وبلاگ

جبران خدمات شاغلین شامل مجموع دریافتی های زیر است که در محاسبه شاخص های بهره وری باید همه این موارد را در نظر گرفت:

1. 1. مجموع پرداختی هایی سازمان یا دستگاه اجرایی به صورت وجه نقد و یا کالا تحت عنوان مزد و حقوق

1. 1. سایر پرداختی ها اعم از وجه نقد و کالا که شامل موارد زیر است:

• • پاداش

• • اضافه کاری

• • هزینه خوراک و پوشاک

• • هزینه ایاب و ذهاب

• • حق اولاد

• • حق عائله مندی

• • حق مأموریت

• • حق بدی آب و هوا

• • سهم کارفرما از بیمه تامین اجتماعی

• • خواربار

• • سایر پرداختی ها که به عنوان بخشی از جبران خدمات انجام شده توسط کارکنان به آنها تعلق می گیرد

-ارزش موجودی سرمایه ثابت
ارزش سرمایه ثابت یا موجودی سرمایه در هر سال طبق تعریف، به مانده ارزش داراییهای ثابت یک سازمان پس از کسر استهلاک اطلاق می شود.
عناصر تشکیل دهنده سرمایه ثابت به شرح زیر هستند که در قالب خرید، ساخت، ایجاد، تعمیرات اساسی، فروش یا انتقال مشخص میشوند:

• • ماشین آلات، ابزار و وسایل کار بادوام

• • تجهیزات اداری

• • وسایل نقلیه

• • ساختمان های اداری و غیراداری

-انرژی
مجموع مبالغ پرداخت شده برای خرید و تهیه حامل های انرژی مصرف شده در سازمان در طول سال به عنوان ارزش انرژی مصرف شده قلمداد می شود. انرژی مصرف شده در سازمان به دو صورت فیزیکی (مقداری) و ریالی میتواند محاسبه شود.

در حالت اول مقادیر مصرفی حامل های انرژی شامل بنزین، نفت سفید، نفت گاز، گاز مایع ، گاز طبیعی و برق با بهره گرفتن از ضرایب تبدیل حامل های انرژی به واحد یکسان “کالری” معادل “بشکه نفت خام” تبدیل می شود.
در حالت دوم مبالغ پرداخت شده برای خرید و تهیه حامل های فوق الذکر در طول سال با هم دیگر جمع شده و به عنوان ارزش ریالی انرژی مصرف شده قلمداد میشود. تهیه اطلاعات ارزش انرژی مصرف شده از سهولت بیشتری برخوردار می باشد و لذا توصیه می شود در محاسبه این نهاده از این روش استفاده شود.
-مواد
میزان مصرف نهاده های مادی (مواد خام یا کالاهای واسطه ای)در تولید کالاها و خدمات سازمان را نشان میدهد. به طوری که کالاها و خدماتی که در جریان تولید کالا و یا ارائه خدمات مصرف می شوند به عنوان مصارف واسطه محسوب می گردند.
-خدمات (هزینه های کار غیرمستقیم)
نهاده های خدماتی هزینه های منابع غیرمستقیم و پشتیبان تولید کالاها و خدمات سازمان را نشان می دهند که در تولید کالاها و خدمات انجام آن هزینه ها ضروری است. این نهاده ها شامل تبلیغات، تحقیق و توسعه، روابط عمومی و … می باشند.
۲٫ستاده
ستاده (خروجی)کالاهای تولید شده یا خدمات ارائه شده یک سازمان(و یا ترکیبی از آنها) در طول یک مقطع زمانی مشخص می باشند. ستانده ها در هر سازمانی با توجه به ماهیت کاری سازمان متفاوت است.
۲-۲۵- سنجش بهره وری فردی
با توجه به دشواری محاسبه بهره وری فردی،بطور تقریبی در بیشتر سازمان ها با تقسیم ارزش افزوده بر تعدادنیروی کار،میانگین بهره وری نیروی انسانی در نظر می گیرند که نشانگر بهره وری تک تک افراد نیست (رهنورد و خدابخش،۱۳۹۰).
۲-۲۶- عوامل موثر بر بهره وری در سطح فردی
رابینز(۱۹۹۷) در قالب یک مدل رفتاری،عوامل موثر بر بهره وری را در سه سطح فردی،گروهی و سازمانی نشان داده است که در سطح فردی عواملی مانند شخصیت،ارزش،نگرش،ادراک و توانایی های فردی به عنوان متغیرهای مستقل قابل بررسی هستند. مطابق نظر ارگان رفتار شهروندی عبارت است از رفتار فردی اختیاری و فرا وظیفه ای که کارکرد افراد را ارتقا می دهد.نتایج پژوهش های انجام شده توسط استاک و همکاران(۲۰۰۳) نشان می دهد؛بهره وری افراد از رفتار شهروندی نیز تاثیر می پذیرد.هرسی و گولد اسمیت(۱۹۸۰) انگیزش بالا در میان کارکنان را از عوامل کلیدی ارتقا بهره وری می دانند.تعهد سازمانی نیز در یافته های پژوهشی به عنوان متغیر مستقل در ارتقا بهره وری افراد شناسایی شده است(چن و همکاران،۲۰۰۶).به زعم پورتر و همکارانش(۱۹۷۴) تعهد سازمانی از عواملی است که در ارتقای بهره وری افراد موثر است.نویسندگانی مانند دابنی(۲۰۰۴) و رابینز تاثیر توانایی فردی را بر بهره وری تاکید کرده اند.اعتماد سازمانی نیز از متغیرهایی است که در مطالعات مربوط به ارتقای بهره وری مورد توجه قرار گرفته است.اعتماد سازمانی ادراک شده معرف وضعیتی روانی است که شخص را تشویق می کند داوطلبانه طبق انتظارات مثبت فرد دیگر رفتار کند.بررسی ها در خصوص اعتماد و بهره وری نشانگر رابطه مثبت بین این دو متغیر است(دی گیلدر،۲۰۰۳)حمایت سازمانی ادراک شده(ادراک فرد مبنب بر اینکه از طرف سازمتن حمایت می شود)دیگر متغیری است که در سطح فردی به عنوان عامل کلیدی در بهبود بهره وری مطرح شده است(بایرن و هوپ وارتر،۲۰۰۸)
عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از توزیع ستاده ها و رویه هایی که برای برقراری این توزیع ها بکار گرفته می شوند(فولگر و ناوسکی،۱۹۸۹)نتایج بررسی ها نشانگر تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر بهره وری افراد در محیط های کاری است.نتایج مطالعات میان شخصیت و بهره وری نیز در سطح فردی رابطه برقرار کرده است(گودو،۲۰۰۸).شخصیت را می توان ویژگی پایدار تعریف کرد که در رفتار فرد تجلی می یابد.شخصیت فرد بوسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با موقعیت های مختلف تعدیل می شود.سرانجام،دیگر ویژگی فردی نظیر تاهل،تحصیلات،گرایش و سن فرد بعنوان متغیرهای اثرگذار بر بهره وری از طرف برخی اندیشمندان مطرح شده اند(رابینز،۱۹۹۷).
۲-۲۷- شاخص های بهره وری
نسبت ستانده ( output) به نهاده (input) و یا نسبت خروجی به ورودی شاخص بهره وری نامیده میشود.
=شاخص بهره وری
در صورتی که در مخرج کسر فقط یکی از ورودیها قرار گیرد شاخص بهره وری جزئی و در صورتی که در مخرج کسر گروهی از ورودیها (مثل کار و سرمایه) قرار گیرد شاخص بهره وری کلی نامیده میشود(مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات،۱۳۹۱).
۲-۲۸- انواع شاخص های بهره وری
شاخص های بهره وری از نظر مفهومی به دو دسته شاخص های عمومی و شاخص های اختصاصی تقسیم میشوند. همچنین شاخص های بهره وری عمومی خود به انواع مختلفی طبقه بندی می شوند(مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات،۱۳۹۱).
۲-۲۸-۱- شاخص بهره وری عمومی
اگر در صورت کسر بهره وری کل ارزش ستانده و یا ارزش افزوده سازمان قرار گیرد، در این صورت به آن شاخص بهره وری عمومی اطلاق میشود. از شاخص های بهره وری عمومی می توان برای مقایسه تطبیق یک سازمان با سایر سازمان ها ودستگاه ها استفاده نمود.

چــــو قنــــدیلــــم بـــرآویـــزنــــد و ســــوزنــــد
ســــه زنجیــــرم نهــــاده دســـــت اعـــــدا
(خاقانی، ۱۳۸۸: ۲۳ـ۲۴)
«در این حبس‌ها، غالباً دزدان و جانیان پیش خاقانی می‌آمدند و از او می‌پرسیدند که به چه جرم به این زندان رانده شده‌ای و بعضی از ایشان نیز از خاقانی می‌خواستند که قصیده‌ای در مدح آنان به نظم آورد.»(خاقانی، ۱۳۸۵: بیست)
۲-۷-۱۱- مفاخره
خودستایی در بیان همه‌ی شاعران وجود داشته است. یکی از دلایل خودستایی وجود رقیبانی بوده که می‌خواستند از منزلت واقعی شاعر بکاهند؛ در چنین شرایطی شاعر مجبور بوده که از قدرت درونی و استعداد خود دم زند.
شــــعر مــــن معــــجز اســـت در مــــدحـــــش
کـــه چــــو قــــرآن بــــه جــــان درآویــــزد
بـــــــردر کعــــــبه شـــــایــــــد ار شــــــعرم
خـــــــادم کعــــــبه بــــــــان درآویــــــزد
چـــون منــی را مــگو کـــه مثـــل کــــم اســــت
مثــــل مــن خــــود هنـــوز در عــدم اســت
(۶/۱۶۱ـ۱۶۳)
« قصاید و اشعاری که خاقانی در باره‌ی فضل و کمال خود سروده، زیاد و بیش از اغلب شاعران بزرگ است و نکته‌ی قابل ملاحظه این است که در این هنگام، بیان او بلند و قوی می‌شود و حتی نامطبوعی و حالت اشمئزازی که از خودستایی دیگران به انسان دست می‌دهد، کمتر در اشعار او احساس می‌کنیم؛ زیرا اغلب این خودستایی‌ها در مقام دفاع و جواب به حسدورزان گفته شده، یعنی بدون موجب روحی و معنوی در مقام بیان فضل خویش برنیامده است.» ( دشتی، ۱۳۶۴: ۲۶۲)
۲-۷-۱۲- ستایش پیامبر(ص) و کعبه
خاقانی در بسیاری از اشعار خود به مدح پیامبر اکرم می‌پردازد و هنگامی که با اجازه‌ی شروان شاه در سال ۵۵۱ راهی مکه می‌شود قصیده‌ای در وصف مکه می‌سراید که مطلعش این است:
صبــــح از حــمایـــل فلـــک آهیخــــت خنـــجرش
کیمخـــت کــوه ادیـــم شـــد از خنــــجر زرش
هم چنین شاعر نخستین ترکیب‌بند دیوان خود را که یکی از موضوعات این پایان‌نامه می‌باشد در موعظه و نعت رسول اکرم سروده است.
رســول کائنـــات احمــد، شفیــع خلـق ابوالقـاسـم
جمـال جـوهــر آدم، کمـــال گــوهــر هــاشـــم
(۱/۱۲)
مـــدار عـــالـــم خلقـــت، مـــراد خـــلقت آدم
قــوام مــرکــز سفـــلی، امـــام حضــرت اعظــم
(۱/۲۵)
حــریف خــاص اوادنــی محمّــد کــز پــی جـاهــش
سـر آهنــگان کـونیننــد ســرهنگـان درگاهــش
(۱/۳۷)
در بیت زیر شاعر به ماجرای پنهان شدن پیامبر در غار ثور و پرده داری کبوتر برای او و هم چنین ماجرای سایه‌ی ابری که پیوسته با پیامبر بود و بزغاله‌ی زهرآلود زن یهودی اشاره می‌کند.

کبـوتر پـرده‌ی او داشـت، سـایــه خیــمه‌ی او شــد
زبــان کشتـــه‌ی پــر زهــر هـم گویـای او آمـد
(۱/۴۳)
۲-۷-۱۳- توصیف صبح
خاقانی از مظاهر طبیعت، به صبح و دمیدن آفتاب علاقه‌ی بسیاری دارد و کمتر شعری را از او می‌بینیم که با وصف صبح آغاز نشده باشد.
خوش خوش به روی ساقیان لب گشت خندان صبـح را
گـویـی بـه عـود سوختـه شســتند دندان صبـح را
(۲/۱)
یـا آه عاشــق بـود خـود، بــر صبـح ســـوزی نـامــزد
کـان تیر آتــش پـاش زد، بـدرید خفـتان صبـح را
(۲/۴)
دریـاب عیــش صبــح دم تــا نگـذرد، بگــذر ز غــم
کانگه به عمری نیم دم، دریافت نتـوان صبـح را
(۲/۶)
در بیت زیر شاعر صبح را همچون گروهی پنداشته که در رکاب پادشاه در حال حرکت است و آسمان، ستارگان را به عنوان نعل بها به او تقدیم می‌کند.
مــوکــب صبــح را فلــک، دیــد رکــاب دار شـــــه
داد حُلــیِ اخـتــران، نعــل بهــای صبــــحدم
(۳/۱۱)
۲-۷-۱۴- اطلاعات عمومی
در اشعار خاقانی به موارد متفاوتی از اطلاعات پراکنده برخورد می‌کنیم. او علاوه بر شاعری، یک دانشمند تمام عیار و کامل روزگار خود بوده است که توانسته بسیاری از علوم و اطلاعات مربوط به آن را به تصویر بکشد. در دیوان او به موارد زیادی برخورد می‌کنیم که به عنوان نمونه به چند مورد اشاره می‌شود.
یکی از این موارد صاف کردن شراب و مایعات با زغال بید بوده است.
ســاقـی ِ غــم را زانـدرون، چــون سوخته بیـدم کنـون
تـا چنـد بـارم اشـک خون، گر راوق افشان نیستم

رشد دانش خود به خود اتفاق نمیافتد. رشد دانش در افراد، گروه‌ها و همچنین سازمان‌ها مستلزم وجود بسترهای مناسب است. سازمان‌ها باید فرآیندهای لازم جهت رشد و پرورش دانش را فراهم کنند.
و نهایتاً اینکه احتمال از دست دادن دانش زیاد است. سازمان‌ها باید به این نکته مهم توجه کنند که اگر نتوانند دانشهای ضمنی (نهفته) افراد را مورد شناسایی قرار داده و به دانش صریح (آشکار) تبدیل کنند، در اثر فراموشی، بازنشسته یا انتقال، این دانشها را از دست خواهند داد. لذا باید در کدگذاری و دانشنگاری، تبحر پیدا کنند (آلی^[۳۲]، ۱۹۹۷).
استیوهالس^[۳۳] معتقد است که مهمترین ویژگی دانش این است که به عنوان متدولوژی تغییر عمل مـیکند. کسب دانش یعنی ایجاد نگرشهای جدید و از این رو باید منتظر تغییر در رفتارها بود. این ویژگی دانش گویای این واقعیت است که اداره مناسب این تغییرات و مقاومتهای احتمالی، زمینه های کاربرد مؤثرتر دانش را فراهم آورد (هالس^[۳۴]، ۲۰۰۰).
برای درک این تفاوت اجازه دهید بیماری را فرض کنیم که به مطب دکتر مراجعه می‌کند. دکتر اطلاعات بسیاری از بیمار به دست می‌آورد. برخی از این اطلاعات برای تشخیص بیماری مهم است و برخی دیگر نامربوط که به عنوان «داده» تلقی می‌شود. دکتر به سرعت اطلاعات بدست آمده را بر مبنای دانش خود تفسیر کرده و پس از یافتن الگویی مناسب در اطلاعات به تجویز دارو برای بیمار می‌پردازد. در صورتی که دکتر قادر به پیدا کردن الگویی مناسب در اطلاعات نباشد ممکن است آزمایش‌های بیشتری را تجویز کند یا بیماری را به یک متخصص ارجاع دهد. متخصصی که بهتر می‌تواند از اطلاعات عرضه شده بیمار، الگویی مناسب تهیه کند.

پس حالت‌های زیر را در نظر می‌گیریم: در صورتی که دکتر انجام آزمایش‌های بیشتری را توصیه کند ممکن است قصد به دست آوردن اطلاعات بیشتری از بیمار را داشته باشد یا این که بخواهد به پاره‌های دیگری از اطلاعات به واسطهء یافته‌های آزمایشگاهی دست یابد. اطلاعاتی که از این طریق به دست می‌آید ممکن است به تأیید یا رد فرضیه‌های دکتر در تشخیص بیماری منجر شود. علاوه بر این ممکن است که تحلیل مقدماتی از «داده» که بدون نتایج آزمایشگاهی ناقص بوده برای تشخیص بیماری مناسب و کافی به نظر برسد. نکته اینجاست که دکتر متناوباً بین «داده»، «اطلاعات» و «دانش» سیر می‌کند.
اگر دکتر بیمار را به یک متخصص ارجاع دهد ممکن است که متخصص نوع کاملاً متفاوتی از اطلاعات را از بیمار به دست آورد یا این که پاره‌های دیگری از اطلاعات کاملاً مربوط را بیابد که پیش از این دکتر عمومی آنها را برای تشخیص بیماری در نظر نگرفته بود. نکته اینجاست که «داده»، «اطلاعات» و «دانش» به یکدیگر مربوط هستند به این دلیل که «داده» برای دکتر، در واقع «اطلاعات» مهمی برای متخصص است که او را در یافتن الگوی مناسبی در تشخیص «دانش» یاری می‌دهد.
با نگرش فراتری به این موضوع، آشکار می‌شود که معمولاً «دانش پایه» عامل تمایز بین «داده»، «اطلاعات» و «دانش» است. این یکی از دلایلی است که در محیط و فضای متکی به دانش، برخی مؤسسات یا شرکتها می‌توانند همچنان برتری‌های اقتصادی و رقابتی خود را حفظ کنند. به همین دلیل سازمان‌های مبتنی بر دانش رویکرد مثبتی در زمینه ایجاد دانش، افزایش ارزش افزوده، نمایش و اشاعه اطلاعات دارند. پژوهشگرانی به نام‌های کوهن و لوینتال در مباحث خود این حقیقت را تشریح می‌کنند که گسترش دانش منوط به شور و هیجان یادگیری و دانش پیشین است. به عبارت دیگر دانش اندوخته شده عامل مؤثری در افزایش واکنش و فراگیری سهل‌تر مفاهیم است.
بنابراین بحث ما این است که دانش ترکیب سازمان یافته‌ای است از «داده» که از طریق قوانین، فرآیندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت دیگر «دانش» معنا یا مفهومی است که از فکر پدید آمده (ماراکاس^[۳۵]، ۱۹۹۹) و بدون آن، «اطلاعات» یا «داده» تلقی می‌شود. تنها از طریق این مفهوم است که «اطلاعات» حیات یافته و به «دانش» تبدیل می‌شود (بات^[۳۶]، ۲۰۰۱). بنابراین تمایز بین «اطلاعات» و «دانش» به دیدگاه کاربر بستگی دارد. دانش یک مضمون وابسته است از آنرو که «مفاهیم» در ارتباط با یک الگوی مشخص تفسیر می‌شود(ماراکاس، ۱۹۹۹).
۲-۳-۵-انواع دانش
بحث بر روی طبقهبندی انواع دانش، بسیار حائز اهمیت است. زیرا انواع مختلف دانش دارای کاربردهای گوناگونی در مدیریت دانش هستند و همچنین مستلزم بکارگیری مدل‌های بخصوص در مدیریت دانش میباشند. با مقایسه انواع دانش میتوان درک بهتری از دانش به وجود آورد.
۲-۳-۵-۱- انواع دانش از نظر نوناکا
یکی از معروفترین طبقهبندیها از دانش توسط نوناکا (نوناکا، ۱۹۹۴) انجام گرفتهاست، که این طبقهبندی، مبتنی بر نگرش پولانی (۱۹۶۲) در خصوص دانش است. نوناکا در این طبقهبندی، دو نوع دانش را معرفی میکند، که عبارتند از:
دانش صریح^[۳۷]( آشکار): دانشی است که عینی بوده و میتواند به صورت رسمی و زبان سیستماتیک بیان شود. نوناکا معتقد است که این نوع دانش مستقل از کارکنان بوده و در سیستمهای اطلاعات کامپیوتری، کتاب‌ها، مستندات سازمانی و نظایر این‌ها وجود دارد (سامیتز^[۳۸]، ۲۰۰۱).
دانش صریح، دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. علوم دانشگاهی مثال بارز این نوع دانش است.
دانش ضمنی (نهان یا نهفته)^[۳۹]: دانشی است که انتزاعی بوده و دستیابی به آن آسان نیست. لی و چوی به نقل از پولانی دانش ضمنی را به این صورت تعریف میکنند:
«دانشی که منابع و محتوای آن در ذهن نهفته است و بهآسانی قابل دستیابی نبوده و غیرساختارمند است.» (لی و چی^[۴۰]، ۲۰۰۲).
این دانش از طریق تجربه و یادگیری عملی کسب میگردد و کدگذاری شده نیست. این دانش، دانش نانوشته سازمان است که بیانگر میزان تجربه و مهارت کارکنان در حل مسأله است. در این زمینه زیباترین تعبیر را خود پولانی ارائه دادهاست. وی در این خصوص میگوید:
«ما بیشتر از آنچه میگوییم، میدانیم» (مشبکی و زارعی، ۱۳۸۲).
نوناکا به نقل از پولانی در مورد اهمیت دانش ضمنی گفتهاست که دانش صریح متکی به دانش ضمنی است و یا ریشه در آن دانش دارد (نوناکا، ۲۰۰۱).
۲-۳-۵-۲-انواع دانش از نظر جورنا
رنه جورنا در مقاله با عنوان «انواع دانش و اشکال مختلف سازمانی» سه نوع دانش را نام میبرد:
دانش ضمنی (نهان): که قابل مشاهده نبوده و در تجارب، فرهنگ و ارزش‌های یک فرد یا سازمان نهفته است.
دانش صریح: آشکار و کدگذاری شدهاست.
دانش نظری یا تئوریکی: دانشی است که از تخصصهای عمیق افراد سرچشمه میگیرد. ویژگیهای این نوع دانش، بیشتر شبیه دانش ضمنی است.
جورنا سپس به بیان کاربرد این سه نوع دانش پرداختهاست. جدول زیر کاربرد این دانشها را در ساختارهای پنج‌گانه مینتزبرگ نشان میدهد (جورنا^[۴۱]، ۲۰۰۱).
جدول ۲-۱: کاربرد انواع مختلف دانش در ساختارهای پنج گانه مینتزبرگ

استعدادهای پنهان
استعدادهای بالقوه
خروجی
ارزیابی
عملکرد
کم
زیاد قابلیت-ورودی کم
نمودار۶-۲: مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی (۲۰۰۷)
۲٫۱٫۱۹٫۵٫ مدل دینش کابولت و همکاران(۲۰۱۲)
دو عامل اساسی در فرایند مدیریت استعداد نقش مهمی بازی می­ کند. نخست، سازمان­ها باید افراد مستعد را در بازار تقاضای کار جذب کنند و بکار گیرند. بنابراین کاری که آنها باید انجام دهند، این است که آنها باید ظرفیت­های استراتژیک خود را از طریق استفاده از کارکردهای ویژه و متنوع منابع انسانی افزایش دهند(جذب و بکارگیری). این امر متضمن این نکته است که استعدادهای خاص شناسایی شوند و هویت خود را با سازمان تطبیق دهند. دوم اینکه، سازمان­ها در تلاش‌ هستند، تا کارکنان با استعدادهای ویژه­ای را شناسایی کنند که بتوانند در زمینه ­های خاص و مورد نیاز سازمان توسعه یابند. این امر نیز نیاز به اجرای کارکردهای متنوعی جهت تربیت و توسعه فرد با استعداد دارد. در اینجا سطوح و منابع عملکردی جهت رشد و پیشرفت مورد نیاز است. فرض بر این است که بین پتانسیل افراد و محیط حرفه­ای کار که فرد در آن مشارکت می­ کند و استعدادش در آن به صحنه ظهور می­رسد رابطه وجود دارد. محیطی که فرد در آن به طور حرفه­ای توسعه می­یابد بسیار دارای اهمیت می­باشد. مسئله طول عمر خدمت نیز در اینجا مهم است زیرا در سراسر مسیر شغلی شخصی و از طریق تجارب متوالی که استعداد توسعه می­یابد، ظهور می­یابد.

در زمینه کارکردهای مدیریت استعداد این دو بعد (سازمان و بازار تقاضا) بسیار دارای اهمیت می­باشند. در مجلات مختلف مدیریت که روی ابزارها و روش­های مدیریت استعداد بحث می­ کنند، این دو بعد به کارکردهای ویژه منابع انسانی مربوط می­شوند.این کارکردها اساسا همان انواع کارکردهای “کلاسیک” منابع انسانی می­باشند، که در ادبیات موجود می­باشد اما در مورد مدیریت استعداد کارکردها دوباره فرمول­بندی می­گردند. به این خاطر که استعدادها همان استعدادهای ویژه هستند، پس لازم است که کارکردهای ویژه و مشخصی برای توسعه آنها به کارگرفته شود. کارکردهای ویژه منابع انسانی یا کارکردهای مدیریت استعداد عبارتند از :
۱- جذب : ایجاد شهرت قانونی و جذابیت سازمان تحت این عنوان که سازمان کارفرمای خوبی است .
۲- به کار گیری : پاداش به استعداد، پیشنهاد توسعه مسیر شغلی خوب که چالش­برانگیز، همراه با پاداش تامین کننده.
۳- احراز هویت : القای فرهنگ موفقیت، پاداش به شایستگی­های مورد انتظار، (ارزیابی از طریق) بازخورد ۳۶۰درجه .
۴- توسعه : پیشنهاد توسعه مسیر حرفه­ای شخصی، سرمایه ­گذاری در شرایط کاری برابر و تضمین تصدیق روزانه و ارائه پاداش، بهره­ گیری از مربیگیری و نظارت کارکنان­، تعیین هدف برای نتایج و مسئولیت ­ها، ارزیابی و نظارت مستمر.
۵- حفظ و پرورش وفاداری : داشتن درک از عوامل انگیزشی کارکنان .
بازار تقاضا
سازمان
جذب
انتخاب و بکار گیری
احراز هویت
توسعه
حفظ و پرورش وفاداری
نمودار۷-۲: مدل دینش کابولت و همکاران(۲۰۱۲)
۲٫۱٫۲۰٫ نتایج مدیریت استعداد
به طور واضح هدف از ایجاد سیستم مدیریت استعداد، تاثیر مثبت آن بر ستاده­های فردی و سازمانی است(ملاهی و همکاران،۲۰۰۹). یکی از عواملی که عملکرد کارکنان را از یکدیگر متمایز می­سازد مدیریت استعداد افراد است، اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت، افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار گیرند متوجه خواهیم شد تفاوت موجود در عملکرد آنها به دلیل عوامل درونی فرد بوده است.
منابع انسانی در سازمان­های امروزی از ارزش ویژه­ای برخوردارند و در واقع نقش سرمایه ­های استراتژیک را ایفا می­ کنند. شناخت توانایی­ها و شایستگی­های بالقوه کارکنان و اداره آنها برای بالفعل کردن این قابلیت­ها از وظایف خطیر مدیران می­باشد. تجربه نشان داده سازمان­هایی که منابع انسانی خود توجه نموده و از مدیریت استعداد استفاده می­ کنند، نسبت به سازمان­های رقیب از عملکرد بهتری برخوردارند. سانترل و بنتون(۲۰۰۷)پنج فعالیت اصلی را برای بهبود عملکرد این سازمان­ها از طریق اجرای مدیریت استعداد در نظر می­گیرند:
همراستایی فعالیت افراد با نیازهای کسب و کار
انجام فعالیت­ها به بهترین نحو
کمک گرفتن از مدیران صنفی در مدیریت منابع انسانی
ایجاد سیاست­های روشن، پایدار و منصفانه
ایجاد محیطی مناسب برای تسهیم اطلاعات
مدیریت استعداد با ایجاد محیطی مناسب، یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان به وجود می ­آورد. که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد فردی و سازمانی نیست. با شناسایی قابلیت ­های کارکنان و قرار دادن آنها در جای مناسب و استفاده بهینه از این توانایی­ها و توسعه آنها و قدردانی به موقع و مناسب از عمکردهای مطلوب، هم رضایت کارمند برآورده شده و هم سازمان به اهداف خود نائل می­ شود. طبق گفته برگر(۲۰۰۳) سازمانی که مدیریت استعداد موثری را پیاده نموده و کارکنان را رده بندی کرده و بر توسعه سرمایه ­گذاری در این بخش آنها تمرکز نماید، از عملکرد سازمانی بالا و افراد با پتانسیل بالا برخوردار خواهد بود(بارن،۲۰۰۸)
مدیریت استعداد، مجموعه ­ای از افراد با پتانسیل و توانایی بالا را انتخاب نموده و پرورش می­دهد و فرصتی برای پیشرفت و انجام بهینه کار فراهم می­نماید. در مجموع افراد با استعداد، نیروهای پر انرژی و پویایی هستند، که اداره صحیح آنها موجب بهبود عملکرد فردی و در نتیجه بهبود عملکرد سازمانی خواهد شد.
روگرز و همکاران(۲۰۰۶) در مورد چگونگی تاثیر مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی این گونه بیان می­ کنند:
استراتژی­ های سازمان را به کمیت و کیفیت رهبری مورد نیاز برای اجرایی کردن این استراتژی­ها متصل می­ کند
افراد با پتانسیل بالای رهبری، مورد نیاز در آینده را شناسایی می­ کند.
توسعه استعدادهای با پتانسیل بالا را تسریع نموده و کیفیت رهبران اجرایی را بهبود می­بخشد
تاکید بر رشد مدیران بهتر در همه سطوح را افزایش می­دهد
سازمان­هایی با عملکرد بالا، افراد با استعداد در سازمان را به عنوان یک منبع اولیه مزیت رقابتی می­شناسند. زیرا امروزه با تغییرات سریع در محیط سازمانی و نیاز به رشد آگاهی مدیران در مورد وظایف چندگانه سازمانی، تغییرات تکنولوژیکی، مهارت­ های کارآفرینی و توانایی عمل در فرهنگ­ها، ساختارها و بازارهای مختلف، سازمان­ها نیاز به استعدادها و نخبگانی دارند تا در چنین شرایطی بتوانند عملکرد سازمان را ارتقا داده و از رقبای خود پیشی بگیرند(بارن،۲۰۰۸)
برای برخی از سازمان­ها هر گونه احساس نیاز به استعدادها، باعث ایجاد اختلال در سازمان می­ شود. ترک سازمان توسط هر کارمند، برای آنها یک فاجعه و هر تقاضایی برای مهارت­ های جدید باعث ایجاد یک بحران می­ شود(کاپلی،۲۰۰۸).
در این گونه سازمان­ها هیچگونه برنامه­ ریزی برای نیروی انسانی در آینده وجود ندارد و بنابراین نخبگان و استعدادها در سازمان مدیریت نمی­شوند و سازمان خیلی زود آنها را از دست می­دهد. استعدادها جذب سازمان­هایی می­شوند که به آنها اهمیت داده و روند رو به رشد و برنامه­ ریزی لازم را برای آنها در نظر بگیرد، در نهایت وقتی آنها کمبود نیروی زبده در سازمان را احساس کردند با مشکل بزرگی مواجه شده و تازه شروع به یافتن راه حل می­ کنند.
مدیریت استعداد یک فرایند طولانی مدت است که علاوه بر بررسی وضعیت موجود سازمان، رقبا و محیط، باید نیاز به نیروی انسانی زبده به خصوص در پست های کلیدی سازمان را پیش ­بینی نموده و سعی در شناسایی استعدادها در درون سازمان و یا جذب آنها از بیرون سازمان نماید و با توسعه و نگهداری این استعدادها بر رقبا برتری یابد. در حقیقت جایگزین کردن یک جای خالی با فردی که متناسب با آن باشد به هیچ وجه کار ساده­ای نیست و نیاز به بررسی چند جانبه دارد. مشکل تنها کمبود نیروی کار نیست، بلکه مشکل اصلی کمبود کارکنان با تجربه، ماهر و با استعداد است. این موضوع از چند جنبه بر سازمان تاثیر می­ گذارد، برای مثال وقتی سازمانی در پست کلیدی نیاز به نیروی زبده داشته باشد، بدون برنامه­ ریزی قبلی و بکارگیری مدیریت استعدادها، زمان نسبتا زیادی برای پر کردن آن پست­ها در نظر گرفته خواهد شد، هزینه بیشتری نیاز خواهد بود و در نهایت انتظار نامزدهای این پست­های کلیدی در مورد حقوق و مزایا افزایش خواهد یافت.
هرگاه کارمندی سازمان را ترک می­ کند، مقدار زیادی از سود سازمانی کاهش خواهد یافت. زمان، انرژی و پول سرمایه گذاری شده برای آموزش و توجیه این افراد در مورد عملکرد سازمان هم از دست خواهد رفت. همچنین جذب فرد دیگری برای پست مورد نظر نیازمند زمان، پول و انرژی(حتی بیشتر) برای آموزش دوباره خواهد بود(فیلیپس و روپر،۲۰۰۹). پس می­توان گفت یکی از مهم­ترین عوامل تاثیر گذار بر موفقیت سازمان و افزایش عملکرد آن، حفظ و نگهداری استعدادها و برنامه ریزی برای شناسایی، جذب و توسعه آن ها در سازمان می­باشد.
۲٫۲٫ بخش دوم : جانشین­پروری

گفتار سوم: تعقیب پس از زمان تصدی مقام
هرچند برخورداری مقامات دولتی از مصونیت کیفری در زمان تصدی مقام و پس از آن با اصل تساوی حاکمیتها و نظریه عمل دولت منطبق است اما رویه دولتها نشان میدهد که چنین مصونیتی در مورد جنایات بین المللی تنها محدود به دوران تصدی مقام است و پس از ترک مقام دیگر قابل ادعا نمیباشد. فارغ از اینکه چنین جرایمی پیش از تصدی مقام یا پس از آن و یا حتی در حین تصدی مقام اتفاق افتاده باشد.
البته دادگاه بین‌المللی کیفری برای یوگوسلاوی سابق در قضیه ” فروندزیچ “^[۱۶۴] عدم مصونیت مقامات فعلی را در زمینه جرم شکنجه بدون تردید کاشف از حقوق بین‌الملل عرفی دانست. » بنابراین، قاعده مزبور، ظاهراً در دادرسیهایی که در دادگاه‌های داخلی نیز انجام میگردد قابل اجراست.«^[۱۶۵] اما رویه دادگاه‌های داخلی و نیز رأی دیوان بین‌المللی دادگستری در دعوای کنگو علیه بلژیک نشان دهنده آن است که از چنین دیدگاهی تبعیت نمیکنند. اما همین رویه‌ها نشان از آن دارد که عدم مصونیت مقامات سابق نزد محاکم داخلی سایر کشورها به اتهام جنایات بین‌المللی امری بدیهی و پذیرفته شده می‌باشد.

» نقض مصونیت اعمال خصوصی مقامات سابق شامل جنایات بین‌المللی، کاملاً هماهنگ با دو هدف اصلی دکترین مصونیت سران دولت، یعنی احترام به برابری حاکمیت و آزادی انجام وظایف رسمی دیپلماتیک می‌باشد. زیرا جنایت علیه بشریت، شکنجه و سایر جنایات بین‌المللی، خارج از محدوده اعمالی است که وظیفه رسمی مقامات دولتی محسوب می شود.«^[۱۶۶]
پیشنویس قانون جرایم علیه صلح و امنیت بشری اعلام میدارد که : »این حقیقت که یک شخص به عنوان رئیس یک دولت عمل می‌کند یا به عنوان مأمور حکومتی، او را از مسئولیتش نسبت به اعمالی که در این قانون جرم است آزاد نمینماید. ^[۱۶۷]«
همچنین بند ۲ ماده ۳ قطعنامه موسسه حقوق بینالملل در باره مصونیت از صلاحیت دولت و افرادی که از طرف دولت عمل مینمایند در موارد جرایم کیفری بین‌المللی اعلام می‌دارد که وقتی سمت یا مأموریت افرادی که از مصونیت شخصی برخوردارند به پایان میرسد دیگر از چنین مصونیتی برخوردار نخواهند بود.^[۱۶۸]
در دعوای کنگو علیه بلژیک دیوان بین‌المللی دادگستری اعلام نمود که هرچند مقامات دولتی در طول دوران تصدی مقام از مصونیت مطلق نزد محاکم داخلی سایر کشورها برخوردارند اما چنین مصونیتی در زمینه جنایات بین‌المللی پس از پایان دوران تصدی مقام ادامه نخواهد یافت.
در قضیه آیشمن، متهم مسئله عمل دولت را مطرح نموده و معتقد بود عمل انتسابی به وی، عمل دولت آلمان بوده و مسئولیتی متوجه او نمی‌شود. » دادگاه اسرائیل صراحتاً رأی داد که آن دسته از کارگزاران دولت که در حیطه وظایف رسمی خود عمل کرده‌اند اگر مرتکب جنایات بین‌المللی شوند، نمی‌توانند از مسئولیت کیفری مصون باشند.«^[۱۶۹]
مقامات سابق بر اساس حقوق بین‌الملل دارای مصونیت شغلی می‌باشند که مانع پیگرد آنان توسط دادگاه های داخلی کشورهای خارجی نسبت به اعمال انجام شده آنان در محدوده وظایف رسمیشان میگردد. با این اشاره که چنین مصونیتی از صلاحیت کیفری دادگاههای خارجی وقتی فرد متهم به انجام جرایم بین‌المللی باشد به وجود نمیآید.
مبحث سوم: ضرورت حسن انجام وظیفه نمایندگی دولت به عنوان مانع تعقیب نزد محاکم ملی در جنایات بین‌المللی
از الزامات انجام صحیح و بدون نقض وظایف نمایندگی دولت نزد سایر کشورها، برخورداری نماینده دولت از مصونیت کیفری است. این مسئله به طور سنتی با اقبال کشورها مواجه بوده و هرچند استثنائی بر اصل حاکمیت دولت محسوب می‌شود، اما از سوی دیگر ضرورتی جهت تنظیم روابط بین‌المللی به شمار می‌رود.
این مبحث در پی پاسخ به این پرسش است که چنین مبنایی جهت اعطای مصونیت به مقامات و نمایندگان دولت‌ها در موارد ارتکاب جنایات بین‌المللی نیز قابل توجیه است یا خیر؟
از این رو ابتدا قلمرو زمانی استناد به این مبنا مورد بررسی قرار می‌گیرد و سپس رأی مجلس اعیان انگلستان در قضیه پینوشه به عنوان یکی از رویه‌های مهم در زمینه مصونیت مقامات دولت‌ها در موارد ارتکاب جنایات بین‌المللی تبیین خواهد شد.
گفتار اول: محدودیت استناد بر این مبنا به زمان تصدی مقام
در طول قرن بیستم مصونیت دولت و رهبران آن محدود به یک نظریه رایج مصونیت بود. بر اساس این نظریه ، میان اعمال عمومی و خصوصی تفکیک صورت گرفته بود و دولت حق داشت تا نسبت به اعمال دسته اول از مصونیت برخوردار گردد اما نسبت به اعمال دسته دوم دارای مصونیت نبود. در توسعه چنین نظریهای، مصونیت تنها به سمت اعمال حاکمیتی دولت گرایش پیدا نمود. بر این اساس مقامات رسمی حق دارند تا نسبت به اعمالی که در ظرفیت رسمی خویش مرتکب میشوند از مصونیت برخوردار گردند. بر این مبنا مقامات رسمی نسبت به اعمالی که در ظرفیت شخصی یا در جهت منافع شخصی خویش انجام میدهند قابل پیگرد میباشند.^[۱۷۰] » چنین نظریهای از زمان طرح مورد اقبال وسیعی از سوی کشورها قرار گرفت به گونهای که اکثر کشورهای غیر کمونیست چنین نظریهای را قبول دارند.«^[۱۷۱]
الف) ضرورت حسن انجام وظیفه و جنایات بین المللی
» حقوق بینالملل عرفی مقرر میدارد که رئیس دولت، نخست وزیر و وزیر امور خارجه از مصونیت شغلی نسبت به صلاحیت قضایی برخوردارند که این مصونیت شامل جنایات بین المللی نیز میگردد. این مصونیت باید تا زمانی که هریک از این افراد در مقام خویش هستند ادامه یابد.«^[۱۷۲]
در بند ۲ ماده ۳۹ معاهده روابط دیپلماتیک وین آمده است: زمانی که وظایف شخصی که از این مزایا و مصونیتها برخوردار است به پایان میرسد، این مزایا و مصونیتها از زمان خروج وی از سرزمین دولت پذیرنده یا پایان مدت زمان معینی که وی باید اقدام به خروج نماید از وی سلب میگردد حتی در حالت مخاصمه مسلحانه. با این حال در رابطه با اعمال انجام شده توسط وی در جهت انجام وظایفش به عنوان یکی از اعضای هیئت دیپلماتیک مصونیت تا زمانی که وی در قید حیات باشد ادامه خواهد داشت.
در بند ۱ ماده ۲ قطعنامه موسسه حقوق بینالملل در باره مصونیت از صلاحیت دولت و افرادی که از طرف دولت عمل مینمایند در موارد جرایم کیفری بین‌المللی آمده است: هدف از اعطای مصونیت اجازه اعمال موثر وظایف اشخاصی است که از طرف دولت عمل مینمایند.
بنابراین با توجه به اینکه پیگرد مقامات دولت‌ها و مأموران دیپلماتیک و کنسولی به سبب ارتکاب جنایات بین‌الملی مانع از انجام صحیح وظایف آنان می‌گردد، رژیم مصونیت در زمان تصدی مقام حتی در موارد ارتکاب جنایات بین‌المللی همچنان حاکم است.
ب) یافته های دیوان در دعوای کنگو علیه بلژیک
در دعوای جمهوری دمکراتیک کنگو علیه بلژیک نزد دیوان بین المللی دادگستری دیوان ضمن تأکید بر اینکه وزیر امور خارجه نیز از دو نوع مصونیت شخصی و شغلی برخوردار است تأکید نمود که دادگاههای ملی از رسیدگی به جرایم کیفری وزیر امور خارجه فعلی ناتوان هستند حتی اگر این جرایم، جنایات بین المللی باشد. دیوان تأکید کرد که چنین مصونیتی مبتنی بر الزامات ناشی از حسن انجام وظیفه نمایندگی است به گونهای که حتی سفر خصوصی وزیر امور خارجه را نیز پوشش میدهد. همچنین در بخش مهمی از تصمیم دیوان آمده است: وزیر امورخارجه در زمانی که دولت متبوعش از مصونیت وی چشمپوشی نماید از استناد به مصونیت ناتوان است. همچنین وزیر امور خارجه سابق نسبت به جرایمی که قبل از تصدی مقام یا در حین آن و نیز پس از پایان تصدی مقام مرتکب شده باشد (جرایم شخصی) توسط دادگاهی که تحت حقوق بین‌الملل صلاحیت خویش را اثبات کند قابل پیگرد و محاکمه میباشد. از سوی دیگر وزیر امور خارجه سابق و نیز وزیر امور خارجه فعلی نزد دادگاه صالح بین المللی قابل محاکمه می‌باشند.^[۱۷۳]
به طور کلی یافته های دیوان حاکی از آن است که نزد محاکم داخلی کشورها، وزیر امورخارجه (و به تبع آن سایر مقامات بلندپایه) متصدی مقام، از مصونیت مطلق برخوردار است که این مصونیت شامل مصونیت شخصی و شغلی وی میباشد. این مصونیت حتی در مورد جنایات بین المللی نیز صادق است. اما در مورد وزیر امورخارجه و نیز سایر مقامات بلندپایه پیشین، مصونیت تنها شامل اعمال انجام شده در سمت رسمی(مصونیت شغلی) بوده و اعمالی که فرد در سمت شخصی خویش انجام داده است اعم از اینکه در زمان تصدی مقام بوده یا قبل یا بعد از آن قابل پیگرد نزد محاکم داخلی سایر کشورها که بر طبق حقوق بینالملل دارای صلاحیت هستند میباشد. اما در مورد جنایات بین المللی، وزیر امورخارجه پیشین نزد محاکم داخلی صالح سایر کشورها مصون نبوده و نمی‌تواند به مصونیت شغلی خویش که در جرایم کیفری عادی او را از صلاحیت سایر محاکم مصون می کند استناد نماید.
عدم برخورداری وزیر امورخارجه و به تبع آن سایر مقامات رسمی پیشین از مصونیت شغلی در مورد جنایات کیفری بین المللی ناشی از فلسفه اعطای مصونیت برمبنای ضرورت حسن انجام وظیفه نمایندگی است. به این معنا که مصونیت شغلی و شخصی در زمان تصدی مقام و همچنین مصونیت شغلی پس از پایان تصدی مقام در جهت تضمین حسن انجام وظایف مأمور دولت به وی اعطا میشود. و در مقابل از دولت متبوع وی خواسته شده است تا خود به این جرایم رسیدگی کرده و یا با چشم پوشی از مصونیت وی به دادگاههای صلاحیت‌دار سایر کشورها اجازه محاکمه مأمور متخلف داده شود. اما حقوق بینالملل در مورد جنایات بین المللی به دلیل اهمیت آن نزد جامعه جهانی تنها در زمان تصدی مقام قائل به مصونیت بوده و مقامات پیشین نمی‌توانند با توسل به اصل ضرورت حسن انجام وظیفه نمایندگی از پیگرد نزد محاکم صلاحیتدار سایر کشورها مصون باشد. شاید مهمترین قضیه در رویه قضایی داخلی کشورها پیرامون جنایات بین المللی مقامات دولتها، دعوی استرداد آگوستو پینوشه دیکتاتور سابق شیلی نزد مجلس اعیان انگلستان باشد که یافته های آن تاحد زیادی مسئله تأثیر مصونیتها بر پیگرد مقامات مرتکب جنایات بین‌المللی نزد محاکم داخلی سایر کشورها را روشن نمود.
گفتار دوم: بررسی رأی مجلس اعیان انگلستان در قضیه پینوشه
در اکتبر سال ۱۹۹۸ سناتور ” آگوستو پینوشه “^[۱۷۴]دیکتاتور سابق شیلی برای انجام یک عمل جراحی به لندن سفر نمود. ” عفو بینالملل “^[۱۷۵] ضمن آگاهسازی وکلای حقوق بشر در اسپانیا پیشنهاد نمود که صریعاً قضات تحقیق اسپانیا را از این مسئله مطلع سازند. قاضی اسپانیایی ” بالتاسار گارزون “^[۱۷۶] پس از آنکه اطلاع یافت که پینوشه به زودی قصد ترک لندن را دارد، تنها گزینه موجود را صدور کیفرخواست اولیه جهت درخواست بازداشت و استرداد رسمی پینوشه به اسپانیا^[۱۷۷] میدید. بنابراین، درخواست بازداشت ژنرال پینوشه را به جرم نسل‌زدایی و تروریسم، بر پایه ناپدیدسازی چپگرایان شیلیایی طی ” عملیات کندور “^[۱۷۸] صادر نمود و به انگلستان ارسال نمود. پس از صدور قرار بازداشت پینوشه توسط قاضی محلی، پلیس مرکزی لندن در غروب ۱۶ اکتبر ۱۹۹۸ پینوشه را در کلینیکی که تحت درمان بود بازداشت نمود. در زمانی که پینوشه تلاش‌های رسمی و غیر رسمی خویش را برای خدشهدار کردن حکم دستگیری خویش آغاز نمود، قاضی اسپانیایی کیفرخواست دوم را صادر کرد. این کیفرخواست پینوشه را به جرم شکنجه از سال ۱۹۸۸ تا ۱۹۹۲، گروگان گیری از سال ۱۹۸۸ تا ۱۹۸۹ و توطئه برای قتل از سال ۱۹۷۶ تا ۱۹۹۲ تحت تعقیب قرار میداد. بنابراین دومین حکم بازداشت نیز توسط قاضی محلی صادر شد.
الف) رسیدگی دیوان عالی انگلستان
برخی از جرایمی که پینوشه به انجام آنها متهم شده بود و در رأس آنها شکنجه از جنایات بین المللی محسوب شده و مرتکبین آن توسط هر کشوری فارغ از تابعیت متهم، قربانی و یا کشور محل ارتکاب جرم قابل تعقیباند. (اصل صلاحیت جهانی) بنابراین به نظر میرسید که استرداد پینوشه یا رسیدگی به این جرایم در محاکم انگلستان با اشکالی مواجه نباشد اما وکلای پینوشه ادعا کردند که در دورهای که اغلب جرایم انتسابی به پینوشه رخداده وی رئیس کشور بوده و بنابراین از صلاحیت محاکم انگلستان در رسیدگی به جرایم فوق و از جمله دعوی استرداد دارای مصونیت است. در ۲۸ اکتبر، دیوان علی انگلستان در رسیدگی به درخواست استیناف وکلای پینوشه تشکیل شد و در نهایت اعلام نمود که حکم بازداشت اول نامعتبر است زیرا جرایمی که بر اساس آن حکم درخواست استرداد پینوشه صورت گرفته طبق قانون بریتانیا جرم استرداد محسوب نمیشود و در مورد درخواست دوم نیز رئیس دیوان عالی انگلستان اعلام کرد که ژنرال پینوشه نسبت به اعمالی که وی متهم به ارتکاب آن است دارای مصونیت میباشد زیرا این اعمال در جهت اجرای وظایف یک رئیس دولت انجام شده است و مبنای چنین تصمیمی قانون مصونیت دولت انگلستان است که براساس آن رئیس دولت از همان مزایا و مصونیتهایی که معاهده ۱۹۶۱ وین به رئیس هیئت دیپلماتیک اعطا کرده برخوردار خواهد بود.^[۱۷۹] » رئیس دیوان عالی انگستان به طور غیر مستقیم با تکیه بر تصمیم این دیوان در پرونده ” ال ادسانی علیه دولت کویت “^[۱۸۰] اعلام نمود که اگر دولتی مستحق برخورداری از مصونیت نسبت به اعمال شکنجه باشد نباید شگفتآور باشد که رئیس آن دولت نیز از این مصونیت برخوردار گردد.«^[۱۸۱] پس از صدور رأی دیوان عالی انگلستان، به تقاضای گارزون اسپانیایی پرونده به عالیترین مرجع قضایی انگلستان جهت رسیدگی پژوهشی ارجاع گردید.
ب) رسیدگی مجلس اعیان انگلستان
مجلس اعیان هم عالیترین مرجع قضایی و هم مجلس دوم در نظام قانونگذاری انگلستان به ‌شمار میرود ولی برای رسیدگی به دعوای پژوهشی فقط ۱۲ عضو این مجلس در کمیته پژوهشهای قضایی حضور دارند. مجلس اعیان در ۲۵ نوامبر ۱۹۹۸ ضمن نقض رأی دیوان عالی، اعلام نمود که رئیس سابق دولت مشمول مصونیت ناشی از مقام خویش نسبت به جرایمی از قبیل شکنجه، گروگانگیری و جرایم علیه بشریت که در زمان تصدی مقام مرتکب شده نخواهد شد.^[۱۸۲]
در نگاه لرد نیکولس^[۱۸۳] پینوشه از مصونیت مبتنی بر ماده ۲۰ قانون مصونیت انگلستان، به عنوان قانونی که مصونیت را تنها در رابطه با اعمال انجام شده در اجرای وظایفی که حقوق بینالملل به عنوان وظایف رئیس دولت میشناسد، برخوردار نمیباشد.^[۱۸۴] همچنین وی متذکر شد که هر دو معاهده منع شکنجه و گروگان‌گیری اعمال صلاحیت فراسرزمینی را به وسیله دادگاههای داخلی مجاز میدارد.^[۱۸۵]
دادگاه اعلام نمود که ژنوسید، شکنجه، گروگانگیری و جرایم علیه بشریت توسط حقوق بین‌الملل محکوم گردیده و روشن است که نمی‌توان چنین رفتارهایی را جزء وظایف یک رئیس دولت محسوب نمود.
پس از آنکه حکم مجلس اعیان انگلستان علیه مصونیت صادر شد. جک استراو وزیر کشور انگلستان بر اساس تکلیف قانونی مبنی بر تعیین آینده دادرسی طبق قانون استرداد مصوب ۱۹۸۹، بین آزادسازی پینوشه یا ادامه روند استرداد، گزینه اخیر را برگزید.
اما ایراد وکلای پینوشه به سوابق ” لرد هافمن “^[۱۸۶] موجب شد مجلس اعیان تصمیم به نقض حکم خویش و رسیدگی مجدد به پرونده گیرد. دلیل این تصمیم ایرادی بود که وکلای پینوشه به سابقه لرد هافمن به عنوان مدیر واحد تحقیقات و آموزش عفو بینالملل گرفتند. و به نوعی عدم بیطرفی وی در دعوا را ثابت نمودند.^[۱۸۷]
ج) رسیدگی مجدد مجلس اعیان انگلستان
پس از ارجاع پرونده به یک شعبه جدید، رسیدگی زیر نظر ۷ نفر از قضات مجلس اعیان انجام گردید و در نهایت در ۲۴ مارچ ۱۹۹۹ این مجلس رأی خویش را صادر نمود. با اکثریت ۶ به ۱ مجلس اعیان اعلام نمود که ژنرال پینوشه پیرامون جرم شکنجه و توطئه برای شکنجه که پس از ۸ دسامبر ۱۹۸۸^[۱۸۸] رخ داده باشد از مصونیت برخوردار نیست.^[۱۸۹] » در واقع قضات در مقام توجیه رأی خود به مبانی و دلایل متفاوتی از آنچه که توسط قضات مرحله بدوی عنوان شده بود توسل جستند و به جای آنکه حقوق بینالملل عرفی را مبنای رأی خویش قرار دهند به معاهده منع شکنجه و قانون عدالت کیفری ۱۹۹۸ تکیه نمودند.«^[۱۹۰]
از سوی دیگر قضات مجلس اعیان در رأی دوم، تاریخ مورد نظر جهت تعیین آنکه یک جرم از جرایم استرداد باشد را زمان وقوع عمل دانستند. بر خلاف لرد بینگهام^[۱۹۱] در دیوان عالی و لرد لیوید^[۱۹۲] در رأی اول مجلس اعیان که معیار جرم استرداد بودن عمل را زمان درخواست استرداد میدانستند. این مسئله محدوده جرایمی را که پینوشه نسبت به آن قابل استرداد بود را محدودتر نمود. و بنابراین شکنجه جزو جرایم استرداد محسوب نشد. تنها ” لرد میلت “^[۱۹۳] اعلام کرد زمانی که حقوق بینالملل تشخیص میدهد که اعمالی مانند شکنجه به وسیله هر کشوری بر پایه صلاحیت جهانی قابل پیگرد است دادگاههای انگلستان هم بر اساس حقوق عرفی نسبت به اعمال شکنجه که در تاریخ پیش از تصویب قانون آن رخ داده صلاحیت دارند.^[۱۹۴]
لرد ” براون ویلکینسون “^[۱۹۵] اعلام نمود که مفهوم ادامه مصونیت برای رئیس سابق دولت با شرایط معاهده شکنجه متناقض میباشد، همچنین شکنجه با تعریفی که در معاهده آمده است نمی‌تواند یک ” عمل دولت ” بر طبق حقوق بینالملل باشد. همچنین ” لرد هاتون “^[۱۹۶] نیز اعلام کرد که عمل شکنجه از زمان تصویب معاهده منع شکنجه، از نظر حقوق بینالملل یک عمل غیرقانونی محسوب شده و نمی‌توان آن را جزء وظایف رئیس دولت محسوب نمود.^[۱۹۷]
پس از صدور حکم دوم مجلس اعیان، وزارت کشور دستور به ادامه روند رسیدگی به پرونده را صادر نمود و رسیدگی به درخواست استرداد در دادگاه صلح برگزار شد. در ۸ اکتبر ۱۹۹۹ قاض دادگاه حکم داد که می‌توان پینوشه را به اسپانیا استرداد نمود و وی را از بابت اتهام شکنجه در ۳۴ مورد و نیز یک مورد تبانی برای شکنجه محکوم نمود. در واکنش به حکم دادگاه صلح، دولت شیلی درخواست کرد که بر اساس دلایل پزشکی، وزیر کشور انگلستان حکم آزادی پینوشه را صادر نماید. وزارت کشور با تشکیل یک گروه پزشکی اقدام به انجام معاینات لازم نمود و نتیجه کار آن بود که اعلام شد پینوشه توانایی حضور در دادگاه و دفاع از خویش را ندارد. بنابراین در ۲ مارس ۲۰۰۰ وزیر کشور انگلستان دستور پایان رسیدگی به تقاضای استرداد و بازگشت پینوشه به شیلی را صادر نمود.
د) نتایج رسیدگیهای مجلس اعیان
اکثریت قضات مجلس اعیان انگلستان با این مسئله موافق بودند که هرچند رئیس فعلی کشور دارای مصونیت شغلی از صلاحیت محاکم کشورهای خارجی میباشد که در جهت تضمین انجام صحیح وظایف رسمی به وی اعطا گردیده اما چنین مصونیتی پیرامون جرایم کیفری بین المللی شامل حال رئیس سابق دولت نمیشود. زیرا عملی که طبق حقوق بینالملل، جرم بین المللی محسوب میشود نمی‌تواند به عنوان عمل رسمی انجام شده توسط رئیس کشور در مقام اجرای وظایفش تلقی گردد. عدم استناد به چنین مصونیتی به تبع رئیس کشور شامل سایر مقامات دولتی که از مصونیت شغلی برخوردارند نیز خواهد شد. در نتیجه این افراد تنها در دوران تصدی مقام در مواجهه با اتهام انجام جنایات بین‌المللی قادر به استناد به مصونیت شغلی بوده و پس از ترک مقام چنین مصونیتی شامل حال آن‌ها نخواهد بود و دادگاههای داخلی هر کشوری که به موجب حقوق بین‌الملل و اصل صلاحیت جهانی^[۱۹۸] قادر به پیگرد این افراد باشند می‌تواند به جرایم این افراد رسیدگی نماید.
فصل دوم: استناد به مصونیت در جنایات بین‌المللی نزد محاکم بین‌المللی
از اوایل قرن بیستم اندیشه تشکیل محکمه‌ای بین‌المللی جهت محاکمه و مجازات مرتکبین جنایات عمده بین‌المللی به وجود آمد. هرچند در اولین گام، محاکمه ویلهلم دوم ناکام ماند اما پس از جنگ جهانی دوم بود که با تشکیل محاکم نورنبرگ و توکیو توسط متفقین، اولین گام جهت محاکمه مرتکبین چنین جنایاتی برداشته شد. پس از آن نیز اندیشه تشکیل یک نهاد بین‌المللی با صلاحیت گسترده همواره وجود داشت اما توفیقی در این زمینه حاصل نشد. پس از پایان دوران موسوم به جنگ سرد بود که فجایع رخ داده در یوگوسلاوی و روآندا باعث شد تا جای خالی چنین محکمه‌ای بیش از پیش احساس شود. هرچند شورای امنیت در راستای انجام وظیفه خویش در جهت حفظ و اعاده صلح و امنیت بین‌المللی محاکمی را برای رسیدگی به این فجایع تشکیل داد اما در نهایت در اوایل قرن ۲۱ بود که کنفرانس دیپلماتیک رم منجر به تشکیل دیوان کیفری بین‌المللی گردید و این آرزوی دیرین تحقق یافت.
در این فصل ضمن مطالعه قواعد مربوط به مصونیت مقامات دولت‌ها نزد این محاکم بین‌المللی، مبانی و توجیهات اعطا یا عدم اعطای مصونیت به این مقامات نزد محاکم کیفری بین‌المللی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.مبحث اول: محاکم تشکیل شده بعد از جنگ جهانی دوم و بحث مصونیت
پس از پایان جنگ جهانی دوم و شکست آلمان و متحدانش، متفقین تصمیم گرفتند تا با تشکیل دادگاه به جرایم مرتکبین جنایات جنگ رسیدگی نمایند. به نظر می‌رسد علاوه بر قصد مجازات سران نظامی و دولتی کشورهای شکست خورده و نیز پاسخ به نگرانی و وحشت افکار عمومی جهان از جنایات رخ داده در طی جنگ، از جمله هلوکاست، تشکیل چنین محکمه‌ای با هدف اقناع افکار عمومی پیرامون محاکمه عادلانه متهمین و نیز اسطوره زدایی از نازی‌ها صورت پذیرفت.
اهداف فوق باعث گردید که محاکمه سران نظامی یا دولتی در صدر وظایف این محاکم قرار گیرد. بدیهی است که این امر متضمن توجه به اصل مسئولیت در قبال جرایم کیفری و اصل مصونیت مقامات دولت‌ها‌ست. زیرا مسئله مصونیت می‌توانست مانعی در جهت رسیدگی این محاکم به جنایات رخ داده و عدم تحقق اهداف دول پیروز از تشکیل این دادگاه‌ها گردد.
در این مبحث ابتدا به مقررات محاکم نورنبرگ و توکیو از منظر مسئولیت و مصونیت کیفری پرداخته می‌شود و پس از آن توجیه یا عدم توجیه قواعد حاکم بر مصونیت نزد این محاکم بررسی می‌گردد.
گفتار اول: مقررات منشور نورنبرگ و توکیو
پس از پایان جنگ جهانی اول، در اولین تلاش برای تشکیل یک نهاد کیفری بین‌المللی، تشکیل دادگاهی بر اساس پیمان صلح ورسای که مجازات مقامات اصلی مسئول جرایم ارتکابی در جنگ را پیشبینی کرده بود مد نظر قرار گرفت. در ماده ۲۲۷ پیمان صلح پیش‌بینی شده بود که یک دیوان مرکب از ۵ قاضی برای محاکمه امپراطور آلمان ” ویلهلم دوم “^[۱۹۹] تشکیل گردد. اما پس از آنکه امپراطور به هلند پناهنده شد و هلند نیز از استرداد وی سر باز زد^[۲۰۰] تمامی امیدها برای تشکیل دادگاهی که متهمان جنگ جهانی اول را مورد محاکمه قرار دهد به یأس تبدیل شد.^[۲۰۱] در نهایت این تلاش و سایر تلاش‌ها برای تشکیل دادگاهی بین‌المللی که به جرایم کیفری خلاف حقوق بین‌الملل رسیدگی نماید بی‌نتیجه ماند.