنابراین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت می‌کنن، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد (آنگ، ۲۰۰۳).
والتر برمن^[۴۵] (۲۰۰۱)، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهایی توصیف می‌کند که فراتر از عملکرد وظیفه‌ای و مهارت‌های فنی قرار می‌گیرند. به عبارت دیگر، رفتارهایی مانند حمایت، تأیید و پشتیبانی از محیط، بافت و شرایط روان شناسی، اجتماعی و سازمانی را شامل می‌شود که به عنوان تسهیل کننده های اصلی انجام وظایف عمل می‌کنند.
اپل بائوم^[۴۶] و همکاران (۲۰۰۴)، معتقدند رفتار شهروندی سازمانی معیاری است برای رفتار صحیح و مبین اهمیت و حساسیت سازمان نسبت به اصول اخلاقی، انصاف، عدالت و مساوات با افراد.
رفتار شهروندی سازمانی از نظر کارپنتر^[۴۷] (۲۰۰۸)، عبارت است از: اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظو در سر کار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) فراتر از هنجارهای پذیرفته شده، حمایت از خدمات مشاوره و مقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم.

۴-۳-۲) شاخص‌های نیکویی برازش
زمانی که از الگوی معادلات ساختاری استفاده می‌شود، یک مؤلفه‌ی مهم تحلیل، ارزیابی چگونگی برازش مدل فرضیه‌ای با داده‌های مشاهده‌شده است. پژوهشگران معمولاً به‌منظور ارزیابی این برازش از شاخص‌های نیکویی برازش^[۹۳] استفاده می‌کنند. چنانچه هدف، آزمون فرضیه‌ها باشد، درحالی‌که هر فلش در مدل ساختاری شاخص یک فرضیه است؛ شاخص‌های برازش از اهمیت کمی برخوردارند. چنانچه هدف درک این مطلب باشد که کدام مدل نسبت به مدل دیگر، برازش بیشتری با داده‌های اولیه دارد، شاخص‌های برازش معیارهای مناسبی برای کیفیت مدل خواهند بود. در ادامه شاخص‌های برازش، ارائه می‌شود.

باآنکه انواع گوناگون آزمون‌ها، که به گونه‌ی کلی شاخص‌های برازش یا شاخص نیکویی برازش نامیده می‌شوند پیوسته در حال مقایسه، توسعه و تکامل می‌باشند اما هنوز درباره‌ی حتی یک آزمون بهینه نیز توافق همگانی وجود ندارد. نتیجه آن است که مقاله‌های مختلف، شاخص‌های مختلفی را ارائه کرده‌اند و حتی نرم‌افزارهای مختلف نیز تعداد زیادی از شاخص‌های برازش به دست می‌دهند. نرم‌افزار مورداستفاده در این تحقیق یعنی WarpPLS4 سه شاخص برازش را ارائه می‌کند: میانگین ضریب مسیر^[۹۴] (APC)، میانگین R^2[95] (ARS) و میانگین عامل تورم واریانس^[۹۶] (AVIF). برای شاخص‌های APC و ARS، مقدار احتمال (P-value) نیز طی مراحل پیچیده محاسبه می‌شود. محاسبه‌ی مقدار احتمال لازم است چراکه هردوی این شاخص‌ها به‌عنوان میانگین پارامترهای دیگر محاسبه‌شده‌اند.
جدول (۴-۱۵): مقادیر شاخص‌های نیکویی برازش

هنگام ارزیابی برازش مدل با داده‌ها، معیارهای زیر توصیه‌شده است. ابتدا توصیه‌شده که مقادیر احتمال برای APC و ARS کمتر از ۰۵/۰ باشد که در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنی‌دار باشد. سپس، توصیه‌شده است که AVIF کمتر از ۵ باشد (Kock, 2012). همان‌طور که در جدول فوق ملاحظه می‌شود مقدار احتمال برای APC و ARS کمتر از ۰۵/۰ محاسبه‌شده است و بنابراین مدل از این نظر برازش مناسبی دارد. همچنین، ازنظر شاخص AVIF نیز با توجه به اینکه مقدار آن برابر با ۳۵۹/۱ است و کمتر از ۵ می‌باشد، لذا مدل از برازش مناسب برخوردار است.
در هنگام مقایسه مدل‌های مختلف بر‌اساس شاخص‌های برازش مدل ترتیب اهمیت بدین‌صورت است که ابتدا شاخص ARS اهمیت بیشتری دارد. بعدازآن AVIF و آخر هم شاخص APC قرار می‌گیرد.
۴-۴) یافته‌‌های جانبی
در فرضیه‌های پژوهش ارائه‌شده، تأثیرات غیر‌مستقیم مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی از طریق متغیرهای میانجی توانمندی رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار به‌عنوان فرضیه پیشنهاد نشده است اما پس از جمع‌ آوری داده‌ها و تجزیه‌و‌تحلیل‌های آماری، اثرات این متغیرهای میانجی به شرح جدول ذیل می‌باشد.
جدول (۴-۱۶): مقادیر ضرایب مسیر یافته‌های جانبی

• نمونه ای از یادداشت برداری

نمونه ای از یادداشت برداری :یادداشت برداری از مصاحبه با مدیر فاوا
با مصاحبه با مدیر فاوا به این نتایج رسیدیم که مهمترین رکن موفقیت رضایت مندی جامعه هدف از خدمات الکترونیکی است . همه تلاش ها، ابزارها، برنامه ها و … فناوری اطلاعات و ارتباطات باید بسمت رضایتمندی جامعه هدف باشد. رضایتمندی جامعه هدف یعنی ایجاد متقابل اعتماد ، باور ، همسویی ، تحمل ، حمایت و نهایتاً برند در سازمان و مشتری می گردد و موجب رونق کسب وکار و تولید ثروت می گردد. سرعت ، کیفیت و ارزش افزوده ارائه خدمات موجب رضایتمندی مشتریان می گردد.
همچنین به این نتیجه رسیدیم که تربیت و آموزش نیروی انسانی کل سازمان برای استفاده بهینه از فناوری ها ، ایجاد باور و نگرش همسو با تحول IT محور باید مد نظر قرار گیرد. در سازمان ها می توان تحول ایجاد کردکه همه کارکنان آن سازمان از نیروی فعال IT محسوب شوند.

از دیگر مزایای یادداشت برداری اینست که می توان در زمان های مختلف آنها را بررسی و به یادآوری افکار و وقایع کمک می کند. بدون یادداشت برداری دنبال کردن مسیر تحلیل داده ها بسیار مشکل است(Corbin & Strauss 2008).
شکل ۴-۲ نحوه ی وارد کردن یادداشتها در نرم افزار اطلس تی ای را نشان می دهد:

• نحوه وارد کردن یادادشت ها در نرم افزار اطلس تی ای

۴-۲-۴- کد گذاری باز
آغاز فرایند تخصیص برچسب های مفهومی به داده ها در این مرحله انجام می شود. برای کد گذاری، ابتدا داده ها ازهم تقطیع می شوند، عبارتها بر اساس واحدهای معنایی دسته بندی می شوند تا کدها به آنها ضمیمه شوند. کد ها در کنار داده هایی که به آن مرتبط است قرار می گیرند داده ها را با کلمه ای نام گذاری کردیم که معتقد بودیم ایده اصلی موجود در داده را نشان می داد. در این تحقیق قسمت های مهم متون انتخاب گردید و کدهای اولیه را به آن اختصاص داده شد. اولین گام در کشف الگو، این مرحله است. از این دیدگاه استفاده کردیم که کدها، داده ها را به قطعات مدیریت پذیر تقسیم می کنند (Corbin & Strauss 2008). شکل ۴-۳ نمونه ای از کد گذاری باز توسط نرم افزار اطلس تی آی را نشان می دهد.

• نمونه ای از کد گذاری اولیه

کد های اولیه در طی اولین تحلیل از داده ها تعیین می شدند این کد ها در جدول ۴-۲ آورده شده اند.

• کدهای اولیه

کدهای اولیه(دقت کنید کدها به ترتیب حروف الفبا از نرم افزار استخراج شده اند.)

• • اثر گذاری بر بهره وری توسط به کار گیری فن آوری اطلاعات در فر آیندها

• • ارائه سرویس ها و خدمات لازم بر روی بستر اینترنت در سراسر کشور

• ارزش افزوده ارائه خدمات