وبلاگ

بنابراین مشاهده می‌کنیم که کار با قرارداد موقت به شکلی که امروز در صنعت و خدمات جریان یافته است هرگز در فرهنگ و گذشته شغلی ایرانیان جایگاهی نداشته و قرارداد موقت اغلب برای کارهای دائم علامت بی‌اعتمادی به طرفین و علامت تزلزل در روابط کار شمرده می‌شده است. (محجوب، ۱۳۸۱، صفحه ۱۶)

برخی از دانشمندان و اندیشمندان آغاز فعالیت‌های کشاورزی را نخستین انقلاب مهم اجتماعی تلقی کردند.
توسعه‌ی کشاورزی سبب شد تا به مرور زمان جامعه‌ی باستانی به طبقاتی تقسیم شود و در حالی که اشرافیت گسترش پیدا می‌کرد بردگی نیز عمومیت می‌یافت.
بردگی زننده‌ترین شکل رابطه‌ی کار است که در آن جایی برای مباحث حقوقی وجود ندارد. رابطه بین برده و ارباب رابطه میان دو شخصیت نیست زیرا اساساً برده فاقد شخصیت حقوقی است و در منزله شی بوده و قابل تملک است و نتیجه‌ی کارش بنا بر اصل مالکیت همانند منافع یک مال به صاحب عین تعلق دارد. (عراقی، ۱۳۸۱، صفحه ۴۱)
۲-۱-۱-۱- تاریخچه تحول جهانی قرارداد کار
دیری نمی‌گذرد که یک کارگر به اندازه‌ای کافی، کالا تولید خواهد کرد که برای پرداخت دستمزدش و نیز تأمین هزینه‌ای دستگاه مورد استفاده و ساختمانی که در آن کار می‌کند، کفایت کند.
اما او ساعاتی بیش از آن اندازه که احتیاجاتش اقتضاء دارد کار می‌کند، در نتیجه، کارفرمای سرمایه دار، ارزش ساعت‌های اضافی را از آن خود می‌کند.
چنانکه اشاره شد «رابطه کار» بین انسان‌ها وقتی پدیدار شد که برخی افراد به فکر استفاده و بهره کشی نیروی کار همنوعان خود افتادند. این روند گاهی جنبه استثمار داشت که در نهایت به برده‌داری منجر شد. در این هنگام، کارگر که عبارت است از نیروی انسانی، این نیروی شخصی انسانی نیز در رده ملکیت دیگران درآمد و در طول تاریخ از این نیرو انسانی قوی‌ترها استفاده سوء کردند، این روال تا عصر صنعتی ادامه یافت و توأم کارگر (اجیر، برده، نوکر، خدمتکار، مزدور) با خشونت تحت ستم و شکنجه‌ی کارفرما یا مالکش قرار می‌گرفت. اگر در تاریخ برای روشن شدن این امر واقع پالی و ورق پالی کنیم هزاران نوع خشونت را در هر گوشه و کنار، در بالای زمین فئودالان، در دربار پادشاهان و … می‌توان یافت، خیلی دور نمی‌رویم دیوار زنبورک شاه و زنبیلک شاه در کابل نشانی از ستمگری است که بر کارگر رفته است استخوان انسان از درون دیوار گاهی نمایان می‌شود، نمایانگر این است کسانی که در هنگام کار ضعف نشان می‌دادند آنان را به حکم شاه زنده در بین گل گور می‌کردند. بسا عظیم‌ترین آثار انسانی در جهان نمایانگر ظلم سلاطین است که با شکنجه و ستم توسط کارگران بدون دریافت حقوق مادی و انسانی ساخته شده است. امروز از چنین آثار به حیث نماد تمدن و مدنیت نامبرده می‌شود مانند قبر فراعنه مصر، دیوار چین و… ادامه‌ی چنین خشونت‌ها بالای بردگان (کارگران) خشونت طرفینی را تشدید بخشید و بردگان در گوشه و کنار جهان برای دست یافتن به حقوقشان دست به جنگ زدند، مانند جنگ اسپارتاکوس در برابر اسبتدادگران رومی و مزدک در برابر انوشیروان؛ اما بدبختانه هیچ کدام به پیروزی نرسید. با این همه نگرش‌هایی را توانستند در این زمینه ایجاد کنند که بالاخره در قرن ۱۹ و آغاز قرن بیستم فلسفه مارکسیسم و حرکت سیاسی مارکسیست‌ها توانست اتحادیه‌های کارگری را هماهنگ کند و در مقابل فئودال و سرمایه‌دار به پا بخیزاند. این حرکت اگر چه یک حرکت حقوقی نبود اما به باور برخی‌ها انقلاب کارگری مارکسیستی یک انقلاب سیاسی بود که توسط سیاست‌مداران مارکسیسم- لننسیم به راه انداخته می‌شد؛ یعنی یک جهش سیاسی بود نه به راه اندازی جریان تحول و بهبود سازی حقوق کارگر. به باور منتقدان این روش با پیروزی کارگر، جای طبقه حاکم را کارگران اشغال می‌کردند و سرمایه داران و فئودالان مورد ستم قرار می‌گرفتند و از جانب دیگر باز هم کارگران توسط دولت استثمار می‌شدند. به باور آدام اسمیت، سرمایه‌داری در جریان زندگی انسانی امری است غیر قابل انکار؛ بنابراین هر نوع کمک به این جریان برای بهتر شدن، جریان زندگی را بهتر نمی‌سازد بلکه با مانع شدن و مانع قرار دادن در مقابل زندگی، زندگی برای فراخی و توسعه ناگزیر است منفجر شود با این‌ حال انقلاب مارکسیستی و نظریات مارکس توانست مبارزان حقوق کار را در عرصه سیاسی، اجتماعی و حقوقی در قرن ۱۹ و قرن بیستم وارد میدان کند و بسا‌ نگرش‌های فئودالی و استبدادی را نسبت به حقوق کارگران دگرگون کند، و هم‌چنین این باور را به کارگران بخشید که آن‌ها جزء اشیا، وسایل تولید و نیروی تولید سرمایه‌داران نیستند و مانند سرمایه‌داران حقوق نقض نشدنی دارند. در صورتی که بگذریم از حرکت سیاسی کمونیستی در روسیه و چین که امروز گونه‌های استبداد و تمامیت خواهی را گرفته‌اند ولی آرای فلسفی مارکس در زمینه کار، حقوق کار و بهتر شدن زندگی کار جایگاه فلسفی‌اش را به مثابه یک جریان در قرن ۱۹ و ۲۰ دارد. بیشتر مارکس کار و حقوق کارگر را از نظر اقتصاد، تولید و دست مزد بررسی کرده است.
با روی کار آمدن عصر صنعتی وسایل تولید دگرگون شد، روابط کارگر و کارفرما را نیز بر هم زد زیرا کارگر می‌بایستی ظرفیت‌های لازم را برای کار کردن در کارخانه می‌داشت در این موقع اکثر کارگران، کارشان را از دست دادند؛ اما تجمع کارگران در کارخانه‌ها سبب تشکیل اتحادیه‌های صنفی گردید که این امر منجر به اعتراضات کارگران در برابر دولت و سرمایه داران برای سهولت‌های کاری، حقوق انسانیشان و رفاه اجتماعی گردید که تا اندازه تحولات حقوقی را در رابطه بین کارگر و کارفرما ایجاد کرد؛ ولی در نتیجه با صنعتی شدن جهان تولیدات، بیکاران زیاد شدند و رقابت بین کارگران به خاطر کار یافتن به راه افتاد. که در اینجا سرمایه‌داران سود برند؛ زیرا برای پذیرفتن کارگر شرایط سخت‌تر و مزد کمتری را وضع کردند. کارگر هم ناگزیر بود که به چنین شرایط و رقابتی تن بدهد. می‌توان چنین استنباط کرد که فقط کارگران در موقع روابط کاری از مقررات حقوقی برخوردار شده بودند ولی در سطح زندگی کارگر تغییری ایجاد نشد حتی بسیاری از شغل‌ها از بین رفت و تعداد زیادی از افراد شاغل بر گروه کارگران پیوستند، دکتر گراپن ضمن مطالعه موقعیت کارگران در آغاز قرن نوزدهم نوشت: «به کارگر در مبادله کارش چیزی داده نشده است، زیستن برای او این است که نمیرد دست مزدش رضایت بخش و کافی نیست، غذایش از نان و سیب زمینی تشکیل می‌شود. وسیله‌ی زندگانیش از سایر مردم اجتماع کمتر است». از این دست نوشته‌های مستند گراپن می‌توان چنین برداشت کرد که فقط کارگران این حق را پیدا کرده بودند که در هنگام کار اعتراض کنند، دست از کار بکشند، و کارفرما نتواند از او به اجبار کار بکشد. یعنی از ملکیت بر آمده و دارای حقوق قراردادی شد.
ظلم بی حد و حصر که بر کارگران به ویژه بر زنان و کودکان در هنگام کار کردن صورت می‌گرفت و ناهنجاری‌های غیر انسانی را صنایع و کار خانه‌ها در جامعه به خصوص در زندگی کارگران به وجود آورد، قانون گذاران را ناگزیر ساخت که در روابط کارگر و کار فرما مداخله کند. انگلستان نخستین مقررات کار را در سال ۱۸۰۲ وضع کرد که ساعات کار کودکان را محدود می‌کرد، در سال ۱۸۳۳ قانون کار دیگری درباره‌ی کاهش ساعات کار، ممنوعیت کار در شب و بازرسی تصویب شد. در سال ۱۸۴۳ پارلمان این کشور قانونی وضع کرد که از به کار گماردن زنان و کودکان کمتر از ده سال در معادن و کارهای زیر زمینی جلوگیری می‌کرد.
در فرانسه تصویب قانون ۲۲ مارس ۱۸۴۱ اگر چه با مخالفت ارباب صنایع مواجه شد، باز هم توانست سهولت‌هایی را در زمینه حقوق کار و زندگی کارگری فراهم گرداند، از جمله به کارگیری کودکان کمتر از ۸ سال را ممنوع کرده و مدت کار روزانه‌ی کارگران ۸ تا ۱۲ ساله را به ۸ ساعت و کارگران ۱۲ تا ۱۶ ساله را به ۱۲ ساعت کاهش داد و یک روز را به عنوان تعطیل هفتگی مقرر نمود. در ۲۱ مارس ۱۸۸۴ به موجب قانون دیگری، آزادی تشکل‌های کارگری اعلام شد و قانون‌گذار فرانسوی آزادی سندیکایی را به رسمیت شناخت. بعد از این تحولات روند قانون‌گذاری کار، شتاب و جدیت بیشتری به خود گرفت و مقرراتی در مورد ساعات کار، تعطیلی هفتگی، مرخصی‌ها، حق اعتصاب، حق انعقاد پیمان‌های جمعی و بهبود دیگر شرایط کار وضع و تدوین گردید؛ اما این همه تحول در راستای حقوق کار و مقررات کار نتیجه‌ی سعی و کوشش آزادی‌خواهانه‌ای بود که به وسیله‌ی فیلسوفان و مبارزان سیاسی ابراز می‌شد. این عامل هر چند نسبت به عامل دیگر که عبارت از نقش خود کارگران است فرعی می‌نمود مگر در بیداری کارگران و آگاهی آن‌ها از حقوقشان اثر چشم‌گیری داشت. چنان که انقلابیون فرانسه نظریات فلسفی ژان ژاک رسو را پاس می‌داشتند، به ویژه این اشعار رسو را که «انسان آزاد آفریده شد مگر هم جا در بند و زنجیر است». بنابراین آرای مبارزان سیاسی و فیلسوفان آزاد اندیش توانست که آگاهی کارگر را نسبت به حقوقش کامل گرداند، تا اینکه کارگران توانستند تا با موضع گیری‌‌های دسته‌جمعی و سرسختانه حقوق کار را توسعه دهند و نقششان را در تعیین سرنوشت سیاسی و اقتصادی یک کشور نشان دهند. همین فعالیت و زحمت کارگران بود که دولت‌ها و به خصوص نامزد‌های انتخاباتی و احزاب سیاسی را متوجه ساخت و کوشیدند تا از حقوق کارگران حمایت کنند.
لیبرالیست‌ها که اصل اصالت فرد برابری و تساوی را به راه انداختند به زندگی کارگران صدمه وارد کردند، این نظر چنین توجیه می‌شد که رابطه بین کارگر و کارفرما امری است شخصی نباید دولت مداخله کند. این شعار هرگز جنبه عملی نیافت و تساوی عملی واقعی هرگز بین کارگر و کار فرما برقرار نشد. کارفرمایان همواره به دنبال کارگری می‌گشتند که سطح توقعش پایین باشد و در شناخت و احیای حقوق خود نیز ناتوان باشد و اگر کارگری جرأت جسارت به خرج می‌داد و از حقوق ثابت خویش دفاع می‌کرد، دولت به این استناد که مسئله مورد اختلاف کاملاً جنبه شخصی و فردی و خصوصی دارد از کارگر حمایت نمی‌کرد، بنابراین این رابطه استثماری که از نظر اصالت فرد برای کار فرما و سرمایه‌داران توجیه می‌شد و دولت هم حمایت می‌کرد، سبب خشونت کارگران گردید که این نزاع کارگری در بیشتر کشورها مثل فرانسه، امریکا و انگلستان رخ داد به طور نمونه در امریکا در روز اول ماه مه سال ۱۸۸۶ عده‌ی زیادی از کارگران تنها به جرم محدود کردن ساعت کار به ۸ ساعت در روز به علت اعتصابات و تظاهرات مورد حمله‌ی نیروی انتظامی قرار گرفتند و عده‌ای کشته شدند. تمام این حرکات کارگری دست به دست هم داده و زمینه‌ی بازتر و وسیع‌تری در حقوق کار و مقررات کار را فراهم کرد تا این که نظریه دولت رفاه به میان آمد و حمایت از حقوق کار امری قانونی گردید، ولی آن چنان که لازم است در زندگی کارگران و حقوق کار هنوز هم موفقیت قانع کننده‌ای به چشم نمی‌خورد در هر کجای جهان از نیروی کارگران استفاده‌ی سوء می‌شود و کارگران بنا به نیازهای خود که در زندگی امروزی دارند حقوق دریافت نمی‌کنند. به خصوص در کشور‌های جهان سوم که سرمایه‌داران به این دلیل سرمایه گذاری می‌کنند که توقع مادی کارگران بسیار پایین است.
۲-۱-۱-۲- تاریخچه تحول قرارداد کار در ایران
۲-۱-۱-۲-۱- قبل از حکومت هخامنشی
قوم ایرانی قبل از حکومت‌های ماد و هخامنشی در سراسر فلات ایران پراکنده بود و در حال کوچ‌نشینی زندگی می‌کردند. در تاریخ از مشاغلی مانند: نگهداری و پرورش اسب، ساختن سفالینه‌ها، پرورش حیوانات اهلی، ساختن جنگ افزارها و همچنین خنیاگری توسط ایرانی‌ها بسیار یاد شده است. این مشاغل در داخل قبیله بوده و دستمزدی هم وجود نداشته و افراد قبیله از مال مشترک و کار مشترک افراد یا خانواده بهره‌مند می‌شدند. اگر شخصی معلول یا بیمار می‌شد از طرف قبیله حمایت و پرستاری می‌شده است. از مشاغل دیگر آن زمان حرفه پزشکی است که با جادوگری آمیخته بوده است به طوری که در اوستا کتاب مقدس دیانت زرتشتی- دین سابق ایرانیان- از پزشکی سخن رفته که با کلام خود بیمار را شفا می‌داده است و حرفه پزشکی – روحانی آن چنان اهمیتی یافته است که قدرت لازم را برای اداره‌ی امور جامعه به دست آورده و به صورت فرمانروای قبایل مبدل شده بودند.
در داستان‌های اساطیری ایران، پادشاهان، هم طبیب بودند و هم روحانی (موبد) کم کم نظام چوپانی و پرورش اسب و حیوانات اهلی به شهر نشینی تبدیل می‌شود تا اینکه تقریباً شش قرن پیش از میلاد با ظهور زرتشت، پیامبر ایرانی سرزمین ایران وارد مرحله نوینی از پیشرفت می‌شود. جامعه به چهار گروه طبقاتی: روحانیان، حکمرانان، بازرگانان و صنعتگران و کشاورزان تقسیم می‌شود که نشانه‌ای از تقسیم کار در جامعه آن روز ایران است (مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، مهر ۱۳۵۰، صفحه ۱۵-۶ ).
۲-۱-۱-۲-۲- دوران ماد و هخامنشی
در این دوران افزون بر تقسیم کار طبقاتی، نوعی تقسیم کار جغرافیایی هم به وجود می‌آید. مرکز و شمال مرکزی ایران مانند: قزوین، کاشان، ری و ماوراءالنهر در ساختن سفالینه و اشیاء قیمتی و زرین معروف بوده‌اند و بین‌النهرین در پرورش اسب و ساختن زین ابزار شهرت داشته است. در این دوران به علت فتوحات زیاد در ایران از کارگران سایر ملت‌ها هم استفاده می‌شده است.
از رسوم رایج آن زمان مشغول کردن کارگران خسته از کار روزانه توسط خنیاگران و شعرا بوده است، که خود حرفه خنیاگری و شعر و نقالی موجب پیدا شدن انواع داستان‌های قهرمانی شده است.
افراد کارگر بیشتر به صورت اجیر بوده‌اند و گاهی هم کسان دیگری که ثروت خود را از دست می‌دادند، به صورت اجیر در می‌آمدند و همچنین در این دوران حرفه‌های سنگ تراشی، بافندگی، دامداری و ساختن محصولات هنری و تجملی، ساختن ارابه و کشتی رایج شده است و اما از نظام حقوقی پرداخت مزد، اطلاعات زیادی وجود ندارد، فقط می‌دانیم که مزد به خانواده تعلق می‌گرفته و نه به افراد خانواده.
در اواخر این دوره، عده کارگران زیاد و کار آزاد محترم و ضوابطی برای پرداخت مزد به وجود آمده و از استثمار بردگان و کشاورزان و کارگران جلوگیری می‌شده است. به طور مثال کورش کبیر در کتیبه‌ای اعلام نموده که در ایام سلطنت او هیچ گونه ستمی از کارفرمایان به کارگران نرسیده است. از خصوصیات این دوران پیدا شدن اصناف مختلف از صاحبان حرف است مانند: آجر سازان، درودگران، پیکرتراشان، زرگران و غیره که در بعضی از اصناف از وجود زنان و دختران هم استفاده می‌شده است. دستمزدها هم به صورت نقدی و هم به صورت جنسی پرداخت می‌گردید. در یکی از کتیبه‌های گلی مکشوف در تخت جمشید آمده است که یک کارگر مصری در عرض ۵ ماه معادل بهای ۸ گوسفند و ۸ کوزه شراب مزد گرفته است. صورت حساب پرداخت مزد کارگران در بایگانی تخت جمشید به دست آمده است. پرداخت مزد سالانه بوده ولی در میان سال تعدادی از دستمزدها به صورت مساعده پرداخت می‌شده است و میان زنان و مردان از لحاظ دستمزد تفاوت وجود داشته و مزد یک زن معادل یا پنج ششم مزد یک مرد بوده است. در لوح شماره ۷۴ صورت حساب مزد ۵۰۳ نفر کارگر ذکر و ضبط شده است.
از دوران سلوکیان و اشکانیان اطلاعات قابل توجهی در زمینه با حقوق کار وجود ندارد.
۲-۱-۱-۲-۳- دوره ساسانیان
حکومت ساسانیان توسط فرزندان ساسان که خدمت‌گزار یکی از معابد پارس بود تأسیس شد و تقریباً جنبه مذهبی شدیدی داشت و مردم به چهار طبقه: موبدان (که خانواده سلطنتی هم جز آن‌ها بود)، سپاهیان، صنعتگران و کشاورزان یا دهقانان تقسیم می‌شدند. این طبقات موروثی بودند و ورود از طبقه‌ای به طبقه‌ی دیگر ممنوع بوده است. در اثر گردش ثروت و پول فراوان در این زمان حواله و برات به وجود آمد و مزدها هم به جنس پرداخت می‌شد و ثروتمندان با دادن قرض و اعتبار به کارگران و کشاورزان از آنان سوء استفاده می‌کردند و این رسم ناهنجار نه تنها در سراسر این دوران بلکه تا اعصار بعد یعنی تا قرن ۱۳ هجری نیز ادامه داشت. حرفه‌هایی در تولید ابریشم و شیشه به حرف قبلی اضافه شد و اشرافیت توسعه یافت و نیروی مذهبی و سلطنتی متعهد شدند و این عمل به اجحاف به کارگران کمک می‌کرد. طبقه کارگر یا صنعتگر که هوتخشان نامیده می‌شدند در خدمت طبقه ثروتمند در آمده و مورد استثمار فراوان بودند و در نتیجه اکثر این طبقه تهی دست و فقیر بودند. در چنین شرایطی مانی و مزدک پیدا شدند و اکثر طبقات ستم دیده به افکار آنان گرویدند ولی حکومت که در دست طبقه اشراف و موبدان بود به شدت آنان را سرکوب کردند. در اواخر این دوره بیشتر سپاهیان ایران از همین مردم ستم دیده و رنجبر بودند. لذا به محض ظهور اسلام با آن احکام عالیه در حفظ حقوق ضعفا و برابری و برادری بدون مقاومت مؤثر و به طیب خاطر به اسلام گرویدند و موجب شکست و انقراض سلطنت ساسانی شدند.
۲-۱-۱-۲-۴- حقوق کار در دوران اسلام و بعد تا مشروطه
در اوایل ظهور اسلام و گسترش آن به ایران تمامیت ارضی و حقوقی داخلی ایران به هم ریخت و هنگامی که این به هم ریختگی تمام شد حکومت اسلامی به دست خاندان بنی‌امیه افتاد و اصول برادری و برابری اسلامی به کناری نهاده شد و از طرفی چون اعراب فاتح از اداره کردن ممالک مفتوحه ناتوان بودند مجدداً به همان طبقه اشراف ایران (دبیران که جزیی از طبقه موبدان بودند) رو آوردند و برای اداره قلمرو وسیع اسلامی از آن‌ها کمک گرفتند، لذا طبقه رنجبر و کارگر ضمن اینکه چشم امید به اسلام داشت به دست عوامل بنی‌امیه به بردگی و استثمار کشانده شدند و بیکاری به شدت رواج یافت. تا قرن دوم هجری اغلب مخالفت با حکام عرب از طرف توده های کارگر و زحمتکش و صاحبان حرف آغاز شد و بسیاری از سران شورش‌ها خود، کشاورز یا دهقان و صنعتگر بودند. در میان خود اعراب هم خوارج و شعوبیه ظهور کردند و بالاخره با پیدایش عباسیان حکومت بنی‌امیه منقرض شد. در حکومت خلفای عباسی وعده آزادی و رفاه داده می‌شد ولی وقتی حکمرانی را به دست گرفت باز هم استثمار و زورگویی نسبت به طبقه ستم کش ادامه یافت. مسئله بیگاری گرفتن شدید شد و این عمل تا پایان قرن چهارم ادامه داشت. تا اینکه در اثر توسعه دانش و فن در زمان عباسیان و نیز رواج استخراج معادن و کارهای صنعتی، عده صنعتگران افزایش یافت و نوعی تقسیم صنفی مانند زمان ساسانیان پدید آمد که کشاورزان، دامداران و صنعتگران بودند. صنعتگران بیشتر در شهرها در کنار راه‌های کاروان رو ساخته می‌شدند. خریدهای کلی در کاروانسراها و خرید های جزئی در دکان‌ها انجام می‌شد و دکان هم محل شغل یعنی تولید و هم محل داد و ستد بود و شاگردان یا کارگران با استاد خود دور دکان می‌نشستند و مشغول کار می‌شدند و بیشتر اهل یک حرفه در یک محل مشغول کار می‌شدند که به آن «راسته» می‌گفتند. وضع بهداشتی این کارگاه‌ها کمتر قابل تحمل و محل آن تاریک و کثیف بوده است. در این دوران برخی از مشاغل مانند نوازندگی و روایت احادیث ملی یا نقالی و رونویسی از کتاب‌ها و صحافی و جلد سازی پیدا شدند یا تجدید حیات کردند و به علت وجود امنیت وضع کارگران و صنعتگران کم کم رو به بهبود می‌رفت. این وضع تا اواخر قرن هفتم هجری ادامه داشت و سپس به مدت ۲۰۰ سال کشور پهناور ایران مورد هجوم قبایل وحشی مغول قرار گرفت که به تبع اوضاع اجتماعی وضع کارگر و حقوق کار هم نابسامان بوده است تا اینکه سلسله صفویه بر ایران مسلط شدند. در این دوران یکپارچگی کشور تأمین شد و از زمان شاه عباس کبیر قوانین واحد برای صنوف مختلف تنظیم شد و از صاحبان پیشه و حرفه حمایت شد. رئیسان اصناف را خود شاه انتخاب می‌کرد و هر پیشه‌وری با پرداخت مبلغی به رئیس صنف اجازه کار می‌گرفت که برای تأسیس کارگاه بایستی به نوعی حدود صنفی دیگران را رعایت می‌کرد.
در این دوران بر خلاف زمان‌های قبل کارگران نه اجیر بودند و نه بیگاریمی کردند بلکه افراد آزادی بودند که با دریافت دستمزد برای دستگاه دولتی کار می‌کردند. (مؤسسه کار و تأمین اجتماعی،۱۳۵۰، صفحه ۱۰۰)
هر کارگر یا صنعتگر حکمی داشت که در آن مبلغ مستمری او ذکر می‌شد. فرد کارگر یا پیشه‌ور به خصوص آنان که کارشان جنبه هنری داشت محترم و معزز بودند. معروف است شاه عباس می‌ایستاد و چراغ به دست می‌گرفت تا علیرضا عباسی خوش نویس دربار کتابت کند. کارگران و هنرمندان برای تمام عمر در دربار استخدام می‌شدند و به هنگام پیری و ناتوانی حقوق ایام اشتغال خود را بدون کم و کاست دریافت می‌کردند. شکی نیست که این وضع فقط در اصفهان و شهرهای بزرگ دیگر بود و عمومیت نداشت.
مشاغل در این دوران دو دسته بودند : مشاغل گروهی یا کارخانه ای و مشاغل فردی. مشاغل گروهی مانند بافندگی، ابریشم کاری، زری بافی، مخمل بافی، نمد سازی، چیت سازی و باسمه کاری که حداقل کارکنان آن‌ها ۶-۵ نفر بوده است. به قول شاردن سیاح فرانسوی مقیم دربار شاه عباس خود دربار ۳۲ کارگاه یا کارخانه داشته که در هر یک کم و بیش ۱۵۰ نفر کارگر مشغول کار بوده‌اند.
از پایان کار صفویه تا ظهور قاجاریه باز هم اوضاع ایران در هم ریخت تنها در زمان کریم خان زند-معروف به وکیل‌الرعایا-وضع طبقه رنجبر و ستم‌کش اندکی بهبود یافته و تحت حمایت دولت قرار گرفته‌اند. کریم خان معتقد به خودکفایی بود و اجازه نمی‌داد اجناس خارجی با پول و طلا مبادله شود و مبادله کالای خارجی با اجناس ایرانی تشویق می‌شد. وی دستور داد قیمت کالاها تثبیت شده و مزد کارگر چنان تعیین شود که بتواند زندگی خود را به راحتی تأمین کند. او ۱۲ هزار کارگر از سراسر ایران زمین استخدام کرد و اراضی ناهموار اطراف شیراز را تسطیح و برای کشاورزی آماده نمود و حتی به هنگام کار نوازندگان را دستور داد که برای کارگران موسیقی و الحان خوش بنوازند تا آن‌ها خسته نشوند و یک بار هم که یک دیگ پر از اشرفی طلا موقع حفر زمین پیدا شد به دستور وی تمام اشرفی‌ها میان کارگران تقسیم شد.
۲-۱-۱-۲-۵- حقوق کار در دوران قاجار
در اوایل سلطه قاجار به علت جنگ‌های شدید بین مدعیان سلطنت باز هم وضع کارگران نا به سامان شد تا این که کم کم به تبع ایجاد امنیت دوباره اصناف شکل گرفتند و صاحبان حرف و مشاغل دارای تشکیلات منظم شدند. روسای اصناف روابط کارگر و کارفرمایان را منظم می‌کردند. حتی در بعضی موارد برای فرد صنعتگر زن هم می‌گرفتند و در امر تشکیل خانواده پادرمیانی می‌کردند ولی وضع کارگر چندان خوب نبود. ساعات کار از طلوع آفتاب تا غروب آفتاب بود و هیچ نوع مرخصی در میان نبود، بهداشت محیط کار تعریفی نداشت و حتی برای صرفه جویی و عدم استفاده از میز در زمین کارگاه چاله می‌کندند و کارگران در آن چاله‌ها ایستاده و کار می‌کردند. در اواخر دوران قاجار و همزمان با مشروطیت از زنان و دختران هم در کارگاه‌های قالی بافی و نساجی استخدام می‌کردند ولی این نوع کارگاه‌ها دور از کوچه و بازار بود. در زمان قاجار خصوصاً دوران صدارت میرزا تقی خان امیرکبیر به علت اصلاحات و ترویج صنایع داخلی و ایجاد کارخانه‌ها برای تولید مصنوعات مشابه خارجی تعداد کارگران باز هم افزایش یافت و برای اولین بار کارخانه‌های کبریت‌سازی، قماش قند و شکر و نساجی ایجاد شد. از طرفی در این زمان کشورهای استعماری با دخالت‌ها و رقابت‌های خود موجبات تعطیلی این کارخانه‌ها و بیکاری کارگران را فراهم آوردند که نتیجه آن ایجاد نارضایتی بین کارگران و صاحبان حرف شد و این نارضایتی به نوبه خود باعث و انگیزه پیدایش قیام تنباکو و قیام مشروطیت شد. نوشته‌اند که از ۵۷ نماینده مجلس شورای دوره اول ۲۷ نفر نماینده اصناف و صاحبان پیشه بوده‌اند ولی قیام مشروطیت و تغییر نظام حکومتی از استبداد به دموکراسی به علت عدم تغییر شکل ساختار جامعه موجب تحولی در امور کار و کارگری نشد. تا اینکه در اسفند ماه ۱۲۹۹ طبق کودتایی رضا شاه به قدرت رسید و ۵ سال بعد بساط سلطنت قاجار برچیده شد و چون خود رضاشاه یکی از سرمایه داران و کارخانه داران عمده کشور شد کم کم به فکر ایجاد تحولی در خصوص کار سنتی شد و با توجه به ایجاد حقوق کار جدید در اروپا قوانین مناسبی برای کارگر و کارفرما تنظیم شد و این آغاز حقوق جدید کار یا حقوق کار به معنای اخص در ایران می‌باشد.
۲-۱-۱-۲-۶- حقوق کار در زمان معاصر
از این زمان به بعد تحولات حقوق کار در ایران سریع و گسترده بوده است و فقط مختصراً به رئوس آن خواهیم پرداخت.
سرآغاز پیدایش قوانین کار در ایران به دوره نهضت مشروطیت بازمی‌گردد. با توجه به اینکه اکثریت جمعیت ایران در آن زمان به کار کشاورزی و دامداری اشتغال داشتند در نتیجه هر نوع اصلاح اجتماعی می‌بایست با بهبود وضع کشاورزان آغاز می‌شد.
از لحاظ بررسی وضع کارگران که بیشترین تعداد آن‌ها در فعالیت‌های نوین مانند شرکت نفت ایران و انگلیس، شیلاتو قطع درختان جنگلی و یا برخی کارهای راه‌سازی فعالیت می‌کردند اما تفاوت نوع کار تأثیر چندانی در شرایط کار آنان نداشت و شرایط سخت و طاقت فرسا بود. در نخستین سال‌های نهضت مشروطیت برخی از آگاه‌ترین قشرهای کارگران نسبت به ایجاد و تشکیل اتحادیه‌های کارگری اقدام کردند مانند اتحادیه کارگران چاپخانه‌ها در تهران و رشت و یا اتحادیه کرجی رانان بندر انزلی. این حرکت‌ها در سال‌های پس از نهضت مشروطیت نیز ادامه داشت.
در سال‌های بین ۱۳۰۰ تا ۱۳۲۵ خورشیدی و در واقع با کودتای ۱۲۹۹ و روی کار آمدن رضاخان جنبش‌هایی که پس از مشروطیت در میان کارگران پدید آمده بود با پاگیری دوباره نظام استبدادی دچار رکود و خاموشی شد و در این برهه هر چند با اقداماتی که در جهت ایجاد کارخانه‌ها، راه آهن و دیگر تأسیسات در کشور صورت گرفت و منجر به افزایش شمار کارگران گردید اما هیچ قانونی از تصویب مجلس نگذشت و رابطه کارگر و کارفرما تابع عقد اجاره اشخاص بود که احکام آن در قانون مدنی مصوب ۱۳۰۷ مقررشده بود.
نخستین اقدام برای ایجاد قانون‌ کار در ایران به سال ۱۳۰۲ هجری شمسی باز ‌می‌گردد. در این سال والی کرمان و بلوچستان، فرمانی درباره حمایت از کارگران قالی‌باف صادر کرد. در این فرمان موارد زیر در نظر گرفته شده بود:
۱- محدود شدن ساعات کار به ۸ ساعت کار در روز
۲- ممانعت از کار در روزهای تعطیل
۳- ممانعت از کار پسران زیر ۸ سال و دختران زیر ۱۰ سال
۴- لزوم جدایی کارگاه پسران از دختران
۵- ممانعت حضور سرکارگر مرد برای کارگران زن
۶- ممنوعیت الزام به کار کارگران بیمار
۷- ممنوعیت تشکیل کارگاه در زیرزمین و اتاق‌های مرطوب
۸- لزوم نصب‌دار قالی به فاصله یک ذرع از کف کارگاه
۹- ضرورت بازرسی ماهانه مأمور بهداشت از کارگاه‌ها

تعداد ناحیه های برگزیده

:

تعداد ناحیه های کوچکتر بدست آمده از هر ناحیه برگزیده

:

این دو پارامتر باید برای مسائل گوناگون تنظیم شوند. معمولا مقدار ۲ برای این دو پارامتر مقدار مناسبی است. با افزایش مقدار این دو پارامتر احتمال از دست دادن ناحیه ای که در آن مقدار بهینه وجود دارد بسیار کاهش پیدا خواهد کرد.

سرعت همگرایی جواب ها نیز کاهش پیدا خواهد کرد. در ضمن تعداد دفعات ارزیابی تابع هدف افزایش و طبیعتا به دنبال آن زمان حل نیز افزایش پیدا خواهد کرد.
در صورت کاهش مقدار این دو پارامتر، احتمال از دست دادن ناحیه ای که در آن مقدار بهینه وجود دارد افزایش پیدا خواهد کرد. سرعت همگرایی جواب ها افزایش، تعداد دفعات ارزیابی تابع هدف و زمان حل کاهش پیدا خواهد کرد.

حداقل تعداد تکرار برای انجام شروع مجدد

:

کمترین میزان بهبود تابع هدف برای انجام شروع مجدد

:

این دو پارامتر برای شرایط شروع مجدد است. به طور مثال اگر ۵  و۰٫۰۰۱  در نظر گرفته شود. در تکرار های مضرب ۵ اگرمیزان بهبود عملکرد الگوریتم کمتر از ۰٫۰۰۱ باشد عمل شروع مجدد انجام می شود.
می توان  را طوری در نظر گرفت که بعد از هر شروع مجدد مقدارش کمتر شود. این عمل باعث افزایش سرعت همگرایی الگوریتم به سمت نقطه بهینه می شود.
برای برخی از مسائل وجود شروع مجدد باعث بهبود عملکرد الگوریتم می شود و در برخی از مسائل نبود آن نتیجه بهتری را در پی خواهد داشت که برای این امر مقدار  برابر حداکثر تعداد تکرار یا بیشتر قرار داده می شود.

حداقل اندازه یک ناحیه برای تقسیم شدن به ناحیه های کوچکتر

:

اگر اندازه منطقه برگزیده بسیار کوچک بود و در واقع از مقدار  کمتر باشد می توان این ناحیه را به قسمت های کوچکتر تقسیم نکرد. چون در اندازه های کوچک بدون تقسیم کردن نیز الگوریتم می تواند نتایج مطلوبی بدست آورد.
این کار باعث کاهش زمان حل و بهینه کردن ساختار الگوریتم می شود. در مسائل اندکی از این پارامتر استفاده می شود و در واقع مقدار به خود می گیرد و برای حل اکثر مسائل مقدار این پارامتر صفر است.

تعداد متغیر های که خرد می شوند

nv :

برای تقسیم ناحیه های برگزیده باید اندازه بعضی از متغیرها را تقسیم کرد. معیار انتخاب متغیر ها بر اساس بزرگی فاصله بین حد بالا و پایین آن ها خواهد بود، تعداد آن نیز nv است.
نتایج بدست آمده از مثال های گوناگون نشان می دهد که مطلوب ترین مقدار برای این پارامتر برابر ۱ یا نصف یا کل تعداد متغیر ها است. در اکثر مسائل بهینه سازی با وجود محدودیت مقدار ۱ برای این پارامتر مناسب است.

۷-۷-۱-۲- مدلهای اندازه گیری و ارزیابی ارزش ویژه برند
صرف نظر از آگاهی و توجه به موضوع ارزش ویژه برند در اواخر دهه ۱۹۹۰ (Abratt and Bick , 2003; cravens and Guilding , 1999; simon and Sullivan, 1999) هنوز دانش اندکی راجع به اینکه آن چگونه ارزیابی می شود و اینکه چگونه در طی زمان تغییر می کند وجود دارد. (Aliawad, et al,2003,3;Kamakura and Russel,1993,9). ارزیابی برند عبارتست از «فرایند ارزیابی کل ارزش مالی یک برند». (Kolter et al, 2005,549) هدف از مطالعات ارزیابی برند کیفیت و فهم ارزش جاری یک برند و عواملی که بر آن تأثیر می گذارند، می باشد. بعضی از محققان مثل (Pedro laboy , 2005; Raggio and leone, 2007; Salinas, 2009) اعتقاد دارند که ارزش ویژه برند با ارزش برند تفاوت دارد اگرچه به طرز پیچیده ای با یکدیگر مرتبط می باشند. سایر محققان همچون (Aaker, et al, 2001; Keller and lehmann 2003, 1; Krishna 1996,390; Rust et al, 2004, 118; Simon, and Sullivan 1993,29). اعتقاد دارند که ارزش برند و ارزش ویژه برند از یک ساختار مشابه ای برخوردارند. انتخاب روش ارزیابی برند ابتدا به هدف ارزیابی و حوزه آن وابسته است و سپس به بزرگی اندازه تعریف برند و نامحسوساتی که باید در ارزیابی مان مورد ملاحظه قرار دهیم. (Salinas,2009).
بطور کلی، دو رویکرد برای ارزیابی برند ممکن بکار گرفته شود. ارزش برند برای شرکت و ارزش برند برای مشتری.(Kamakura and Russel, 1993,9;Riezebos, 2003). و دلیل این طبقه بندی مرتبط می شود به دیدگاه محققان که در تعریف برند داشته اند. . وود (۲۰۰۰) اعتقاد دارد که اکثر تعاریف برند می توانند در دو گروه طبقه بندی شوند آنهائی که روی منافع برند برای شرکت تأکید دارند و آنهائی که روی منافع برند برای مشتری تأکید دارند. در هر صورت طبقه بندی های مختلفی از سوی محققان این حوزه ارائه شده است که در ادامه به چند نوع از این طبقه بندی ها اشاره می کنیم.

۱- کلر و لهمن (۲۰۰۵) اعتقاد دارند که ارزیابی ارزش ویژه برند در ۳ طبقه بندی کلی صورت می گیرد بخاطر تفاوت نقش های که برندها دارند .اولین طبقه بندی ارزیابی مبتنی بر مشتری می باشد شامل بعضی شاخص ها و معیارهای که به اذهان مشتری مرتبط است که عبارتنداز نگرش ها و تداعیاتی که مشتریان نسبت به برندهای گوناگون دارند، می باشد. مهمترین انگیزه برای این نوع ارزیابی اساساً به منظور ارتقاء بهره وری بازاریابی می باشد. ارزش ویژه برند از دیدگاه مشتری می تواند به دو گروه مستقیم و غیر مستقیم تقسیم شود. روش های غیر مستقیم آگاهی برند و تداعیات برند را ارزیابی می کنند. روش مستقیم پوشش داده می شود بوسیله هدایت تحقیقات تجربی روی دو گروه از پاسخ دهندگان. گروه اول پاسخ می دهند به عناصر بازاریابی خاصی که منسوب به یک کالای برند شده است و در مقابل در گروه دیگر پاسخ می دهند به عناصر مشابه برای یک کالای که برند نشده است. (Kamakura and Russell,1993:15).مدل آکر (۱۹۹۱) و مدل ارزش ویژه برند کلر (۱۹۹۳) به طبقه ارزیابی سنتی بر مشتری تعلق می گیرد همچنین بعضی مدلهای تجاری شبیه Reseurch international Equity Engline ارزیابی دارائی برند و مدل برندز Mill ward Brown نیز در این طبقه جای می گیرند.دومین طبقه بندی در مورد ارزیابی ارزش ویژه برند مبتنی بر سطح محصول و بازار است که روی نتایج بازار- محصول مثل کشش و حساسیت صرف قیمتها تمرکز دارد. مدلهای ماتریس دلار، توازن قیمت برند و بی تفاوتی در این طبقه جای می گیرند. (Rieze bos, 2003) سومین طبقه بندی مبتنی بر تحلیل های مالی برای ارزیابی ارزش برند. در این رویکرد محققان به ارزش برند بعنوان یک دارائی مالی توجه می کنند. (Keller,1993). این نوع از ارزیابی ها بدلیل اینکه به تمامی جنبه های ارزش ویژه برند و ریشه های آن توجه نمی کنند دارای محدودیتهای نیز می باشد. بعلاوه کاربرد ارزیابی های مبتنی بر تحلیل های مالی بدلیل مشکلات مربوط به نرخ تنزیل، نرخ رشد و سایر موارد (Kapperer , 1992) با محدودیتهای مواجه است.
۲-رایز باس (۲۷۳:۲۰۰۳) دو روش را برای تعیین ارزش مالی برندها بیان می کند یکی مبتنی است بر ادراکات مشتری و دیگری مبتنی است بر اصول حسابداری. در رویکرد مبتنی بر ادراکات مشتری روش های همچون روش بی تفاوتی، توازن قیمت برند و روش ماتریس دلار بکار گرفته می شود و در رویکرد حسابداری روش های چون قیمت – هزینه، قیمت – بازار و رویکردهای درآمدی مورد استفاده قرار می گیرد .
۳- ابرآت و بیک (۲۰۰۳) رویکردهای ارزیابی ارزش ویژه برند را به ۵ دسته طبقه بندی می کنند: رویکردهای مبتنی بر هزینه، رویکردهای مبتنی بر بازار، رویکردهای مبتنی بر درآمد، رویکردهای قاعده مند، رویکردهای موقعیت خاص.
۴- همچنین طبقه بندی دیگر برای مرور بر روش های گوناگون ارزیابی ارزش ویژه برند ارائه گردید که ارزشیابی ارزش ویژه برند را به رویکردهای تطبیقی^[۳۴۱] (Keller,2008;Lindemann,2004) و رویکردهای جامع^[۳۴۲] (Keller , 2008) و رویکردهای ترکیبی و تجاری^[۳۴۳] تقسیم کرده است. تمامی این روشها با هم ارتباط دارند اما کاربرد و هدف هر روش با هم متفاوت است. (Salinas, 2009)
الف- رویکردهای تطبیقی: در این طبقه روش های جای گرفته است که نتایج ارزش ویژه برند را ارزیابی می کند و تمایلی به ارزشیابی مالی برندها وجود ندارد و در عوض این روشها رفتار و نگرش مشتری را ارزیابی میکنند که روی عملکرد مالی برندها اثر دارند . (Lindemann, 2004)، رویکردهای تطبیقی اثرات ادراک ترجیحات مشتریان روی پاسخ مشتری به برنامه های بازاریابی را ارزیابی می کنند (Keller,2008:404).
رویکردهای تطبیقی یا آنچنانکه لیندمن (۲۰۰۴) اظهار می کند «رویکردهای تحقیق محور^[۳۴۴]» ارزیابی می کند رفتار مشتری را که عملکرد مالی برند را تحت تأثیر قرار می دهد و دپارتمانهای مالی و بازاریابی بعنوان دو حوزه جداگانه در یک شرکت مورد توجه قرار گرفته است. (Kerin and Sthuraman, 1998). نویسندگانی مثل آکر (۱۹۹۱)، کاپفرر (۱۹۹۲) و کلر (۱۹۹۳) مدلهای ارزیابی برندی را که تمرکز آنها بر رفتار و نگرش مشتری قرار گرفته است، ارائه کرده اند. که طیف گسترده ای از معیارهای کیفی همچون ارزیابی سطوح متفاوتی از دانش، آگاهی، رابطه، نگرش ها و رضایتمندی می شود. (Lindemann, 2004).
رویکردهای تطبیقی مبتنی بر برند^[۳۴۵]، رویکردهای تطبیقی مبتنی بر بازاریابی^[۳۴۶]، رویکردهای مبتنی بر مشتری^[۳۴۷] و رویکردهای مبتنی بر بررسی^[۳۴۸] در این طبقه جای می گیرند. رویکردهای مبتنی بر برند برای توسعه تصمیمات استراتژیک و درک چگونگی ادراک مشتری از یک برند خاص که پاسخ مشتریان را به متغیرهای بازاریابی مثل تبلیغات، قیمت و غیره تحت تأثیر قرار می دهد، مفید می باشد. روش های چون روش آزمون کور و صرف قیمت از جمله این روشها می باشد.
در رویکردهای مبتنی بر بازاریابی در ارتباط با یک برند خاص پاسخ مشتریان با توجه به تغییرات عنصر خاصی از عناصر بازاریابی مورد سنجش قرار می گیرد. یکی از قدیمی ترین روشها در این طبقه روش ماتریس دلار^[۳۴۹] می باشد.. (Keller,2008.)
رویکردهای مبتنی بر مشتری نیز که در بخشهای قبلی توضیح آن داده شد. در این طبقه جای می گیرد از مهمترین روش های مشتری محور برای ارزیابی ارزش ویژه برند می توان به مدل آکر (۱۹۹۱)، چن (۴۴۸:۲۰۰۱)، ، چرناتونی (۲۰۱۰-۲۵۸) و کلر (۲۰۰۶) اشاره کرد.. آکر ۵ تعیین کننده را برای ارزش ویژه برند مورد شناسائی قرار داده. ۱- وفاداری به برند ۲- آگاهی برند ۳- کیفیت ادراک شده ۴- تداعیات برند ۵- سایر دارائیهای برند. چن (۴۴۸:۲۰۰۱) مدل آکر را توسعه داد و ۱۱ تداعی کننده را مورد شناسائی قرار داد.
مدل ارزیابی برند کاپفرر مبتنی است بر این فرض که برندها به واسطه افزایش وفاداری و کاهش ریسک مبادلات هم برای کسب و کار و هم برای مشتری، ایجاد ارزش می کنند. (Virvilaite and Jucaityte, 2008). بر این اساس برندها بواسطه کاهش ریسک تجاری برای مالک برند و مشتری بطور یکسان ایجاد ارزش و منفعت می کنند. دی چرناتونی (۳۵۳:۲۰۰۶) شاخص سلامت برند را براساس ۵ طبقه برای ارزیابی عملکرد برند (همانندی، تصویر برند، فرهنگ سازمان، اهداف، احساس برند، اجراء و منابع برند) مورد شناسائی قرار داد. در این روش لیستی از سؤالات مربوط به سنجش هر یک از طبقات جهت پاسخ به مدیران سازمان ارائه می گردد. مدل کلر نیز دیگر روش مشتری محور است که اساس این روش مبتنی است بر مقایسه اثر دانش برند بر کالاهای برند شده و سایر کالاهای عمومی. (Virvilaite and Jucastyte, 2008)لازم به تذکر است که مدلهای ارزش ویژه آکر، کلر و کاپفرر مبتنی است بر تکنیکهای ترسیم روانی مشتری محور که ارتباطی با معادلات پولی ندارند. (Vivilaite and Jucastyte, 2008) آخرین رویکرد در این طبقه رویکردهای تطبیقی مبتنی بر بررسی می باشد. این رویکردها تکنیک های اطلاعات کمی هستند که اکثراً توسط بازاریابها و متخصصان اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرند. از جمله می توان به تحلیل های شناختی و تحلیل های بی تفاوتی اشاره کرد.
ب- رویکردهای جامع: بر خلاف رویکردهای تطبیقی که برای تعیین تقریبی منافع ارزش ویژه برند بکار گرفته می شوند. رویکردهای جامع کل ارزش مالی برند را مد نظر قرار می دهند (Keller,2008:410) .یک مشکل اساسی در ارزیابی مالی برند، توضیح ارزش ویژه برند بعنوان شکلی از اشکال مالی است (Rieze bos, 2003) در این ارتباط می توان به رویکردهای مازاد شامل روش های معادلات قیمتی^[۳۵۰]، روش نگرش چند ویژگی^[۳۵۱] و رویکردهای ارزیابی^[۳۵۲] شامل روش های قیمت هزینه، قیمت بازار، روش ارزش بازار به ارزش دفتری و روش های درآمدی اشاره کرد.
ج- رویکردهای ترکیبی و ارزشیابی تجاری برند:
سوتو (۲۰۰۷، ۱۵) ارزشیابی برند را بعنوان یک فرایند برای سنجش ارزیابی برند تعریف کرده و رویکردهای متفاوتی را برای تعیین ارزش برند همچون رویکرد مالی، رفتاری و ترکیبی از ایندو را برای تعیین ارزش برند طبقه بندی کرده است. از جمله روش های ترکیبی می توان به رویکردهای ارزش اقتصادی^[۳۵۳]، حق انتخاب واقعی^[۳۵۴] و رویکردهای قائده مند^[۳۵۵] اشاره کرد.( Virvilaite and Jucastyte, 2008)سوتو (۲۰۰۷) اعتقاد دارد که ارزش ویژه برند باید براساس یک رویکرد ترکیبی که هم ارزش ها را برای مشتری و هم برای شرکت در نظر می گیرد، تعیین شود. از روش های ارزیابی ارزش ویژه برند مبتنی بر رویکرد حق انتخاب واقعی باید به روش ماتریس ارزش برند اشاره کرد همچنین از تکنیکهای ارزیابی برند مبتنی بر رویکرد قائده مند باید به تکنیکهای مورد استفاده شرکتهای مشاوره ای برای ارزیابی ارزش ویژه برند همچون تأمین مالی برند، ده ارزش ویژه برند، جهان مالی، اینتر برند، میلوارد برون و Y&R اشاره کرد. این شرکتها ارزش برند را براساس شکل مالی آن که مبتنی بر شاخص ها و ابعاد چندگانه بود مورد ارزیابی قرار دادند. در انتهای این بخش از مبانی نظری جدول ۳۰-۲ که خلاصه ی از روش های اندازه گیری ارزش ویژه برند مبتنی بر رویکردهای مختلف است، ارائه می گردد.
جدول ۳۰-۲ خلاصه روش های اندازه گیری ارزش ویژه برند براساس رویکردهای متفاوت منبع: محقق

۵-۱- مقدمه
سوال اصلی پژوهش حاضر این است که: آیا موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است؟ جهت پاسخ دادن به این سوال ارتباط هر یک از مولفه های ۶ گانه کارایی با مدیریت بهینه سازی کارکنان شناسایی شد و در این فصل مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
در این فصل با توجه به نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که در فصل ۴ ارائه گردید، هر کدام از فرضیات پژوهش و مقایسه آن با تحقیقات پیشین مورد بحث و بررسی قرار می گیرد و در آخر پیشنهاد ها و محدودیت ها ذکر می شود.
۵-۲- خلاصه پژوهش
یکی از اهداف اولیه هر سازمان و مدیران آن بهبود بهره وری و کارایی نیروی انسانی می باشد. دستیابی به این هدف نیز مستلزم برنامه ریزی و درک دقیق از وقایع موجود سازمان می باشد.
در این پژوهش بر مبنای مرور متون مرتبط و دریافت نظرات کارشناسان موانع بهبود کارایی شناسایی گردید. این موانع در قالب ۶ گروه دسته بندی گردید. بدیهی است که درجه اهمیت و میزان تاثیر گذاری این موانع بر کارایی نیروی انسانی، از مانعی به مانع دیگر متفاوت است. بنابراین پرسشنامه ای طراحی گردید تا میزان اهمیت موانع یاد شده ارزیابی گردد، و با بهره گرفتن از روش های ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون خطی و میانگین و انحراف معیار به تجزیه و تحلیل موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پرداخته شده است.

۵-۳- یافته ها و بحث در مورد آن ها
در این قسمت فرضیات پژوهش مطرح و باتوجه به نتایج بدست آمده برای هرفرضیه بحث و نتیجه گیری جداگانه ای صورت می گیرد.
۵-۳-۱- فرضیه اصلی تحقیق: موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است
در این پژوهش موانعی نظیر اجتماعی و روانی، فردی، فرهنگی، مدیریتی، محیطی، اقتصادی بر بهبود کارایی نیروی انسانی و بهینه سازی منابع انسانی تاثیر بسزایی دارند.
براساس نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی پیرسون می توان پذیرفت که بین موانع بهبود کارایی نیروی انسانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مثبت و تاثیرگذاری وجود دارد.پس از بررسی این آزمون مانع اجتماعی و روانی قوی ترین رابطه مثبت و تاثیرگذاری را با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.بدین معنا که با افزایش مولفه موانع اجتماعی و روانی، مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان افزایش پیدا می کند.
موانعی مدیریتی، فردی، فرهنگی، محیطی و اقتصادی به ترتیب در گام های بعدی رابطه مثبت و معناداری را با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارند.
۵-۳-۲- فرضیه فرعی اول: موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذاراست.
در این پژوهش مناسب نبودن روابط بین مدیران و کارکنان، نبود امنیت شغلی، احساس بی عدالتی در محیط کار، کمبود درک متقابل بین کارکنان، عدم احساس تعلق به سازمان، حجم بالای کار و وجود مسولیت های استرس زا همگی بر روی عوامل اجتماعی و روانی نقش دارند. برای هر سازمان داشتن روابط مناسب بین مدیر و کارکنان یا وجود امنیت شغلی بین کارمندان، نبود تبعیض در محیط کار و… نقش حیاتی را در سازمان ایفا می کند. زیرا اگر این عوامل در سازمان کمتر دیده شود به تبع نیروی انسانی از کارایی بالاتری در سازمان برخوردار می شود و کارمندان تمایل بیشتری به پیشرفت سازمان خواهند داشت. تعارضات کمتری در سازمان بوجود می آید و سازمان به راحتی قادر به حل مسائل و مشکلات خواهد بود. براساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که در جامعه آماری حمایت روانشناختی از قدرت پیش بینی معناداری بر روی کارایی برخوردار است. از بین موانع کارایی موانع اجتماعی و روانی بیشترین تاثیر را بر سازمان دارد. اعتماد سازمانی تحت تاثیر سطح حمایت های روانشناختی قرار دارد که کارمند دریافت می کند.
براساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی، می توان پذیرفت که مولفه موانع اجتماعی و روانی قوی ترین رابطه مثبت و تاثیرگذاررا با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع اجتماعی و روانی، مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش عاشوری(۱۳۹۲): بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران همسو می باشد.
۵-۳-۳- فرضیه فرعی دوم: موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر مهارت های فردی و شغلی، کم تجربگی، مسایل شخصی و خانوادگی، اعتیاد و… همه بر موانع فردی تاثیر دارند.
نتایج بدست آمده از آمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که بین مولفه های موانع فردی رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان وجود دارد. انسان ذاتاً موجودى اجتماعى است و دوست دارد در جایگاهى قرار بگیرد که از نظر خود و دیگران مهم باشد. بنابراین افراد در زندگى کارى و اجتماعى خود در تلاش هستند براى کسب چنین جایگاهى وارد سازمانهایى شوند که در آنجا انسان بودن و صرف اندیشه و توان ارزش باشد و سازمان در قبال این کار از افراد حمایت کند. افرادى که وارد سازمان مى‏شوند یک سلسه خواسته‏ها و نیازهاى شخصى دارند که درصدد برآورده کردن آن در سازمان هستند. از طرف دیگر سازمان نیز داراى یک سرى اهداف، خواسته‏ها و نیازهاى خاص است که مى‏کوشد از طریق به کارگیرى کارکنان آنها را برآورده کند. بنابراین وظیفه مدیر مسئول این است که میان اهداف فردى کارکنان و اهداف سازمان تعادل مناسبى برقرار کند، به طورى که اهداف و خواسته‏هاى هر دو طرف برآورده شود.
نظریه انتظار در این زمینه بیان مى‏دارد که اگر اهداف سازمان با انتظارات کارمند منطبق باشد اثربخشى سازمان بالا خواهد رفت. از طرف دیگر هر قدر اهداف فرد با اهداف سازمان همسو باشد، کارکنان با میل و رغبت بیشترى فعالیت خواهند کرد و خلاقیت و توان خود را به نحو شایسته‏اى در سازمان به کار خواهند گرفت. بنابراین، در صورتى که کارمند درک کند که انتظارات وى با کارکردهاى سازمان فاصله زیادى دارد، تلاش مى‏کند تا حد امکان این فاصله‏ها کم شده و انتظارات و واقعیات به همدیگر نزدیک شوند. نتایج بدست آمده ازاین پژوهش با پژوهش عطافر و شریفی(۲۰۱۳): شناسایی عوامل سازمانی موثر بر بهره وری سرمایه انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد.همسو می باشد.
۵-۳-۴- فرضیه فرعی سوم: موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر شرایط فیزیکی نامناسب، نامناسب بودن ابزار و وسایل کار، نبود عوامل و محرک های انگیزشی در محیط کار، عدم دسترسی به تکنولوژی و دانش فنی روز و… همه برعوامل محیطی تاثیر بسزایی دارد.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که مولفه های موانع محیطی رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد. هر چه این موانع کمتر و سازمان شرایط محیطی مناسب تری فراهم اورد، کارمندان با انگیزش بیشتر و کارایی بالاتری هدف های سازمانی را پیش می برند. بیشتر کارکنان شرکت از وسایل با ارگونومی لازم برخوردار هستند اما نحوه استفاده صحیح از آن ها را نمی‏‌دانند. به دلیل ناآگاهی برخی مدیران و کارکنان از اهمیت رعایت ارگونومی، بهتر است علاوه بر مهیا کردن محیط کار مطابق با اصول ارگونومی آموزش های لازم در این زمینه نیز به این افراد داده شود. رعایت اصول ارگونومی به خود کارمندان مربوط می‏‌شود و با الزام و اجبار نمی‏توان آنها را به رعایت اصول ارگونومی واداشت. اما ایجاد انگیزه در کارکنان می‏‌تواند ترغیب کننده کارکنان به رعایت این اصول باشد. از آنجا که کارکنان بیشتر وقت خود را با کامپیوتر و پشت میز می‏‌گذرانند؛ بنابراین پیشنهاد می‏شود مدیران وقت لازم رابرای ورزش، استراحت و گاهی چرخش شغلی کارکنان فراهم کنند. نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش دامیترانا، رادا، گلوان، جینگا(۲۰۱۱): ابزارهایی موثر و کارآمد در منابع انسانی همسو می باشد.
۵-۳-۵- فرضیه فرعی چهارم: موانع اقتصادی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر، نبود یا ناچیز بودن پاداش های نقدی و غیر نقدی، نامناسب بودن امکانات و تسهیلات رفاهی، نامناسب بودن سطح حقوق و دستمزد و… همه بر عوامل اقتصادی تاثیر بسزایی دارد.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی می توان پذیرفت که موانع اقتصاد رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد. هر چه سازمان از نظر اقتصادی شرایط بهتری برای نیروی انسانی خود فراهم آورد به تبع سازمانی کاراتر خواهد داشت. یکی از چالش‌های مهم سازمان ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند. نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش حسین کاوه کوشا :بررسی موانع ارتقا بهره وری نیروی و ارائه راهکارهایی جهت ارتقا بهره وری نیروی انسانی در شرکت منطقه ده عملیات انتقال گاز(بوشهر) از دیدگاه کارکنان رسمی منطقه ده عملیات انتقال گاز، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز همسویی دارد.
۵-۳-۶-فرضیه فرعی پنجم: موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر: فراهم نبودن زمینه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، نبود گردش شغلی، حظور کم رنگ مدیران در محیط کار، ناکارآمدی سرپرستان و… همه بر عوامل مدیریتی تاثیر بسزایی دارند. برای هر سازمان این عوامل نقش بسزایی در سازمان ایفا می کند. ارتقای سطح کارایی کارکنان منوط به دانستن مدیری آگاه، لایق و هنرمند است مدیر کارآمد و اثربخش که خود نیز در زمره منابع انسانی سازمان به شمار می آید قادر خواهد بود که زمینه بهبود سطح کارایی کارکنان را از طریق رفع موانع و ایجاد شرایط لازم فراهم آورد. اگر در سازمانی، کارایی کارکنان پایین باشد بایستی بی درنگ مدیریت را در ایجاد چنین محیطی مسئول دانست و دانش و هنر مدیریتی وی را به بوته آزمایش کشید.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون تحلیل رگرسیون خطی، می توان پذیرفت که مولفه موانع مدیریتی که رابطه مثبت و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد. امروزه سازمان ها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه ی همه جانبه دست یابند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره­وری در رأس سازمان قرار دارد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری اوست. الگو های رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزه قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. تقریبا بیشتر متخصصان علم مدیریت بر این نکته توافق دارند که سبک رهبری مجموعه ای از نگرش ها، صفات و مهارت های مدیران است که بر پایه ی چهار عامل: نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد.
سبک مدیریت مدیران، بیان کننده چگونگی تعامل آن ها با کارکنان تحت سرپرستی آن ها می باشد. موضوع افزایش بهره وری سازمان ها بدون به کارگیری مؤثر توانایی های کارکنان و انگیزه آن ها و ایجاد زمینه بروز خلاقیت و نوآوری که هنر رهبری است، میسر نخواهد بود. بدون شک سبک مدیریت مدیران در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است. استفاده از بهترین سبک مدیریت منجر به افزایش اثربخشی و کارایی کارکنان خواهد شد. از این رو، از این پژوهش نتیجه می توان گرفت که هر چه مدیریت توانمند تر باشد، کارکنان از انگیزش و کارایی بالاتری برای انجام مسولیت های خود برخوردار هستند.نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش . نتایج بدست آمده از این پژوهش با پژوهش : محمود صاری خانی (۱۳۷۹) بررسی میزان مشارکت کارکنان در اداره امور و رابطه آن با رضایت از کار در بیمارستان شهید مدنی.
۵-۳-۷- فرضیه فرعی ششم: موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است.
در این پژوهش مولفه هایی نظیر: وجود نگرش منفی به سازمان و کار، نداشتن وجدان کاری، نبود شرایط مناسب جهت رشد و ارتقای شغلی، تضاد فرهنگی و… همه بر عوامل فرهنگی تاثیر بسزایی دارند. اگر سازمانی محیطی فراهم برای بروز خلاقیت کارمندان فراهم نیاورد، سازمانی راکد و کارمندانی بدون انگیزه خواهد داشت.
نقش  فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو سازمانی در بکارگیری توانائی های کارکنان  در سازمان غیر قابل انکار است. فرهنگ سازمانی نیرویی است که باعث  به حرکت  در آمدن کارکنان  در سازمان می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف سازمان می گذارد. از آنجایی که فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با بررسی  فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد. نتایج بدست آمده ازاین پژوهش با پژوهش مجید حرآبادی فراهانی(۱۳۸۵) : بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد همسویی دارد.
۵-۴- محدودیت های پژوهش
عدم همکاری بعضی از شعب سازمان اداره اوقاف وامور خیریه.
۵-۵- پیشنهادهای برگرفته از نتایج پژوهش ( پیشنهاد های کاربردی)
وضوح وظایف و انتظارت و استانداردها و پاسخگویی مسئولان در مقابل کارکنان افراد را برای کسب، خلق و تسهیم کارایی و نوآوری های جدید تشویق می کند. بنابراین سیستم رهبری سازمان با تفویض اختیار و مسئولیت اعضا می تواند نقش بزرگی در اجرای فرایند مدیریت بهتر و کاراتر در سازمان اوقاف داشته باشد.
نتایج نشان می دهد که اگر افراد خود را متعلق به سازمان دانسته و برای خود یا سازمان هویت سازی کنند، آمادگی سازمان برای اجرای فرایند مدیریت و کارایی بالا می رود. پس لازم است، اقداماتی صورت گیرد تا کارکنان از عضویت در سازمان افتخار بیشتری کرده، برای این هویت خویش ارزش بیشتری قائل شوند، همچنین میزان وفاداری کارکنان به سازمان بیشتر شود و خود را متعلق به کل سازمان دانسته و نه با معرفی خود به عنوان عضوی از گروه خاص در سازمان احساس هویت و افتخار کنند.
۳- شایسته است که مسئولان به روابط انسانی توجه کنند و بیشتر با کارکنان خود رابطه برقرار کنند. کارمندان خود را دوست داشته باشند و برای حل مشکلات شخصی و سازمانی آنها بکوشند. به حرف هایشان گوش فرا دهند و به طور کلی هر چه بیشتر خود را به کارمندان نزدیک کنند و مانند یک دوست با آنها برخورد کنند.
۴- دادن آزادی عمل به کارکنان در حیطه تخصصی کار، البته با توجه به ضوابط و قوانین مکتوب سازمان.
۵- عدم دسترسی سازمان به تکنولوژی و دانش فنی روز، سازمان را از پیشرفت باز میدارد.
۶- نامناسب بودن سطح حقوق و دستمزد باعث می شود که کارمندان تمام انرژی و وقت خود را صرف مسولیت های که به عهده آنها گذاشته شده است را به درستی انجام ندهند.
۵-۷- پیشنهادات برای پژوهش های آتی
۱- بررسی مولفه های کارایی به صورت جزء
۲- بررسی مقایسه سازمان های مشابه از لحاظ برخورداری از کارایی منابع انسانی
۳- بررسی راه کارهای پیاده سازی کارایی مطلوب تر کارمندان در سازمان ها
۴- بررسی عوامل موثر در افزایش و حفظ تعهد سازمانی کارکنان.
- منابع و مآخذ
- فهرست منابع فارسی
- ابطحی، سید حسین، مهروژان، آرمن. (۱۳۸۶). مهندسی روش ها. تهران، قومس، ص ۲۳.
- احمدی، خدیجه، مقدس، علی اصغر. (۱۳۸۱). بررسی جامعه شناختی عوامل موثر بر بهره وری کادر اداری سازمان های دولتی در شیراز. مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز، شماره ۱، ص ۱۵۱-۱۳۷.
- آذر، عادل، مؤمنی، منصور.(۱۳۹۱). آمار و کاربرد آن در مدیریت.تهران، سمت،ص ۵-۱۵.

تهیه قوانین ملی و تمهیدات حقوقی و قضایی لازم برای مقابله با دزدان دریایی

۴

تاکید بر لزوم بازنگری مقررات و قوانین بین المللی برای رفع موانع دستگیری و محاکمه دزدان دریایی و فراهم شدن امکان مجازات آنها

۵

تامین نیازهای اولیه ساکنان , کمک به بازگشت حاکمیت و قانونمند کردن و تشکیل دولتی توانمند برای حراست از مرزهای کشور سومالی

۶

ایجاد گارد ساحلی در خطوط ساحلی کشور سومالی

۷

ایجاد یک دادگاه بین المللی برای محاکمه و مجازات دزدان دریایی

۸

برگزاری کلاسهای آموزشی نحوه مبارزه با دزدان دریایی و انواع روش های دفاعی برای خدمه کشتی

۹

صدور قطعنامه از سوی سازمان ملل به منظور اعزام نیروهای نظامی از سوی کشورهایی که دارای منافع اقتصادی در این منطقه هستند

۱۰

حضور ناوگان نظامی متعدد در منطقه و منطقه گشت بین المللی , تعیین کریدور امنیتی, تامین امنیت کشتیرانی تجاری از طریق اعزام نیروهای انتظامی و فرستادن ناوگانی با هواپیما و هلی کوپترهای مجهز

۱۱

۱-٣ اهمیت موضوع
رشد فعالیتهای دزدی دریایی در خلیج عدن و دریای عرب بسیار سریع بوده طوریکه در سه ماهه ی نخست سال ۲۰۱۱ تعداد ۹۷ حمله به ثبت رسیده است در حالیکه این رقم در زمان مشابه سال ۲۰۱۰ ‚۳۵ حمله بوده است.در تقابل جامعه بین الملل با دزدان دریایی , این دزدان دریایی هستند که برنده بوده اند و جامعه بین الملل بازنده. ریشه کن کردن دزدی دریایی در خشکی است همانطور که در خشکی رشد کرده است‚ استراتژی های عملی مقابله با دزدان دریایی نیازمند سرمایه گذاری بین المللی علمی و اقتصادی در این زمینه است (عمرالشرق, ۲۰۱۱) .
١-۴ علت انتخاب موضوع
نگارنده این موضوع را به دلایل زیر از بین فهرست موضوعات انتخاب نموده :
- آگاه سازی متخصصان و مدیران شرکتهای کشتیرانی داخلی با ماهیت دزدی دریایی و هزینه های متعاقب آن.
-کمک به کاهش هزینه های انسانی و اقتصادی ناشی از پدیده دزدی دریایی خلیج عدن و دریای عرب در کشور بویژه شرکتهای کشتیرانی
-انتخاب سال ٢٠١١ میلادی از سوی سازمان ملل متحد بعنوان سال مبارزه با دزدی دریایی
١-۵ قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی
این تحقیق از نظر موضوع محدود می شود به بررسی راهکارهای مقابله با دزدی دریایی.
قلمرو مکانی
با توجه به گسترش دزدی دریایی مناطق مختلف دنیا از جمله تنگه مالاکا ‚دریای چین جنوبی ‚ خلیج عدن ‚ دریای عرب وغیره لذا نگارنده به خلیج عدن و دریای عرب اکتفا نموده است.
قلمرو زمانی
محدوده زمانی این تحقیق دورهای شش ماهه و در نیمه اول سال ١٣٩٠ است.
۱-۶ هدف پژوهش
هدف اصلی پژوهش بررسی پتانسیل های موجود جهت منع فعالیتهای دزدی دریایی و راهکارهای عملی مقابله با آن در منطقه خلیج عدن ودریای عرب برای شرکتهای کشتیرانی می باشد.
۱-۷محدودیت های پژوهش: