وبلاگ

تعریف عملی: زیر مقیاس ارتقاء شغلی، از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش است که از امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلی JDI در قسمت ارتقاء شغلی (۷ سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
۴- مسئول
تعریف نظری : رابطه متقابل مسئول با فرد شاغل و توانایی مدیریت درحمایتها میباشد و به قابلیت‌های مسئول برای فراهم آوردن کمکهای فنی و حمایتهای رفتاری اتلاق میشود(۶۲ و۶۳).

تعریف عملی: زیر مقیاس سرپرستی از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش بوسیله امتیاز کسب شده از سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI در قسمت سرپرستی(۱۴ سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
۵- همکاران
تعریف نظری: درجهای که همکاران فرد کارا هستند و از بعد اجتماعی حامی او به شمار میروند . به میزانی که کارکنان در سازمان از حمایتهای فنی و اجتماعی یکدیگر بهره مند میشوند اتلاق میشود(۶۰ و۶۲ و۶۴).
تعریف عملی: زیر مقیاس همکار از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش از امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI که در قسمت همکار(۱۱ سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
۶- شرایط محیط کار
تعریف نظری: به شرایط فیزیکی محیط کار اتلاق میشود(۵۵ و۷۲).
تعریف عملی: زیر مقیاس شرایط محیط کار از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش، از طریق امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI، که در قسمت شرایط محیط کار(۷ سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
تعریف عملی: رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش از مجموع امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه JDI ^[۱۰] بدست آمده و بر اساس نمره حاصل میزان رضایت از شغل در شش بعد ذکر شده سنجیده میشود. بر اساس نمره کسب شده در طیف لیکرت ۱ تا ۵ نمره رضایت از شغل بررسی میگردد.
سلامت عمومی
تعریف نظری: کیفیتی از زندگی فرد میباشد که با مجموع حالات هیجانی، روانی، معنوی و تناسب بیولوژیکی فرد ارتباط داشته و فرد را با محیط پیرامون خود سازگار کرده و او را قادر به انجام میزان کافی فعالیت جسمی- روانی و اجتماعی مینماید(۶۶). از دیدگاه سازمان جهانی بهداشت، سلامتی نه تنها فقدان بیماری یا ناتوانی بلکه وضعیت تندرستی کامل جسمی، ذهنی و اجتماعی است(۶۷).
تعریف عملی: سلامت عمومی واحدهای مورد پژوهش از مجموع امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه سلامت عمومی GHQ ^[۱۱] ۲۸ امتیازی گلدبرگ^[۱۲] بدست آمده و بر اساس آن کسانی که نمره ۲۳ و کمتر بدست آوردند به عنوان فرد سالم و کسانیکه نمره ۲۴ و بالاتر گرفته اند مشکوک به اختلال هستند.
پیش فرضها:
سلامتی کارکنان بهداشتی- درمانی شرط لازم و ضروری جهت ارائه خدمات مطلوب به جامعه میباشد(۱۸ و۶۶ و۷۱ و۸۵).
اختلال در سلامت کارکنان میتواند با کیفیت پایین ارائه خدمات همراه شود(۳۰ و۳۳ و۸۶ و۸۷).
وضعیت سلامت در ابعاد مختلف جسمی و روانی قابل بررسی است(۴۲ و۴۳ و۴۴).
عوامل متعددی میتواند بر سلامت جسمی و روانی کارکنان تاثیر بگذارد(۱۸ و۲۰ و۳۰).
رضایت شغلی در نیروهای درون سازمانی، سبب ایجاد رضایت درکل سازمان میشود که منجر به تسهیل دسترسی به اهداف سازمان میگردد(۳ و۱۰ و۱۱ و۱۷).
رضایت شغلی کارکنان قابل اندازه گیری است(۴۰ و۴۱).
فشار روانی ناشی از نارضایتی شغلی، میتواند آثار زیانباری بر سلامت جسمی و روانی کارکنان داشته باشد(۱۶ و ۱۸ و۳۴ و۸۵).
ابعاد مختلف رضایت شغلی میتواند با سلامت جسمی و روانی کارکنان در ارتباط باشد(۱۲ و ۱۶ و۳۱ و۳۴).
محدودیت‌ها:
نمونه های مورد پژوهش باید فاقد مشکل روانی یا روحی خاص باشند ولی برخی هیجانات درونی و وضعیت روحی نمونه ها در هنگام تکمیل پرسشنامه که قابل کنترل پژوهشگر نیست، بر نحوه پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه تأثیر میگذارد. این متغیر جزء محدودیت خارج از اختیار پژوهشگر در نظر گرفته شده است. همچنین مرخصی طولانی مدت تعدادی از واحدهای مورد پژوهش از دیگر محدودیتهای پژوهش میباشد.
فصل دوم
چارچوب پژوهش
چارچوب این پژوهش پنداشتی است و بر اساس مفاهیم اصلی رضایت شغلی و سلامت استوار است. در مورد مفهوم رضایت شغلی، تعریف رضایت شغلی، عوامل موثر بر رضایت شغلی، ابعاد، نظریات و تئوریهای موجود در رضایتمندی شغلی و در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاه های مختلف، ابعاد سلامت، مدلهای موجود در سلامت، عوامل موثر بر سلامت مورد بحث قرار میگیرد.
رضایت، همواره به عنوان یک رابطه بین انتظار و یک تجربه زیسته معنی می‌شود و این رابطه را می‌توان بر حسب موقعیت‌های فردی و تعادل بین سهمی که فرد از این موقعیتها دارد، و بازگشت ناشی از این تبادل بین انتظار و تجربه زیسته تبیین نمود. بنابراین به زبان ساده‌تر رضایت فاصله بین ایده آل(انتظار) و واقعیت(تجربه زیسته) تعریف می‌شود. هر چند فاصله این دو تفاضل ایدهآل و واقعیت کمتر شود فرد راضی‌تر و عکس این قضیه هر چند این فاصله بیش‌تر شود ناراضی خواهد بود. در زمانی که فرد در یک موقعیت شغلی قرار میگیرد اگر فاصله بین ایده‌آلها و انتظارات او از شغل با واقعیت تجربه نموده او کمتر باشد رضایت شغلی او نیز بیشتر خواهد بود(۵۱ و۶۰).
در منابع تعاریف متعددی از رضایت شغلی ارائه شده است. ساعتچی رضایت شغلی را درجه ای از خشنودی میداند که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل میکند. شفیع آبادی معتقد است رضایت شغلی، احساس فرد نسبت به شغلش است. به عبارت دیگر، میزان کلی تأثرات مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند، مثلاً زمانی که گفته میشود فرد رضایت شغلی دارد، منظور اینست که فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت به آن مثبت است(۵۵). کوهلن^[۱۳] معتقد است اگر انگیزههای اصلی و مهم فرد در زمینه شغلش و کارهایی که انجام میدهد ارضاء شوند، رضایت از شغل میسر خواهد شد. هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر خواهد بود(۶۸). وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملالت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد میشود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود(۶۸).
رضایتمندی شغلی شامل نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل میباشد و متاثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات، سیاستها، رویه ها، ابعاد شغلی، تنظیم کار و ویژگیهای شخصی کارکنان میباشد. رضایت شغلی همچنین بر رفتار سازمانی، میزان تاخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان تاثیر میگذارد. بنابراین، رضایتمندی کارکنان از شغل و سازمان موجب موفقیت در کار و اثر بخشی آنها خواهد شد(۵۵). تحقیقات نشان میدهد که علت دیدگاه مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان شامل موارد زیر می باشد:
۱- عوامل مربوط به سیاستها و رویه ها
۲- عواملی مربوط به شرایط به خصوص از کار و یا نحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام کار
۳- عوامل در ارتباط با شخصیتهای فردی کارکنان (۵۵).
ویس^[۱۴]، دیویس^[۱۵]، انگلند^[۱۶] و لافکوئیست^[۱۷] رضایت شغلی را به عنوان رضایت دو طرفه افراد با تقویت کنندههای باطنی و بیرونی دانستهاند. بنابراین رضایت شغلی تلاش برای قدردانی از افراد به وسیله فاکتورهای محیطی بیرونی و درونی میباشد که منجر به رضایت کاری افراد میگردد(۵۱ و۵۲).
مک کورمیک^[۱۸] و ایگلن^[۱۹] (۱۹۸۵) تفاوتهای رضایت شغلی درونی و بیرونی را شناسایی کردند. رضایت درونی به عنوان تجربهی یک حس شایستگی تشریح میشود. به طور همزمان رضایت بیرونی به عنوان خرسندی که از پاداشهای خارجی منتج میشود، تشریح میگردد. رضایت شغلی در گستردهترین مفهوم، به نگرش عمومی فرد به سوی یک شغل یا ابعادی از شغل ارجاع داده میشود(۵۶).
رضایت از شغل خود امری روانشناختی است و جنبه فردی دارد، اما محیط کار، رضایت از مدیریت و عوامل اجتماعی بسیاری نیز بر آن تاثیر میگذارد. سنجش سطح رضایت شغلی مبتنی بر این فرض است که اولا احساس رضایت یا نارضایتی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازهای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید میآید. ثانیا چنین نگرشهایی عوامل موثر در برخی از رفتارها به حساب میآیند. اگر چه همه اعضای نیروی کار نیز نسبت به مقتضیات عینی کار به طور یکسان واکنش نشان نمیدهند، بنابراین در این اندازهگیریها باید تفاوتهای فردی را در نظر گرفت(۵۱).
به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عامل های روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمیشود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عامل های گوناگون سبب میگردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت میبرد. فرد با تاکیدی که بر عامل های گوناگون از قبیل: میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فراورده های اشتغال در زمان های متفاوت دارد، از راه های گوناگون احساس رضایت میکند(۵۱).
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران از میان همهی مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار دادهاند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. اکثر ایشان به گونه کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار دادهاند برای مثال هلریگل^[۲۰]و وودمن^[۲۱] رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف میکنند، در حالیکه برخی دیگر مانند لوکه رضایت شغلی را به عنوان حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف میکنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است(۵۱ و۶۵).
با توجه به نظریهها و تقسیم بندیهای مختلف درباره رضایت شغل، تعدادی از عوامل شناخته شده مرتبط با موضوع در زیر ارائه می گردد:
الف) ماهیت شغل: اساسیترین صفت در مفهوم ماهیت شغل این است که کار باید برای افراد از نظر شخصی جالب و معنیدار باشد. بدون تردید این ویژگی رضایت شغلی تابع گستره وسیعی از تفاوتهای فردی است. از اینرو برای افرادی که مجموعه ارزشها، توانائیها و زمینه های گوناگونی دارند میتوان نوع خاصی از شغل پیدا کرد که از نظر شخصی جالب باشد، در حالیکه برای افرادی که ارزشها و تواناییها زمینه های متفاوتی دارند، همان کار بیمعنی جلوه میکند(۵۶). در واقع، محتوای شغل دارای دو جنبه است: اول محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی میشود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم میآورد.
دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری، تحقیقات نشان میدهد که تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی میشود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی میگردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها را فراهم می گردد.
بسیاری از صاحبنظران ماهیت شغل را شامل عوامل متعددی دانسته و معتقدند برای افزایش رضایت و در عین حال عملکرد کارکنان، مشاغل باید از لحاظ درونی گسترش یافته و پرمایه شود(۵۶).
ب) ارتقاء: انسان برای دستیابی به کمتر چیزی مانند یک شغل و موقعیت اجتماعی نیاز به تلاش و انگیزه دارد و اگر کارمندی برای از دست دادن شغل خود نگران است، به دلیل این است که اعتماد کافی به خود و دیگران ندارد. اگر شغل مهمی نداشته باشد، آنرا میخواهد و اگر داشته باشد، شغل بهتری را طلب میکند. حتی اگر او شغلی داشته باشد که به آن علاقمند است، میترسد آنرا از دست بدهد. مطالعات دیلی نشان میدهد کسانیکه نمیتوانند ترقی کنند یا فرصت پیشرفت به آنان داده نمیشود، متحمل شکست در زندگی شده بطوریکه اثرنامطلوبی روی انگیزه و بهره وری ایشان میگذارد. مطالعات دیلی^[۲۲] نشان میدهد کسانیکه نمیتوانند ترقی کنند یا فرصت پیشرفت به آنان داده نمیشود، متحمل شکست در زندگی شده بطوریکه اثرنامطلوبی روی انگیزه و بهره وری ایشان میگذارد(۶۴). بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان میدهد، بویژه در سطوح عالی تر، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی میگردد.
ج) روابط با همکاران: واضح است که صاحبان شخصیت متعادل، دوستان و همکاران صمیمی خود را از بین کسانی انتخاب میکنند که هم سنخ خودشان، دارای خصوصیات خلقی مناسب و متعادل باشد(۵۶). کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد، همچنین گروه همکاران به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی– احساسی و روحیهای برای کارکنان محسوب میشود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود میآورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم میگردد(۶۹).

پایین­ترین حد ۱ و بالاترین حد، ۳ یا حد خیلی بالا ۵ می­باشد. این شاخص به عنوان برازش کلی مدل استفاده شده و مبنایی برای پذیرش یا رد مدل نمی ­باشد. این شاخص به حجم نمونه حساس است.

کای اسکوئر هنجار شده

۳-۶ پایایی و اعتبار ابزار اندازه ­گیری
برای اطمینان از کیفیت یافته­های این پژوهش، ضروری است پایایی^[۶۹] و اعتبار^[۷۰] ابزار اندازه ­گیری مورد ارزیابی قرار گیرد. به همین منظور علی رغم استاندارد بودن پرسشنامه، پایایی و اعتبار آن با توجه به زیاد بودن ابعاد موضوع تحقیق بررسی شده است.
۳-۶-۱ پایایی
ملاک پایایی در باره اینکه شیوه یا ابزار جمع آوری داده ­ها تا چه حد داده ­های دقیق و موثقی را استخراج می­ کند و یا شیوه یا ابزار جمع­آوری داده ­ها تا چه حد درست و باثبات است و نتایج همسان به دست می­دهد، اطلاعاتی را فراهم می­ کند. برای درک پایایی معمولا از آمار استفاده می­ شود. در آمار، پایایی ملاکی برای همسانی یک مجموعه از سنجش­ها یا ابزارهای سنجش است که در خصوص آزمون یک چیز مشابه به کار می­روند. لازم به ذکر است که احراز پایایی به معنای احراز اعتبار نیست. یعنی، یک مقیاس یا نسخه­ پایا چیزی را به صورت همسان می­سنجد اما لزوما آن چیزی نیست که فرض می­ شود که باید سنجیده شود. در پایایی این پرسش مطرح است که “چگونه بدانیم که یک ابزار (پرسشنامه) در هر زمانی که از آن استفاده می­کنیم کارآمد و موثر است؟” و در اعتبار این پرسش مطرح است که “چگونه بدانیم که یک ابزار آن چیزی را می­سنجد که قرار است بسنجد؟”
پس، پایایی ابزار مترادف با همسانی آن ابزار است. برای تعیین پایایی یک ابزار اغلب از ضریب همبستگی استفاده می شود. در این تحقیق از آلفای کرونباخ استفاده شده است که همچون ضریب همبستگی است. این ضریب صرفا معرف همبستگی­ای است که شدت یا جهت رابطه­ بین دو یا چند متغیر را اندازه می­گیرد. هر چقدر این ضریب بالاتر باشد، نشانگر پایایی بالا خواهد بود. بسته به اینکه پژوهشگر در درستی چه بخشی از شیوه­ جمع­آوری داده ­ها تردید داشته باشد و بخواهد پایایی را در چه زمینه­ای و با چه هدفی به دست آورد، انواع گوناگون پایایی را می­توان محاسبه کرد. (میرزایی، ۱۳۸۸)
در این پژوهش پایایی همسانی درونی^[۷۱](میرزایی،۱۳۸۸) محاسبه شده است که نوعی پایایی میان گویه ­های مختلف یک ابزار است که همگی، ویژگی یا خصیصه ای مشابه (متغیر) را می­سنجند. وقتی که پژوهشگری از ابزاری استفاده می­ کند که تعدادی گویه مستقل دارد که یک ویژگی (متغیر) را می­سنجد، باید از همسانی گویه ها با هم اطمینان حاصل نماید، یعنی گویه ها فقط و فقط یک ویژگی حوزه بررسی را بسنجد و یا بعبارتی، همگی بابد با هم همسان باشند. هر چه میزان تغییرپذیری میان گویه ­ها کمتر باشد و یا هر چه همبستگی میان گویه ها قوی تر باشد، میزان پایایی درونی ابزار بالاتر است.
برای سنجش پایایی همسانی درونی، از روش های گوناگونی استفاده می­ شود که در این پژوهش، از روش آلفای کرونباخ^[۷۲] که جزء روش­های پرکاربرد است، استفاده شده است.
اعتبار به عنوان درجه­ای است که در آن، یک معیار اندازه ­گیری از خطای تصادفی در امان است و بنابراین موجب نتایج سازگار و پایدار می­گردد. بر این اساس، می­توان بیان کرد که اعتبار و خطا به هم وابسته هستند؛ بطوری که افزایش اعتبار موجب کاهش خطا می شود بنابراین هدف اصلی اعتبار، حداقل کردن خطاها و اریب­ها (سوگیری­ها) در یک تحقیق می­باشد (yin, 1994).
همچنین، اعتبار با این موضوع سروکار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می­دهد (سرمد و همکاران، ۱۳۷۹). اعتبار را می­توان از دو بعد اصلی مورد ارزیابی قرار داد: (Zikmund,2003)
۱) قابلیت تکرارپذیری^[۷۳]
۲) سازگاری درونی^[۷۴]
اعتبار به تنهایی برای ارزیابی مناسب بودن یک ابزار کفایت نمی­کند، بنابراین برای تائید درستی متغیرهای این پژوهش، نیاز به ارزیابی پایایی است. (Churchill,1979; Andarson and Gerbing,1988; Dunn et al,1994; Hair et al,1995).
طبق تعریف پایایی عبارت است از توانایی ابزار برای اندازه ­گیری آنچه که باید اندازه ­گیری شود. همچنین پایایی، رابطه بین متغیر و شاخص اندازه ­گیری آن را نشان می­دهد. دقت داده ­های حاصل از ابزار اندازه ­گیری به پایایی ابزار بستگی دارد و پایایی به این سؤال پاسخ می­دهد که ابزار اندازه ­گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می­سنجد. متغیری که از روایی بالایی برخوردار است باید دارای این سه ویژگی باشد: ۱) نشان دهنده بعد قابل مشاهده یک متغیر باشد.۲) نشان دهنده شاخص­ های جایگزین باشد. ۳) ارتباط خوبی با سایر متغیرهای مورد نظر داشته باشد(سرمد و همکاران، ۱۳۷۹).
در این پژوهش، جهت اطمینان از اینکه گویه ­های مورد استفاده برای هر یک از متغیرها کافی هستند از آلفای کرونباخ، و میانگین واریانس تبیین شده، استفاده گردید. نتایج مربوط به این شاخص ­ها در فصل چهارم ارائه شده است.
۳-۶-۲ ارزیابی پایایی ابزار اندازه ­گیری
همانگونه که گفته شد برای تعیین پایایی در این پژوهش، از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که در پژوهش­های بر اساس پرسشنامه استاندارد، این روش دقیق­تر از روش اسپیرمن، که برای پرسشنامه ­های طراحی شده و بومی استفاده می­گردد، است. در اصل، وقتی از آلفای کرونباخ استفاده می­ شود، در واقع بین نمره­ی هر گویه با کل نمره­ی هر فرد همبستگی گرفته می­ شود و بین آن و تغییرپذیری کل تک تک گویه ها، مقایسه صورت می­گیرد. (میرزایی،۱۳۸۸) در این روش، نزدیک بودن مقدار آلفای بدست آمده به صد، نشان دهنده قابلیت اعتماد بیشتر و یا پایایی بالاتر پرسشنامه می­باشد. این ضریب هرچه به عدد ۱ (یا ۱۰۰ درصد) نزدیک شود، تحقیق از منظر پایایی جایگاه مطلوب­تری دارد (سکاران،۱۳۸۱). بعبارتی هر چه آلفا به ۱ نزدیکتر باشد، نشانگر همسانی درونی بالایی است (میرزایی، ۱۳۸۸). به عنوان یک قاعده کلی، حد نصاب و به عبارتی مقدار لازم آلفا برای یک شاخص حداقل ۰٫۷ است. در جدول ۳-۴ آلفای کرونباخ هر یک از متغیرهای اصلی ارائه شده است:
جدول ۳-۴ : آلفای کرونباخ متغیرهای اصلی تحقیق

متغیر

تعداد گویه

شماره گویه

مقدار آلفای

تصویر برند

۶

۱-۲-۳-۴-۵-۶

۰٫۹۱۷

وجهه شرکت

۵

۷-۸-۹-۱۰-۱۱

۰٫۹۱۲

این نمودار نیز نشان می دهد که میانگین ماهیانه هزینه برق مصرفی بیمارستان های مصطفی خمینی، طالقانی و امام خمینی به ترتیب رشد ۲۰۰%، ۲۶۷%و ۳۲۶% داشته است.
*بیمارستان امام خمینی در زمان مطالعه به سیستم گاز شهری متصل نبوده و از سوخت گازوئیل استفاده می نماید.
نمودار ۶: مقایسه میانگین هزینه ماهیانه گاز مصرفی بیمارستانهای مورد مطالعه یکسال قبل و بعد از اجرای طرح هدفمندی یارانه ها
همانگونه که این نمودار بیان می کند میانگین ماهیانه هزینه گاز مصرفی بیمارستان های مصطفی خمینی، طالقانی و امام خمینی به ترتیب ۵۷۹%، ۶۸۱% و ۱۳۷% افزایش نشان می دهد.
نمودار ۷: مقایسه هزینه کل آب مصرفی بیمارستانهای مورد مطالعه یکسال قبل و بعد از اجرای طرح هدفمندی یارانه ها
داده های این نمودار بیان می کند که در قبل از اجرای هدفمندی یارانه ها کل هزینه یکسال آب مصرف بیمارستان مصطفی خمینی کمترین میزان بوده (۰۷۵/۰۰۷/۴ ریال) و بیشترین آن متعلق به بیمارستان امام خمینی می باشد (۷۹۰/۱۵۶/۱۱ ریال)، همچنین بعد از اجرای طرح هدفمندی یارانه ها نیز کمترین و بیشترین مبلغ به بیمارستان های مصطفی خمینی و طالقانی به ترتیب به مبلغ ۸۲۰/۰۲۳/۳۵ ریال و ۹۶۵/۹۲۸/۱۰۶ ریال تعلق دارد. همچنین افزایش رشد هزینه ها در بیمارستان های مصطفی خمینی، طالقانی و امام خمینی به ترتیب ۷۷۴%، ۱۵۲% و ۶۵۱% می باشد.
نمودار ۸: مقایسه هزینه کل برق مصرفی بیمارستانهای مورد مطالعه یکسال قبل و بعد از اجرای طرح هدفمندی یارانه ها
این نمودار نشان می دهد که کمترین مبلغ هزینه شده برای برق مصرفی در قبل از هدفمندی یارانه ها به بیمارستان طالقانی تعلق دارد (۹۳۵/۰۳۳/۱۶ ریال) و بیشترین آن متعلق به بیمارستان امام خمینی با مبلغ ۲۲۷/۳۱۸/۹۰ ریال می باشد، همچنین بعد از هدفمندی یارانه ها کمترین و بیشترین هزینه مصرف یکساله برق به ترتیب متعلق به بیمارستان های طالقانی و امام خمینی به ترتیب با مبالغ ریال ۷۵۹/۹۲۲/۵۸ و ۸۷۹/۹۳۴/۳۸۴ ریال می باشد. که بیمارستان های مورد مطالعه (مصطفی خمینی، طالقانی و امام خمینی) در بخش برق به ترتیب افزایش هزینه ای معادل ۲۰۰%، ۲۶۷% و ۳۲۶% داشته اند.

*بیمارستان امام خمینی در زمان مطالعه به سیستم گاز شهری متصل نبوده و از سوخت گازوئیل استفاده می نماید.
نمودار ۹: مقایسه هزینه کل گاز مصرفی بیمارستانهای مورد مطالعه یکسال قبل و بعد از اجرای طرح هدفمندی یارانه ها
این نمودار نشان می دهد در قبل از هدفمندی یارانه ها بیمارستان طالقانی کمترین هزینه و بیمارستان امام خمینی بیشترین هرینه گاز مصرفی را دارا بوده است. بعد از هدفمندی یارانه ها بیمارستان مصطفی خمینی و امام خمینی به ترتیب کمترین و بیشترین هزینه را داشته اند. هزینه گاز مصرفی در بیمارستان های مورد مطالعه به ترتیب رشدی معادل ۵۷۹%، ۶۸۱% و ۱۳۷% را نشان می دهند.
نمودار ۱۰: کل هزینه انرژی قبل و بعد از هدفمندی یارانه ها در بیمارستان های مورد مطالعه یکسال قبل و بعد از اجرای طرح هدفمندی یارانه ها
همانگونه که این نمودار نشان می دهد کل هزینه انرژی دربیمارستان های مورد مطالعه (مصطفی خمینی، طالقانی، امام خمینی) بعد از هدفمندی یارانه ها به ترتیب ۷/۳، ۵/۶ و ۸/۶ برابر افزایش داشته است.
جدول شماره ۵: مقایسه میانگین ماهیانه مبلغ مصرف حامل های انرژی در یکسال قبل و بعد از طرح هدفمندی یارانه ها در بیمارستان های مورد پژوهش یکسال قبل و بعد از اجرای طرح هدفمندی یارانه ها

۱

۰.۶۷۸

۰.۴۶۰

۰.۳۸۰

۰.۲۰۲۴۹۲۲

۱.۸۴۷

میزان مربع ضریب همبستگی(R²) و مربع ضریب همبستگی تعدیل شده(R-²) در مدل، نشان دهنده توان تبیین مدل است. در این پژوهش بر اساس جدول فوق میزان این ضرایب به ترتیب ۰.۴۶ و ۰.۳۸ می­باشد. بنابراین می توان گفت ۴۶% از تغییرات متغیر وابسته (بازده غیرعادی کوتاه مدت) توسط متغیر­های مستقل اصلی و کنترل در مدل مورد بررسی تبیین می­ شود.

جدول ۷-۴: جدول معناداری مدل (ANOVA)

مدل

مجموع مربعات

df

میانگین مربعات

آماره F

سطح معنی داری

۱

مقادیر رگرسیون

۲.۱۲۹

۹

۰.۲۳۷

۵.۷۷۰

۰.۰۰۰

مقادیر باقیمانده

۲.۵۰۱

۶۱

۰.۰۴۱

 -

- 

جمع

۴.۶۳۱

۷۰

 -

- 

- 

با توجه به نتایج منعکس در جدول فوق می‏توان نتیحه گرفت که مدل در سطح اطمینان ۹۹ درصد معنادار می باشد. آماره F اعتبار کلی مدل را نشان می‏دهد. با توجه به سطح معناداری ۰.۰۰۰ که کوچکتر از ۰.۰۵ می باشد، می­توان گفت، مدل با درصد اطمینان بالایی معنادار بوده، فرض صفر بودن ضرایب مدل رد شده و حداقل یکی از ضرایب مخالف صفر و معنادار است. به عبارت دیگر، این مدل از اعتبار بالایی برخوردار است.
در ارتباط با تحلیل ضرایب موجود در جدول ۸-۴ با بررسی سطح معناداری آماره t مشخص می­ شود که سطح معناداری متغیرهای کنترلی سن شرکت، نوسان بازده بازار قبل از عرضه اولیه، تعداد سهامداران نهادی و درصد عرضه اولیه، بزرگتر از ۰.۰۵ است. به عبارت دیگر با احتمال ۹۵%، فرض صفر بودن ضرایب این متغیرها در مدل مورد بررسی در این پژوهش رد نمی­ شود.
از طرف دیگر با توجه به سطح معناداری آماره t برای متغیرهای کنترلی اندازه شرکت (۰.۰۴۶)، ROA (0.039) و حجم عرضه های اولیه( ۰.۰۱۹)، نتایج حاکی از وجود رابطه منفی و معنادار بین این متغیرها و متغیر وابسته در سطح اطمینان ۹۵% می باشد. و متغیر اهرم مالی هم با توجه به معنادار بودن آماره t (0.000) رابطه مثبت با بازده غیر عادی کوتاه مدت دارد.
جدول ۸-۴: همبستگی و معناداری روابط آزمون فرضیه اصلی

مدل

چوبی سخت و راست تار، کم دوام، با قابلیت میخ‌خور خوب، در ساخت مبلمان و غربال، روکش سازی و همچنین ستون معابد و مساجد کاربرد دارد. پرداخت پذیر و با برش بدون پودر(کارهای ظریف)
اهمیت و موارد استفاده: چوب چنار مرغوب و صنعتی و از مقاومت بالایی نیز برخوردار بوده به طوری که بدون آغشته نمودن به مواد ضدعفونی کننده، مدت زیادی در برابر تغییرات جوی سالم می‌ماند. بسیاری از بناهای تاریخی ایران از چوب چنار ساخته شده که گویای پایداری آن است. از چوب چنار در مبل سازی و زیر سازی وسایل چوبی استفاده می‌شود (کاردگر بالادهی،۱۳۹۱).
۲-۳-۲ شیشه‌های رنگی در گره‌چینی
در ساخت گره‌چینی پنجره‌ها از شیشه‌های رنگی استفاده می‌شود که انتخاب این شیشه‌ها بی‌دلیل و اتفاقی نیست. شیشه‌های رنگی که در گره‌چینی‌ها دیده می‌شود به رنگ‌های زرد، قرمز، آبی و سبز است و شیشه‌های بی رنگ برای عبور نور، و شیشه‌های رنگی جهت تعادل بخشیدن به نور و تابش شدید آفتاب کویر است.

فرهنگ و ادب دوره‌ی اسلامی ایران، در بردارنده‌ی مباحث گوناگونی پیرامون رنگ‌هاست،که خود تأثیر زیادی در هنر اسلامی داشته است، این امر در لابه لای احادیث و آیات، کتب ادبی و هنری مطرح شده است. وجود آثار هنری باقی مانده از دوران اسلامی گویای حقیقت فوق است. رنگ‌ها در هنر و فرهنگ اسلامی ایران به درجاتی مانند با ارزش‌ترین، شریف‌ترین، زیباترین، بالاترین و…تقسیم و انتخاب شده و به کار رفته‌اند (استوار۱۲۵:۱۳۶۳).
۲-۳-۳ رنگ در معماری
در مورد کاربرد نمادین رنگ در معماری چنین می‌خوانیم :رنگ طبقه‌های مختلف زیگورات‌ها از پایین به بالا، عبارت بوده است از: سفید (رنگ بی رنگی)، خلوص روشن و نامعلومی (رمزآلود)، سیاه (به نشانهء جهان زیرین و نامرئی)، قرمز (یا شنگرفی)، قرمز- قهوه ای، نماد جهان خاکی، (رنگ امیال زمینی و کینه‌ها و خشم‌های فرودین)، آبی (مظهر آسمان و گستردگی باطن( و بالاخره گنبد یا اتاقک فراز زیگورات به رنگ زرد طلایی، نمادی از خورشید و نورانیت است.
بنابراین رنگ حیات بخش خورشید، طلایی است و جاودانگی و زیبایی فروزنده‌ی آن، از ابتدا توجه بشر را به طور ویژه جلب نموده و در مقدس‌ترین و یا با اهمیت‌ترین بناها، آن هم در رأس آثار، به کار گرفته می‌شد و در معماری اماکن مقدس و متبرک اسلامی نیز از این پدیده‌ی زیبایی‌شناسانه و مقدس غفلت نشده است.
مدارک بسیاری، بویژه منابع غنی ادبی، نشان‌گر آن است که برای هنرمندان، بخصوص معماران، علاوه بر علم معماری آشنایی با علوم دیگر، بویژه نجوم و رنگ شناسی، نیز ضروری است؛ زیرا بسیاری از مسائل نجومی و نیز ایام هفت‌گانه با رنگ‌های هفت‌گانه تأویل و تعبیر شده بودند. یکی از قدیمی‌ترین و بهترین منابع باقی‌مانده که در زمینه‌ی کاربرد مصالح معماری و رنگ آن‌ها بویژه استعمال سنگ‌های رنگین در بنای اسلامی را به طور مفصل بحث کرده است-کتاب الاعلاق النفیسه‌ی ابن رسته است؛ که مربوط به قرن سوم هجری است. تجلی رنگ در صورت مادی و در نور از قابلیت‌های این کتاب است که در عرصه‌های عرشی و زمینی که در مواردی نمود آن در تضاد با یکدیگر است، چرا که سفیدی در نور، وجود تمام رنگ‌هاست؛ لیکن در ماده رنگ سفید نشان‌گر نبود رنگ است، اما ماده رنگ سیاه از ترکیب گونه‌های رنگ حاصل می‌شود؛ در صورتی که در نور، سیاهی نشانگر نبود رنگ است.
۲-۳-۴ آهن در چلنگری
آهن مصالح مورد استفاده در چلنگری است که عنصری شیمیایی- فلزی است که نماد Fe، عدد اتمی‌۲۶ و چگالی ۷.۸۷g/cm3 دارد، آهن در گروه ۸ و دوره‌ی ۴ عناصر است. آهن و آلیاژهای آن، از رایج‌ترین فلزات و رایج‌ترین مواد فرمی و ‌مغناطیسی در کاربردهای روزمره هستند. آهن دارای سطوح صاف و نقره‌ای براق مایل به رنگ خاکستری ا‌ست اما وقتی در هوا با اکسیژن ترکیب می‌شود به رنگ قرمز یا قهوه‌ای در می‌آید که به آن‌ها اکسید دارای ترکیبات آهن یا زنگ گفته می‌شود.
اولین آهن شکل گرفته که توسط نوع بشر در دوره‌‌ی پیش از تاریخ مصرف شد از شهاب‌سنگ‌ها آمده بود. ذوب آهن در کوره‌ها در هزاره‌ی دوم پیش از میلاد شروع شد، آثار مکشوفه از آهن ذوب شده از ۱۲۰۰-۱۸۰۰ پیش از میلاد در هند و در مشرق از حدود ۱۵۰۰ پیش از میلاد بدست آمد (که گمان می‌رود ناشی از ذوب آهن در آناتولی یا قفقاز بوده است).
عصر آهن (۱۵۰۰-۷۰۰ پیش از میلاد) در دانش باستان‌شناسی دوره‌ای است که در آن بشر به گستردگی از آهن در جایگاه ماده‌ای برای ساخت ابزار و جنگ‌افزار سود برد. به جز این جامعه‌های کهن تغییرهایی در زمینه کشاورزی، باورها و شیوه‌های هنری نسبت به گذشته یافت
دورۀ موسوم به آهن در فلات بزرگ ایران دوره‌ای است که در ساده‌ترین تعبیر دوره گذر از عصر مفرغ به تثبیت حکومت و پادشاهی به مفهوم فراگیرش از بخش‌های شمالی و غربی و جنوب‌غربی به همه فلات ایران است. دوره‌ای که در آن الگوهای زیستی، اجتماعی، و فرهنگی توسط ساکنان فلات ایران، بی گمان با تاثیرپذیری از فرهنگ‌های همسایگان، دگرگون شدند و بسیاری از جلوه‌های هنری پدیدآمده در آن به گونه‌ای بود که تصور حضور اقوامی جدید را به‌وجود آورد. دوره‌ای که آهن در آن، هیچ‌گاه نقش اساسی و تعیین‌کننده در تحولات و دگرگونی‌های فرهنگی یا اقتصادی و صنعتی را نداشته است(فهیمی۱۳۹۱).
۲-۳-۴-۱ آهن و چلنگری در قرآن
یکی از فلزاتی که قرآن از آن‌‌ها نام برده آهن است که شش بار در قرآن آمده است(ژوار۱۳۸۵) در آیه ۲۵ سوره حدید چنین آمده است که ما رسولان خود را با دلائل روشن فرستادیم، و با آن‌ها کتاب (آسمانی) و میزان (شناسائی حق و قوانین عادلانه) نازل کردیم، تا مردم قیام به عدالت کنند، و آهن را نازل کردیم که در آن قوت شدیدی است، و منافعی برای مردم، تا خداوند بداند چه کسی او و رسولانش را یاری می‏کنند بی آن‌که او را ببینند، خداوند قوی و شکست‌ناپذیر است
صنع به معنای ساختن چیزی است. صنایع جمع صناعت به معنای هنر، کار و پیشه است که در آن تفکر و مهارت لازم باشد. مانند خیاطی و نساجی. فنّ نیز به معنای نوع، گونه و هنر است و جمع آن فنون می‌باشد(رحیم‌پور۱۳۹۱).
قرآن کریم در برخی از آیاتش تلویحاً به برخی از صنایع رایج مردم اشاره نموده و یا می‌توان با تأمّل در آیاتش صنایعی همچون: آهنگری، زره‌سازی، سد‌سازی، کشتی‌سازی، ماهی‌گیری، جواهرسازی، کشاورزی، دامپروری، گردشگری و… را می‌توان از آن کشف کرد. اما خود واژه صنعت به طور واضح و صریح تنها یک‌بار در قرآن به کار رفته است.
اهمیت آهن در زندگی انسان به اندازه‌ای بود که با کشف آن دوران تازه‌ای در تاریخ بشر آغاز شد که به آن «عصر آهن» می‌گویند و قرآن کریم درباره اهمیت آهن چنین می‌فرماید:
و انزلنا الحدید فیه بأس شدید و منافع للنّاس..(سوره حدید، آیه ۲۵)؛ « و آهن را که در آن برای مردم خطری سخت و سودمند است، پدید آوردیم»(قرآن کریم).
کلمه بأس یعنی تأثیر شدید. به طور مدام در جنگ‌ها و زندگی نیاز به آهن داشته و بشر در طول تاریخ از آن انواع سلاح‌ها را می‌ساخت. آیه فوق از ذکر صریح منافع دیگری که این فلز برای انسان دارد خودداری نموده؛ اما در برخی از آیاتش به اهمیت آهن اشاره کرده است:

1. 1. ساختن سد توسط ذوالقرنین بوسیله آهن. آنجا که می‌فرماید: (آتونی زُبَر الحدید«قطعات بزرگ آهن را برای من بیاورید») (سوره کهف، آیه ۹۶)

1. 1. ساختن زرّه توسط حضرت داود نبی(ع) (… و النّا له الحدید؛ اَن اعمل سبغتٍ و قدّر فی السرّد…«…. و ما آهن را با همه‌ی صلابت و سختى‌اش براى او نرم کردیم ») «سوره سبا، آیات ۱۰- ۱۱» (رحیم‌پور۱۳۹۱)

۲-۳-۵ گچبری
هنر گچ‌بری در دوره قاجار رونق فوق العاده‌ای به خود گرفت، به علت مسافرت پادشاهان قاجار به فرنگ از هنر گچ‌بری اروپا تقلیدهایی در کاخ‌های شاهی بخصوص در سر ستون‌سازی‌ها، گلویی‌سازی‌ها و سقف‌سازی‌ها در کاخ‌هایی چون گلستان و عشرت‌آباد و پاره‌ای دیگر، حدوداً پیروی گردید. اما به طور قاطع می‌توان گفت که این تقلیدها هرگز نتوانست جای هنر و نقوش بسیار پر هنر اصیل ایرانی، بخصوص نقش‌های اسلیمی و ختایی و گل و گیاه که نشأت گرفته از سرپنجه‌ی با ذوق هنرمندان ایران زمین می‌باشد را در گچ‌بری بناهای ایران زمین بگیرد. البته در این برهه از زمان در هنر گچ‌بری خلاقیت‌ها و نوآوری‌های بسیار چشمگیری از طرف هنرمندان گچ‌بر در آثار و ابنیه و به خصوص منازل مسکونی سنتی بیرونی و اندرونی ایران پدیدار گشت که به واقع هر یک از آثار به جای مانده خود تابلوهای بسیار نفیس و پر ارزش از هنر با فلسفه و خرد و فرهنگ هنرمندان ایران است. از میان آثار فراوان گچ‌بری این دوره می‌توان به گچ‌بری جالب کاخ ارم و نارنجستان قوام در شیراز و مقرنس‌بندی‌های آونگ گچی همراه با گچ‌بری‌های خانه طباطبائی و خانه‌ی بروجردی‌های کاشان همراه با نوآوری‌های شگرف در بناهای یاد شده و بسیاری از بناها و آثار دیگر ایران یاد کرد.
۲-۳-۵-۱ انواع طاقچه‌های گچی
انواع طاقچه‌ها را می‌توان در معماری سنتی خانه‌ی تقدیری مشاهده کرد. یکی از دلایل ایجاد طاقچه در بناهای این سرزمین مصرف کمتر مصالح و هم چنین سبک شدن بنا است (پیرنیا،۵۶:۱۳۸۷) و بر زیبایی بنا نیز می‌افزاید.. دلایل استفاده از این طاقچه‌ها سبب دسته‌بندی این عنصر معماری به گونه‌های زیر شده است.

• • طاقچه‌های باربر

برای طاقچه‌های باربر از قوس نیم دایره یا رومی استفاده می‌کنند که تحمل بار زیادی را دارد و برروی آن‌ها دیواره را اجرا می‌کنند و سپس سقف اصلی را پوشش می‌دهند وتزیینات گچ‌بری را بر روی آن اجرا می‌کنند.

• • طاقچه‌های تزیینی

در طاقچه‌های تزیینی ابتدا با چوب یا مصالح دیگر سقف را باربر می‌کنند. تا همان کار قوس را انجام دهد، برای تزیین از قطاربندی که نوعی تزئینات به‌صورت نواری است که از تزئینات اصلی ایرانی برای تزئینات پشت‌‌بام‌ها می‌باشد استفاده می‌شود.

• • طاقچه‌های باربر تزیینی

در طاقچه‌های باربر تزیینی پوشش سقف را از قوس باید کمتر از رومی مثلا بین رومی و تخت که اصطلاحا ضربی گویند استفاده ‌شود وسپس این طاقچه را گونیا نموده وداخل آن با گچ‌بری تزیین می‌نمایند.

• • طاقچه‌های قوس کمانه‌ای

طاقچه‌های قوس کمانه‌ای در محل‌هایی که پوشش سقف آن‌ها حدودا قسمتی از دایره است و باربری آن‌ها زیاد نیست ولی محدودیت ارتفاع دارند؛ اجرا شود.
۲-۳-۵-۲ یزدی بندی بااستفاده از گچ
یکی از آرایه‌های معماری سنتی یزدی بندی است که با بهره گرفتن از گچ اجرا می‌شود. یزدی بندی کاری است ما بین رسمی‌بندی و مقرنس که اجرای آن از شمسه شروع می‌شود وارتباط مستقیم با شعاع‌های شمسه دارد. بعد از ترنج‌ها نوبت به تخته پنج‌ها می‌رسد که اصطلاحا ستاره می‌گویند و بر روی دایره‌هایی که در مرکز شمسه قرار دارد، صورت می‌گیرد.
نکته: رسمی‌بندی نقش سازه‌ای دارد. یعنی بار سقف را تحمل می‌کند ولی در قطار بندی و یزدی بندی بار بر دوش طاق بوده و این‌ها نقش تزیینی دارند.
تصویر۲- ۵ اجرای یزدی‌بندی (مأخذ: نگارنده)
فصل سوم
آشنایی با دوره‌ی قاجاریه و شهرستان اردکان
۳-۱ معرفی موقعیت تاریخی موضوع
آشنایی با موقعیت تاریخی موضوع پژوهش، سبب می‌شود تا دلایل استفاده از آرایه‌های معماری سنتی بهتر از قبل درک شود. بنابراین این بخش از پژوهش به آشنایی با این دوره اختصاص داده شده است.