امّا باید توجه کرد که معمولاً تابع جبرانیه ی در دامنه ی مولد بی نهایت قرار ندارد(یعنی این که مشتقات اول و دوم وجود ندارند) برای مثال تابع جبرانیه ی اختیار فروش را در نظر می گیریم ( در آن قیمت ضربه ای است):

تابع بالا دیفرانسیل پذیر نیست، امّا تحت شرایطی اختیار معاملات اروپایی و با مانع را می توان به صورت معادله ی انتگرو دیفرانسیل جزئی بیان کرد. در قسمت بعد به این موضوع خواهیم پرداخت.
یک اختیار معامله ی اروپایی را با زمان سررسید و تابع جبرانیه ی ، در نظر می گیریم. اگر تابع جبرانیه ی در شرط لیپشیتز صدق کند، یعنی برای یک :
و ارزش این اختیارمعامله باشد، که
۳-۳-۶ قضیه (ارزش اختیار معاملات اروپایی به صورت یک ) : اگر باشد که در آن یک فرایند لوی است و همچنین در شرط زیر صدق کند:
و
یا
آن گاه ارزش اختیار معامله ی روی پیوسته است و روی، است و همچنیندر معادله ی
با شرط
صدق می کند.[۲۴]
تذکر: شرط (۱۷) یا (۱۸) همواری ارزش اختیار معامله را نسبت به دارایی پایه (بنیادین)،تضمین می کند.
۳-۳-۷ نتیجه: تحت شرط های (۱۷)، (۱۸)و (۱۹) و تعریف ، ، و تابع ، روی پیوسته است و همچنین روی ، می باشد و در معادله ی
با شرط اولیه ی ، به ازای هر ، صدق می کند. [۲۴]
۳-۳-۸ اختیار معاملات توأم با مانع و ارتباط آنها با : یک اختیار معامله ی را با زمان سررسید در نظر می گیریم. فرض کنیم قیمت ضربه ای و مانع (سطح مشخص) آن باشند. تابع جبرانیه ی آن به صورت زیر است:
ارزش این اختیار معامله، در زمان برابر است با ارزش تنزیل یافته ی تابع جبرانیه:

۳-۳-۹ گزاره: مارتینگل است. اثبات: بایستی ثابت کرد اگر ، آن گاه با توجه به (۲۰) داریم
با بهره گرفتن از قاعده ی ۶ امید شرطی اثبات کامل می شود.
اولین زمان خروج فرایند از بازه ی را به صورت زیر تعریف می کنیم:
و همچنین تعریف می کنیم:
که در آن
با توجه خاصیت قوی مارکوف، تعریف بالا به صورت زیر در می آید:
و قبل از آن که مانع قطع شود با هم برابر هستند:
در حالتی که باشد، داریم
فرض کنیم تابع در قرار دارد، یا به عبارت دیگر به اندازه ی کافی (یک مرتبه روی و دو مرتبه روی )هموار است. فرض کنیم باشد. با توجه به فرمول ایتو(فصل ۸ [۲۴]):

که در آن
در اینجا ، مولد بی نهایت کوچک تابع می باشد:
تابع مارتینگل است. زیرا با توجه به تعریف (۲۱) داریم.
و طبق گزاره ی ۳-۳-۹ نتیجه می گیریم که مارتینگل است. بنابراین باید بخش رانش (۲۲)برابر با صفر باشد یعنی:
که نتیجه می شود، با احتمال ۱ روی
پس، با احتمال ۱ داریم
امّا باید توجه داشت که تابع هموار نمی باشد، وجود همواری در فضاهای خاص امکان پذیر است که بنسوزان^[۶۷] [۱۴] به آن پرداخته است. پس اگر هموار باشد، قضیه ی زیر را برقرار است.
۳-۳-۱۰ قضیه: فرض کنیم ارزش اختیار معامله ی در یک مدل لوی نمایی با ضریب پخشی (تلاطم) و اندازه ی لوی باشد، آن گاه با بهره گرفتن از تغییر متغیر لگاریتمی

داریم

۳-۴ جواب های کلاسیک^[۶۸] و ویسکوزیته^[۶۹]
همان طور که در بخش قبل گفته شد، تحت یک شرایط خاص، معادلات برای اختیار معاملات اروپایی و توأم بامانع دارای جواب می باشند. امّا از آن جایی که تابع جبرانیه ی این نوع اختیار معاملات در دامنه ی تعریف صدق نمی کنند(همواری تابع جبرانیه ، یک مرتبه روی و دو مرتبه روی ) نیاز به تعریف فضای تابعی داریم، که این همواری برقرار باشد.در فضای تابعی خاص وجود و یکتایی جواب برای در نظر گرفته شده است، که می توان به ]۱۴و۳۴[ مراجعه کرد. این گونه جواب ها را جواب های کلاسیک می نامند. که به صورت دقیق تر می توان تعریف زیر را بیان کرد:
۳-۴-۱ تعریف(جواب های کلاسیک ): تابع هموار را یک جواب کلاسیک از مسأله ی ارزش گذاری اختیار معاملات گویند هرگاه مشتق آن نسبت به ، پیوسته و متعلق به دامنه ی تعریف، برای هر باشد و همچنین در شرط کرانداری مسأله ی و معادله ی
صدق کند.[۲۴]
در معادله ی ارزش گذاری ، پیدا کردن یک جواب کلاسیک ساده نیست و نیاز به فضای تابعی خاص داریم. در واقع این فضا باید به گونه ای باشد که جواب کلاسیک در دامنه ی قرار گیرد. در قسمت بعد یک نوع جواب های جدید را معرفی خواهیم کرد. این جواب ها فقط نیاز به پیوستگی دارند. که به آنها جواب های ویسکوزیته می گویند.
در ابتدا یک جواب هموار، معادله ی
را در نظر می گیریم که این جواب متعلق به است و همچنین تابع هموار را نیز در نظر می گیریم که
اگر یک نقطه ی ماکزیمم سراسری تابع باشد، یعنی
به دلیل این که یک نقطه ی ماکزیمم سراسری است پس

۱٫ تاثیر مدل کسب و کار با رویکرد CSR برموقعیت رقابتی سازمان چیست؟
۵-۲) یکپارچه سازی مدل کسب و کار و CSR و خلق سازمان مسئول
در فصل سوم با بهره گرفتن از مدل کسب و کار اپلگیت، تئوری ذینفعان و CSR و ترکیب این سه موضوع با هم، مدل کسب و کار مسئولانه طراحی گردید. ذینفعان در مرکز مدل کسب و کار مسئولانه قرار داشته و علاقمندی های آنان مفهوم کسب و کار را تعریف، مشارکت آنان قابلیت های کسب و کار را فراهم و انتظارات آنان تعیین کننده ی ارزش های خلق شده می باشند.
آنچه در ادامه مورد بررسی قرار خواهد گرفت آن است که چگونه مدل کسب و کار مسئولانه شرکت اروم نارین توانسته است یک سازمان مسئول خلق کند.
همان طور که در فصل قبل ذکر شد عمده ی فعالیت های مرتبط با CSR که توسط شرکت اروم نارین انجام می شود یکی بسته بندی های دوستدار محیط زیست تتراپریزما می باشد و دیگری نیز کشاورزی ارگانیک و استفاده از میوه های ارگانیک در تولید آبمیوه که علاوه بر حفظ چرخه ی محیطی از قبیل خاک، آب، حیات وحش آبزیان، تنوع و توازن اکوسیستمی گیاهان، حشرات و حیوانات، باعث افزایش سلامت و رضایت مصرف کنندگان نیز می گردد. در واقع می توان گفت که دو بخش عمده ی فعالیت های شرکت اروم نارین یعنی تولید آبمیوه و همچنین بسته بندی آبمیوه منطبق با مسئولیت اجتماعی سازمان می باشد.
مدل کسب و کار مسئولانه مدل حاصل از یکپارچه سازی CSR و مدل کسب و کار می باشد که این مدل برای شرکت اروم نارین در فصل قبل به تفصیل بیان شد. با توجه به اینکه از بین ذینفعان شرکت تنها سه گروه سهامداران (به طور محدود)، مصرف کنندگان و جامعه مورد ارزیابی قرار گرفتند، و اطلاعات مربوط به سهامداران بسیار محدود می باشد، برای بررسی مسئولیت شرکت نسبت به ذینفعان مصرف کنندگان و جامعه مد نظر می باشند.

جدول (۵-۱) مسئولیت های اخلاقی، قانونی و اقتصادی شرکت اروم نارین را در قبال سهامداران، مشتریان و جامعه نشان می دهد که این موارد بر اساس «قانون حمایت از حقوق مصرف کنندگان»، «راهنمای سازمان ملل برای حمایت از مصرف کنندگان» و «راهنمای تولید، فرآوری، برچسب گذاری و بازاریابی مواد غذایی ارگانیک کمیسیون فنی تدوین استاندارد» (پیوست ۲) و همچنین ادبیات تحقیق، پژوهش ها و مصاحبه های محقق و برخی اصول و ارزش های اخلاقی متعارف به دست آمده است.
جدول (۵-۱): مسئولیت های شرکت اروم نارین در قبال ذینفعان

لازم است هر یک از موارد ذکر شده به تفکیک مورد بررسی قرار گیرد:

• • رقابت منصفانه: شرکت اروم نارین ضمن حفظ حقوق رقبا و خودداری از تخریب آنان، با بهره گرفتن از استراتژی های تمایز محصول و ارتقای کیفیت محصولات و همچنین عرضه ی محصولات به قیمت رقابتی با رقبای خود به رقابت می پردازد.

• • صداقت در تبلیغات: تبلیغات محصولات ارگانیک شادلی اغلب از طریق مجله ی علمی تحقیقاتی صنایع آشامیدنی شادلی، بیل بورد، بروشور و مجلات تخصصی انجام می شود که در تمامی این موارد تبلیغ محصول با ذکر خواص و ویژگی های محصولات ارگانیک انجام می شود و موارد ذکر شده در تطابق با محصول ارائه شده می باشند.

• • احترام به علاقمندی ها و ارزش های مصرف کنندگان: همان طور که در فصل قبل بیان شد، نتایج حاصل از تحقیقات کمی، مصاحبه ها و پرسشنامه ها نشان دادند که توجه به علاقمندی ها و انتظارات مشتریان بخشی از سیاست ها و ارزش های شرکت اروم نارین و مدل کسب و کار مسئولانه ی این شرکت می باشند.

• • عدم تبانی با برخی گروه ها: برخی از تولید کنندگان آبمیوه با تبانی با عرضه کنندگان و یا دلالان میوه سعی در افزایش قیمت آن می نمایند تا به رقبای خود آسیب برسانند. با توجه به اینکه شرکت اروم نارین تنها تولید کننده ی آبمیوه های ارگانیک در کشور می باشد و میوه های ارگانیک نیز از باغات خود این شرکت تهیه می شوند، در چنین تبانی هایی هیچ گونه دخالت و یا تاثیری ندارد.

• • رعایت استانداردهای تولید، توزیع و فروش: نشان استاندارد روی بسته های آبمیوه های ارگانیک و همچنین گواهینامه های مختلف این شرکت از جمله گواهینامه ی Soil Association نشان از رعایت استانداردهای محصولات ارگانیک توسط شرکت اروم نارین دارد.

• • تعیین قیمت منصفانه: با توجه به اینکه درصد سود آبمیوه های ارگانیک شادلی کمتر از آبمیوه های معمولی می باشد، می تواند از یک سو نشان دهنده ی قیمت منصفانه ی این محصولات باشد و از سوی دیگر هم نوعی استراتژی رقابتی.

• • فراهم نمودن روش های مناسب دسترسی به محصول: متاسفانه آبمیوه های ارگانیک شادلی در دسترس اغلب مصرف کنندگان حتی در بازار هدف نمی باشند و نتایج حاصل از تحقیق میدانی نیز نشان داد که بیشترین علت عدم مصرف این محصولات در دسترس نبودن آنها می باشد. البته لازم به ذکر است که به دلیل عدم آگاهی عموم مردم از این محصول و به طور کلی از محصولات ارگانیک شرکت اروم نارین با ارائه ی محصول خود به مراکز خاص ریسک عدم فروش را کاهش داده است.

• • احترام به ارزش های جامعه: در هیچ یک از فرایند های تولید، توزیع، فروش و تبلیغات آبمیوه های ارگانیک شادلی مواردی که مغایر با ارزش های جامعه باشد دیده نمی شود.

• • رعایت قوانین و استانداردهای اقتصادی، اجتماعی و محیط زیستی: تولید محصولات ارگانیک بهترین شیوه در حفظ و نگهداری استانداردهای اجتماعی و محیط زیستی می باشند چرا که کشاورزی ارگانیک کمترین اثر سوء را بر محیط زیست و بهداشت و سلامت انسان ها دارد.

• • افزایش تولید ملی و خلق درآمد های ارزی و غیر ارزی: با توجه به اینکه بیشتر فرایند های مربوط به آبمیوه های ارگانیک شادلی از جمله تولید میوه، تولید کنسانتره و تبدیل آن به آبمیوه در داخل کشور انجام می شود و بخشی از محصول تولید شده به خارج از کشور صادر می گردد، این عمل منجر به افزایش تولید ملی و خلق درآمدی های ارزی و غیر ارزی می گردد.

• • ایجاد اشتغال: شرکت اروم نارین با داشتن بیش از ۸۰ نیروی دائمی و ۶۰۰ نیروی موقتی که در تهران و ارومیه مشغول بکار می باشند و همچنین نیروهایی که در نمایندگی های این شرکت در شهر های مختلف مشغول توزیع و پخش محصولات می باشند توانسته است با ایجاد یک شرکت تولیدی ایجاد شغل نماید که البته تنها بخشی از این نیروها به تولید و توزیع آبمیوه های ارگانیک مشغول می باشند.

مشکل اساسی که شرکت اروم نارین در انجام مسئولیت های خود در قبال ذینعان با آن مواجه است عدم حمایت نهاد ها و موسسه های مربوط از محصولات ارگانیک و آگاهی اندک جامعه نسبت به این محصولات می باشد.
همان طور که در مدل کسب و کار مسئولانه ذکر شد، سازمان به تنهایی نمی تواند شرایط لازم را در خصوص حقوق ذینفعان و انجام مسئولیت در قبال آنان، فراهم نماید. برای رسیدن به این هدف مشارکت تمامی ذینفعان لازم است و ارتباطات سازمان با ذینفعان و ذینفعان با یکدیگر بهترین روش برای تحقق این هدف می باشد. جدول (۵-۲) مسئولیت های جامعه نسبت به سازمان و مشتریان را نشان می دهد.
همان طور که در جدول (۵-۲) دیده می شود مهم ترین مسئولیت جامعه در قبال مصرف کنندگان اطلاع رسانی صحیح و آموزش های لازم در خصوص محصولات ارگانیک و اثرات مفید آنها بر سلامتی انسان و همچنین محیط زیست می باشد که این عمل باید از طریق نهادها و انجمن های مربوط انجام شود که متاسفانه تا کنون تلاش چندانی در این خصوص انجام نشده است.
در خصوص مسئولیت جامعه نسبت به شرکت اروم نارین می توان گفت که تامین نیروی انسانی متخصص که توسط دانشگاه ها و موسسات آموزشی مختلف پرورش می یابند، به خوبی انجام شده است. همچنین مشارکت دانشگاه پزشکی ارومیه در طرح های تحقیقاتی شرکت اروم نارین نشان از توجه و علاقه ی این دانشگاه نسبت به مسائل اجتماعی و محیط زیستی دارد که هم برای جامعه، هم برای شرکت اروم نارین و هم برای مصرف کنندگان سودمند است. تدوین استاندارد محصولات ارگانیک از سوی موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران نیز بخشی از مسئولت های جامعه در قبال شرکت است که انجام شده است.
جدول (۵-۲): مسئولیت های جامعه در قبال مصرف کنندگان و شرکت اروم نارین

از همین رو می­توان گفت که قراردادکار به حقوق اشخاص بیشتر مربوط است تا به حقوق اموال. زیرا، موضوع این قراردادمال و شیء نیست؛ تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می­ شود. بر همین اساس است که حقوق کار از کارگر حمایت می­ کند و روابط قراردادی آنها را تابع نظم عمومی می­شمارد. زیرا، این قرارداد از لحاظ ماهوی با قراردادهای مالی متفاوت است. عقد اجاره اشخاص نیزهمانطور که از اسم آن پیداست مربوط به شخص است که توسط او کار انجام می­گیرد که طریقه انجام کار طبق توافقی است که در ضمن عقد میان مستأجر و اجیر صورت می­گیرد.

1. 1. 1. قراردادکار الحاقی است: می­توان گفت که بیشتر قراردادهایی که در زمان ما منعقد می­ شود، به شکل الحاقی است. در این قرارداد، یک طرف شرایط خود را تعیین می­ کند و طرف مقابل چاره­ای ندارد جز آنکه از بستن قرارداد خودداری کند یا قرارداد را با همان شرایط بپذیرد. در این صورت، او در واقع به شرایط از پیش تعیین شده ملحق شده است. الحاقی بودن قراردادکار که ناشی از تفاوت قدرت اقتصادی و شرایط اجتماعی کارفرما و کارگر است، یکی دیگر از جهاتی است که حمایت از کارگر را ضروری کرده و امری بودن قوانین کار اقتضا می­ کند. ماده­ ۸ قانون کار در همین جهت مقرر می­دارد: «شروط مذکور در قرار داد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید»^[۲۹۹].

   

۴-۸ . شرایط شکلی قرارداد

قراردادکار یک عقد رضایی است و برای اعتبار آن تشریفات ویژه ای مقرر نشده است؛ به ویژه آنکه ماده­ ۷ قانون کار در تعریف قراردادکار، قرارداد کتبی و شفاهی را در یک ردیف آورده است. در ماده­ ۱۰ قانون کار مقررشده است: «قراردادکار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشغال یابد.
ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصیها
د- محل انجام کار
هـ - تاریخ انعقاد قرارداد
و- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز- موارد دیگری که عرف وعادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
نکات یاد شده در صورتی ممکن است در قراردادکار گنجانده شود که قرارداد کتبی باشد و گرنه، تعیین دقیق این موارد در قرارداد شفاهی عملا ممکن نیست و دست کم اثبات آن بسیار دشوار است. هر چند از لحاظ آسانی اثبات رابطه­ قراردادی بهتر است که قراردادکار به شکل کتبی تنظیم شود، منحصر کردن قرارداد کتبی در عمل می ­تواند مشکلاتی در پی داشته باشد. بنابراین، باید محتوای مواد ۷و ۱۰ قانون را چنین جمع کرد که از لحاظ قانون گذار بهتر است که قرارداد میان طرفین به شکل کتبی تنظیم شود ودرآن صورت، شرایط مندرج در ماده­ ۱۰ را به راحتی می­توان در آن گنجاند. ولی چنانچه قرارداد کتبی هم وجود نداشته باشد. اثبات رابطه­ کارگری و کارفرمایی بر پایه­ قرارداد شفاهی ناموجه تلقی نمی­ شود^[۳۰۰].
به هر حال، برابر تبصره­ی ماده­ ۱۰ «درمواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می­گردد که یک نسخه ازآن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما ونسخه دیگر دراختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههای فاقد شورا دراختیار نماینده کارگر قرار می­گیرد»^[۳۰۱].

۴-۹٫اقسام قراردادکار

در قانون کار سال ۱۳۳۷، سه نوع قراردادکار پیش بینی شده بود: قراردادکار مدت معین، قراردادکار مدت نامعین و قراردادکار برای انجام کار معین.
این سه دسته قرارداداز لحاظ چگونگی تضمین امنیت شغلی کارگر در یک ردیف قرار نداشتند. قراردادهای کار مدت معین و انجام کار معین، پیش از پایان مدت یا پایان کار مورد نظر فسخ شدنی نبود. ولی، در پایان مدت یا زمان پایان کار مورد تعهد هم، هیچ نوع حقی برای سابقه­ کارگر در نظر گرفته نشده بود^[۳۰۲].
قانون کار سال ۱۳۶۹ تقسیم بندی قراردادکار به سه نوع را همانند قانون کار سال ۱۳۳۷ پذیرفته است. ولی، در عنوان­های آنها تغییر داده است. قراردادکار مدت معین را قراردادکار مدت موقت و قراردادکار مدت نامحدود را قراردادکار مدت غیر موقت نامیده است و از دسته ی سوم با عنوان قراردادکار «برای انجام کار معین» (ماده ۲۵) و گاه با نام «قراردادکار کار معین» (ماده۲۴۹) یاد کرده است^[۳۰۳].

۴-۹-۱٫ قرارداد کار با مدت موقت

از لحاظ منطقی قراردادی برای مدت موقت تلقی خواهد شد که در آن مدت مشخصی پیش بینی شده باشد. قانون گذار هر چند حدود قرارداد مدت موقت را مشخص نکرده است، در تبصره­ی یک ماده­ ۷ در خصوص قرارداد موقت نکاتی را مقرر کرده است. برابر این تبصره، «حداکثر مدت موقت برای کار هایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید».
از این تبصره دست کم دو ملاک به دست می ­آید: نخست، قرارداد مدت موقت اصولا برای مواردی است که کار مورد نظر جزء کارهای مستمر کارگاه نباشد؛ و دوم، برای این گونه موارد هم باید حداکثر مدت تعیین شود^[۳۰۴].

۴-۹-۲ . قرارداد کار با مدت غیر موقت

در این مورد نیز، قانون کار تعریفی روشن به دست نمی­دهد و به این نکته بسنده می­ کند که در تبصره­ی ۲ ماده­ ۷ مقرر دارد: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می­ شود».
منطقی است که در مورد کارهایی که جزء فعالیتهای مستمر به شمار می­آیند، قرارداد دائمی تلقی شود. تبصره مذکور ابهام برانگیز بوده و سبب شده است تا دستاویزی برای فرار از حمایتهای قانونی مربوط به اخراج شود. از لحاظ قانون کار ۱۳۶۹، اخراج در ارتباط با قرارداد دائمی مطرح می­ شود که خود دو شکل اخراج موجه (ماده­ی۲۷) و اخراج نا موجه (ماده­ ۱۶۵) در می­آیدو در فرض نخست، کارفرما باید موجه بودن اخرج را در چهارچوب موارد پیش بینی شده تعیین کند و با کسب موافقت شورای اسلامی کار یا نهاد مشابه آن، به خدمت کارگر خاتمه دهد. در این مورد، تکلیف کارفرما به پرداخت حق سنوات منحصر خواهد بود. در فرض دوم، یعنی چنانچه اخراج کارگر از لحاظ مراجع حل اختلاف نا موجه شناخته شود، کافرما مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حق السعی او در فاصله­ی میان زمان اخراج و تاریخ بازگشت به کار خواهد بود^[۳۰۵].

۴-۱۰٫ تعلیق قراردادکار

اصطلاح تعلیق در برابر بکار می­برند و به همین سبب در تقسیم بندی عقود در قانون مدنی عقود را به معلق و منجز تقسیم می­ کنند. در این بحث تعلیق منظور مواردی است که قراردادکار صحیحا واقع شده و تعهدات طرفین بطور منجز بوده است. اما به عللی اجزاء و انجام تعهدات یکی از طرفین بطور موقت متوقف می­گردد بدون اینکه قرارداد منحل شود^[۳۰۶].

۴-۱۰-۱٫ شرایط تعلیق

برای اینکه تعلیق قراردادکار در معنای حقوقی کلمه بوجود آید باید دو شرط موجود باشد .

۴-۱۰-۱-۱٫ اجرای تعهد یکی از طرفین غیر ممکن باشد

در این مورد برابر اصول کلی مربوط به فرس ماژور موضوع موجب تعلیق باید غیر قابل پیش بینی باشد. رعایت این اصل حائز اهمیت است به ویژه در مواردی که عدم اجرای قرارداد ناشی از تعطیل موقت کارگاه است زیرا کارفرما عهده دار سود و زیان کارگاه می­باشد و وقتی می­توان گفت موضوع غیر قابل پیش بینی است که انجام تعهد غیر ممکن باشد ولی اگر اجرای قرارداد مشکل­تر باشد و یا مستلزم تحمل مخارج بیشتری باشد عدم امکان مطلق انجام تعهد وجود ندارد.

۴-۱۰-۱-۲٫ عدم اجراء حالت موقت داشته باشد

مقصود از موقت روشن نیست و در این قسمت باید به عرف رجوع کرد و روی هم رفته امری نسبی است. فقط در پاره ای موارد قانون آن را روشن کرده است مانند مورد زن آبستن که در مدت مرخصی و وضع حمل به طور موقت اجراء تعهد غیر ممکن می­ شود.

۴-۱۰-۱-۳٫ نتایج تعلیق قرارداد

اگر چه کلمه تعلیق مبهم بوده و حتی ممکن است این توهم را ایجاد می­ کند که رابطه کار و تمام آثار آن مدتی متوقف می­ شود و پس از رفع علت دو مرتبه حیات تازه­ای می­یابد اما پیروی از این نظر با ملاحظات اجتماعی مقررات کار منطبق نیست پس باید گفت که فقط اجرای تعهد معلق می­ شود بدون اینکه تعلق مستمر کارگر به کارگاه مورد تعلیق واقع می­ شود. از اینجا می­توان نتیجه گرفت که بر خلاف رابطه بین عوض و معوض که در عقود معوضه جاری است عدم اجراء تعهدات مربوط به کارگر موجب عدم پرداخت مزد نخواهد شد. زیرا پیروی از اصول حقوق مدنی در این موارد و بر قراری رابطه عوض و معوض بین کار و مزد باعث می­ شود از این نکته غافل شویم که قراردادکار غیر از جنبه مالی و اقتصادی خود جهت دیگری هم دارد که عبارت از وظیفه اجتماعی یعنی تأمین زندگی کارگر است.

۴-۱۱٫ موارد تعلیق :

1. 1. بیماری کارگر

1. 1. ابستنه و وضع حمل

1. 1. خدمت نظام وظیفه^[۳۰۷].

۴-۱۲٫ پایان و انحلال قرارداد

قرارداد به در طریق پایان می یابد:

۴-۱۲-۱٫ پایان عادی و طبیعی

الف)انجام شدن تعهدات: تعهدات معمولا با اجرای اختیاری به پایان می­رسد مانند آنچه که متعهد، کار یا کالای مورد تعهد در قرارداد را به طرف مقابل تحویل دهد، لذا انجام تعهدات ممکن است به صورت تسلیم مال، انتقال مال، انجام فعل، ترک فعل، برابر شرایط قراردادی یا احکام قانونی و مقررات پذیرد.
ب)انقضای موعد قرارداد: در قراردادهایی که موضوع آن ها انجام کار با مدت معین باشد، با انقضای موعد، قرارداد خاتمه یافته محسوب می­ شود.

۹- مدل بلوغ قابلیت افراد
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام
۱۱- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو
۱۲- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی
۱۳- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی ­های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا
۱۴- الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخش­های دولتی در استرالیا
۱۵- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت فورد
۱۶- مدل اونت
۱۷- مدل ارزیابی­های نوین منابع انسانی در ایران خودرو
۱۸- الگوی فریس
۱- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران
انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، مدل تعالی منابع انسانی را طراحی و معرفی کرده است. این مدل در سطح وسیع و توسط بسیاری از سازمان­های کشورمان بکار گرفته می­ شود و کارایی آن در مدیریت منابع انسانی، استقبال روز افزون مدیران را به همراه داشته است.
جایزه تعالی منابع انسانی که بر اساس این مدل و برای تشویق سازمان­ها به بهره­ گیری از نظام­های نوین مدیریتی و شناسایی و تقدیر از سازمان­های برتر طراحی و به اجرا گذاشته شده است، اینک با تکیه بر تجربیات گرانقدر خود به عنوان یکی از جوایز ارزشمند و معتبر مدیریتی، جایگاه ویژه­ای در سطح ملی به خود اختصاص داده است.

جایزه تعالی منابع انسانی براساس مفاد نظام­نامه و دستورالعمل­های آن به برترین سازمان­های ایرانی که حائز شرایط لازم برای قرار گرفتن در یکی از سطوح تعالی حوزه مدیریت منابع انسانی باشند اعطا می­گردد.
مدل جایزه یک چارچوب جامع مبتنی بر مجموعه ­ای از ارزش­های محوری، معیارها و شاخص ­ها در تمامی ابعاد منابع انسانی سازمان است که به مدیران منابع انسانی یاری می­دهد تا از طریق ارزیابی مستمر راهبردها، فرایندها و نتایج منابع انسانی و سازمان، نقاط قوت و فرصت­های قابل بهبود خود را شناسایی نموده، تا برای بهبود آنها و رسیدن به سازمان یادگیرنده و توسعه ­یافته برنامه­ ریزی نمایند. این ارزش­ها عبارتند از:
- رهبری استراتژیک
- نگرش سرمایه­ای به منابع انسانی
- یادگیری، توسعه و بهبود مستمر
- تاکید بر مسئولیت اجتماعی و اخلاق حرفه­ای و ارزش­مداری
- تمرکز بر نتایج حاصل از مدیریت مبتنی بر فرایند
مدل جایزه در سه بخش اصلی طراحی گردیده است:
- راهبردها - فرایندها - نتایج
راهبردها ضمن آنکه تعیین­کننده و جهت­دهنده طراحی و اجرای فرایندهای منابع انسانی هستند حوزه ­های منابع انسانی یک سازمان را حمایت می­ کنند و نتایج آنچه را که سازمان در حوزه منابع انسانی و عملکرد سازمانی بدست می ­آورد پوشش می­ دهند. نتایج بر اثر حمایت راهبردها و فرایندهای منابع انسانی به دست می­آیند وراهبردها با گرفتن بازخورد از نتایج اجرای فرایندها بهبود می­یابند. نمودار۲-۳ مدل تعالی منابع انسانی را نشان می­دهد.
فرآیندها ۴۲%
نتایج ۴۰%
راهبردها ۱۸%
نتایج ادارکی منابع انسانی۱۵% ۱۵%
توسعه منابع انسانی ۱۴%
برنامه­ ریزی و تامین منابع انسانی ۱۴%
رهبری منابع انسانی ۱۰%
نتایج عملکردی منابع انسانی ۱۰%
جبران خدمت منابع انسانی ۱۰%
روابط کار و کارکنان ۴%
استراتژی منابع انسانی ۸%
نتایج سازمانی ۱۵%
یادگیری، خلاقیت و نوآوری
نمودار۲-۳- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، ۱۳۹۲)
مدل جایزه تعالی منابع انسانی دارای ۹معیار و۳۰زیر معیار می­باشد. معیارهای مدل به شرح ذیل می­باشد(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، ۱۳۹۲):
۱- رهبری منابع انسانی
۲- استراتژی منابع انسانی
۳- برنامه­ ریزی وتامین منابع انسانی
۴- توسعه منابع انسانی
۵- جبران خدمات منابع انسانی
۶- روابط کار و کارکنان
۷- نتایج ادراکی منابع انسانی
۸- نتایج عملکردی منابع انسانی
۹-نتایج سازمانی.
۲- منابع انسانی در مدل بالدریج

طیف تعداد ابعاد در مدل­ها

۱۹-۲

۱۶

گاروین

۸

متوسط ابعاد

۱۳

اگر جدول (۱۲-۲) را به تفکیـک مدل کیفیت و ابعـاد آن کَمی نماییم، جدول (۱۳-۲) بدست می ­آید. همان­طور که داده ­های مندرج در جدول فوق نشان می­دهد. جمع ابعادی که برای کیفیت در مدل­های مختلف کیفیت خدمات برشمرده شده است، حدود ۲۱۱ بعُد می­باشد. البته اکثریت به­اتفاق ابعاد مطرح­شده، در مدل­های کیفیت مشابه و تکراری هستند. در واقع هر مدل حداقل ۲ یا حداکثر ۱۹ بعُد برای کیفیت ارائه نمودند. به­عبارت دیگر تعداد ابعاد کیفیت در مدل­های مختلف در طیفی بین ۲ تا ۱۹ بعُد را در برمی­گیرد که به­ طور متوسط هر مدل ۱۳بعُد برای کیفیت خدمات مطرح نمودند. برای سنجش هر بعُد نیز مؤلفه ­هایی ارائه شده است.

با توجه به توصیف و تطبیق مدل­های کیفیت خدمات، علی­رغم تفاوت­هایی که از لحاظ ابعاد و مؤلفه­ ها و محتوی دارند، تشابهات و قرابت زیادی نیز بین مدل­ها وجود دارد. با توصیف و مقایسه مدل­های کیفیت خدمات در بخش ادبیـات تحقـیق و جدول (۹-۲) تطبیقی ابعـاد مدل­ها، اشکالات از آنجا مطرح می­ شود که برخی از مدل­ها، جامعیت لازم را برای سنجش کیفیت خدمات نداشتند. به­عنوان نمونه مدل تبادلات کیفیت خدمت. بطور کلی این مدل تشخیص تبادلات کیفیت را در سه ویژگی مهم خدمت شامل؛ درجه سفارشی کردن، درجه انگیزه پرسنل، درجه ارتباط و تعامل، را آسان می­نماید، یا مدل رضایت مشتری کانو به بررسی ویژگی­های کالا و خدمات می ­پردازد و آنها را به سه دسته الزامات اساسی، الزامات عملکرد و الزامات انگیزشی، طبقه ­بندی می­ کند، یا معیارهای انجمن بین ­المللی رؤسای پلیس IACP صرفاً به جنبه­ های انضباطی کارکنان پلیس در مأموریت و محل کار توجه نموده است. همچنین مطابق مدل رفتاری کیفیت خدمت، عامل اساسی کیفیت، تعادل میان انتظارات مشتری و پرسنل است. اقدامات فعلی راهور و ناجا از قبیل: آئین­نامه انضباطی، بازرسی سیستماتیک و جاریه، سامانه تلفن گویای ۱۹۷، ملاقات عمومی مستقیم مدیران و فرماندهان، سامانه پلیس۱۱۰ و سنجش رضایت­مندی مردم، برآوردها و نظرسنجی­ های اجتماعی، آموزش همگانی شهروندان و آموزش ضمن خدمت کارکنان و … نیز یکپارچگی و جامعیت لازم را، برای سنحش کیفیت خدمات راهنمایی و رانندگی ندارند و از مدل خاصی پیروی نمی­کنند. در حالی­که یک مدل کیفیت بایستی بطور ایده‏آل، مدیریت را به امور ذیل قادر سازد:
۱- تشخیص منابع کیفیت؛
۲- کشف مشکلات کیفیت؛
۳- مشخص نمودن علل مشکل مشاهده­شده در کیفیت؛
۴- ارائه راه­کارهای عملی ممکن (دهقانی، ۱۳۸۲).
علاوه بر شرایط فوق یک مدل کیفیت خدمات می­بایست، با ارزش­ها و فرهنگ جامعه مربوط سازگار باشد. بنابراین برای بومی نمودن مدل کیفیت خدمات راهور لازم است، مدل­های مورد استفاده با ارزش­ها و فرهنگ جامعه ایرانی و فرهنگ سازمان راهور هماهنگ گردد. تکنیک الگوبرداری، یکی از شیوه ­های ایجاد و ارتقاء کیفیت در جهان محسوب می­ شود و مورد تأکید برخی از علمای کیفیت است. مقام معظم رهبری به­عنوان فرمانده کل قوا (ارتش، سپاه، نیروی انتظامی) نیز به الگوبرداری در پلیس اشاره دارد، “نیروی انتظامی باید با بهره گرفتن از تجارب دیگران و بهره­ گیری از ابتکارات داخلی و شناسایی صحیح و مطابقت جامعه، برنامه­ ریزی علمی و دقیقی انجام دهد” (سازمان عقیدتی و سیاسی ناجا، ۱۳۸۵، ۱۵۳).
جمع­بندی نهایی
همان­طور که در بخش پیشین اشاره شد، برای ارائه مدل مفهومی نهایی تحقیق، ابتدا مدل­های مختلف مدیریت کیفیت از دیدگاه­ های مختلف در مرور ادبیات تحقیق تشریح گردید. در مرحله دوم ابعاد و معیارهای کیفیت به تفکیک مدل در جدول تطبیقی (۱۲-۲) تنظیم گردید. مرحله سوم تعداد ابعاد هر مدل کیفیت بر اساس جدول (۱۲-۲) شمارش و به صورت کمّی در جدول (۱۳-۲) به تفکیک مدل به انضمام محاسبه میانگین کل درج شد. در مرحله چهارم برای آنکه از بین ابعاد کیفیت مطرح شده در ادبیات تحقیق ابعاد مدل مفهومی تحقیق را انتخاب نماییم، پرسش­نامه­ای حاوی تمامی ابعاد کیفیت خدمات مدل­های مختلف با حذف ابعاد غیرمرتبط از جدول تطبیقی (۱۲-۲) و درج ابعاد مشابه مجموعاً ۳۴ بُعد به­شرح جدول (۱۴-۲) تنظیم شد و در اختیار ۲۰نفر از خبرگان سازمانی جامعه مورد تحقیق قرار گرفت (جزئیات روش تنظیم مدل نظری تحقیق در فصل سوم نوشته شده است).
جدول ۱۴-۲: ابعاد کیفیت خدمات برگرفته از ادبیات تحقیق برای اخذ نظر خبرگان

ردیف

ابعاد کیفیت خدمات

ردیف

ابعاد کیفیت خدمات

ردیف

ابعاد کیفیت خدمات

۱

قابلیت اعتماد

۱۳

رفتار و برخورد کارکنان (کیفیت رفتاری)

۲۵

انعطاف پذیری

۲

پاسخ­گویی (پاسخ­گویی به شهروندان )

۱۴

امنیت

۲۶

تعهد