وبلاگ

ب- هرچند سیاست گذاران اقتصادی از کاهش اشتغال ناشی از به کارگیری فناوری اطلاعات در تجارت بیم دارند ؛ اما مطالعات اقتصادی ثابت کرده‌اندکه اگرچه تصور کاهش حجم اشتغال در کوتاه مدت غیرواقعی نیست ؛ ولی در بلند مدت قطعا تجارت الکترونیکی علاوه برافزایش سطح اشتغال وتغییر ترکیب اشغال ،موجب افزایش بهره‌وری وبازدهی می شود .
به‌طورکلی با ورود فناوری اطلاعات وارتباطات به فرآیندهای تولیدوتجارت ،تقاضا برای نیروی کار با مهارت پایین ^[۸۵] به شدت کاهش وبرای نیروی کار با مهارت بالا ^[۸۶] به شدت افزایش می یابد و ازآنجا که این گونه مشاغل عموما پردرآمد هستند . ازجذابیت ومزیت نیز برخوردارند .با توجه به پایین بودن بهره‌وری عوامل تولید درکشور؛ به یقین یکی از ابزارهای موثر برای رشده بهره‌وری ،استفاده از فناوری‌های نوین تجارت با عنوان تجارت الکترونیکی است .

ازطرف دیگر ایجاد وگسترش تجارت الکترونیکی از طریق حذف محدودیت های بازار،امکان افزایش تولید ومصرف را فراهم ساخته وبا افزایش تولید، اشتغال نیز افزایش می یابد .
ج- به کارگیری تجارت الکترونیکی ،اقتصاد را به سوی جهت یابی بین‌المللی سوق داده وباعث گسترش بازارها وکاهش موانع تجارت آزاد بین‌المللی می شود . به این ترتیب با گسترش بازارها ،امکان افزایش تولید وصرفه درمقیاس تولید فراهم شده و بستر استفاده مطلوب وبهینه ازمنابع و کاهش هزینه‌های تولید ایجاد می شود . جهت گیری بین‌المللی اقتصاد ،تولید کنندگان را درفضای رقابت بین‌المللی قرارداده وآن‌ها را به افزایش کار آیی ،بهبود کیفیت تولید وتوجه به مزیت نسبی ومزیت رقابتی وا می دارد واین خود به تخصیص بهینه منابع منجر می شود .
البته درباره تأثیر به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در اقتصاد و تجارت بررشد اقتصادی وبهره‌وری، اتفاق نظر وجود ندارد . برای مثال هرچند کوردن ^[۸۷]رشد بهره‌وری امریکا را به صنعت فناوری اطلاعات وارتباطات نسبت می دهد ؛نوردهاوس^[۸۸]معتقد است که رشد و بهره‌وری در این کشور فقط ناشی از به کارگیری فناوری اطلاعات وارتباطات نبوده است .ازطرف دیگر جالاوا و پوژلا^[۸۹] نشان می دهند که به کارگیری فناوری اطلاعات وارتباطات برعملکرد اقتصادی امریکا در دهه ۱۹۹۰ تأثیر مثبت داشته است.
د- یکی از ملزومات انجام تجارت الکترونیکی ،نقل و انتقال الکترونیکی وجوه یا به عبارتی بانکداری الکترونیکی ^[۹۰] است .استفاده از فناوری اطلاعات وارتباطات دربانکداری ونقل و انتقال الکترونیکی وجوه و بهره مندی از کارت های اعتباری ^[۹۱] و کارت های بدهی ^[۹۲] بر شاخص های اقتصادی ازجمله عرضه وتقاضای پول،مصرف، تورم و کار آیی اقتصادی تأثیر می گذارد (باتوجه به اینکه کارت های بانکی ،برخی از وظایف پول را دراقتصاد انجام می دهند و وسیله ای برای اعطای وام واعتبار هستند )
ه-به کارگیری فناوری اطلاعات وارتباطات در تجارت واقتصاد ،موجب تخصیص مجدد سرمایه های انسانی می گردد. یعنی با آزادسازی سرمایه های فیزیکی وانسانی ازیک بخش،امکان به کارگیری آن‌ها را در سایر بخش های اقتصاد وغیراقتصادی فراهم می سازد .برای مثال استفاده ازتجارت الکترونیکی اصلاح سیستم توزیع سنتی کالا وخدمات را به دنبال دارد و علاوه برآزاد ساختن نیروی انسانی شاغل در این بخش . از بلوکه شدن سرمایه های مادی و فیزیکی در مراکز متعدد توزیع جلوگیری می کند و به این ترتیب امکان توزیع مجدد سرمایه های فیزیکی وانسانی ،فراهم می شود .
همچنین با به کارگیری تجارت الکترونیکی ،ارتباط وتعامل بین تولید کنندگان ومصرف کنندگان به شدت افزایش یافته وتولید کنندگان نیازهای مشتریان را درک کرده وبا دریافت بازخورد ازنظرات ایشان در تولید محصول، دقت لازم رامعمول می دارند و درنتیجه منابع دراختیار خود را برای تولید محصول به‌طور بهینه تخصیص می دهند .
و- تجارت الکترونیکی وجهت گیری بین‌المللی استراتژی تجارت ،ارتباط،تعامل فکری و تبادل فناوری و اطلاعات را میان فرهنگ ها وملل، فراهم میسازد و به توسعه فرهنگی واجتماعی جوامع کمک می کند .از طرف دیگر در استفاده از تجارب الکترونیکی ،الزامی است که امور درچارچوب مقررات ، ضوابط وقوانین مربوطه درسطح داخلی وبین‌المللی انجام گیرد وعدم رعایت این موارد انجام تجارت الکترونیکی را غیرممکن می سازد و به این ترتیب ،رعایت مقررات وقوانین درامور نهادینه می شود . ^[۹۳]
۱-۷- قراردادهای سنتی در محیط الکترونیکی
درکشورجمهوری اسلامی ایران نیز حرکتها وبرنامه های توسعه تجارت الکترونیکی تقریبا از اولین سال های پس از طرح موضوع درکشورهای پیشرفته موردتوجه قرار گرفت و به محافل علمی وبرنامه های اجرایی وارد شد .موضوع تجارت الکترونیکی در ایران ومراحل توسعه آن را می‌توان گفت به سه دوره تقسیم کرد:
دوره اول :فعالیت های پراکنده بدون چارچوب راهبردی
دوره دوم : تدوین طرح های راهبردی وسیاست گذاری
دوره سوم :اقدامات عملیاتی درچارچوب برنامه های راهبردی
التبه باکمی دقت دراقدامات صورت گرفته، مشخص می شود که این سه مرحله به‌طور کامل وشفاف ازیکدیگر قابل جداسازی نیست . اما به نوع براساس ماهیت کارهایی که شده است ،می‌توان آن‌ها را درقالب دوره های فوق طبقه بندی کرد درادامه به بررسی این دوره ها می پردازیم .
۱-۷-۱- دوره اول :فعالیت های پراکنده بدون چارچوب راهبردی
اهم فعالیت های صورت گرفته درزمینهٔ تجارت الکترونیکی در این دوره عبارتند از :
-راه اندازی مرکزی شماره گذاری ^[۹۴]کالا وخدمات ایران ^[۹۵]
راه اندازی نقطه تجاری ایران ^[۹۶] (نقطه تجاری ^[۹۷] درمرحله اول صرفا با یک ماهیت اطلاع رسانی و به صورت مقدماتی راه اندازی شد ).
عضویت کمیته ادیفکت ^[۹۸] ایران در گروه کاری تسهیل رویه‌های تجارت بین‌الملل وعضویت کشور ایران درکمیته ادیفکت ،سیفکت ^[۹۹] آسیا و همچنین ایفکت ^[۱۰۰] . عضویت در این کمیته ها و راه اندازی کمیته ادیفکت ایران درقالب گروه های کاری مختلفی که دارد (حقوقی ، آموزشی ،فنی، ….) ،حرکت حقوقی بسیار مهمی است که شاید از لحاظ تجربه گزینی وانتقال مفاهیم ،دروازه خوبی برای ایران بوده است .
برگزاری اولین کنفرانس بین‌المللی مالکیت معنوی وکسب وکار الکترونیکی (فرهنگی ،آموزشی ) و حضور فعال متصدیان تجارت الکترونیکی درکنفرانس ها ، همایش ها ونشست های بین‌المللی تجارت الکترونیکی درجهان.
راه اندازی سیستم سویفت ^[۱۰۱] درتبادلات بین‌المللی بانک ها ،سوینت یک شبکه بین‌المللی بین بانکی است که بوسیله آن کلیه شعب ارزی داخل وخارج کشور دریک سیستم رایانه‌ای متصل به هم قرار می گیرند وتمام ارتباطات مالی ،پرداخت ها ،انتقال اعتبارات و… را از طریق این سیستم انجام می دهند.
آغاز فعالیت های راه اندازی طرح آسیکودا ^[۱۰۲] درسازمان گمرک جمهوری اسلامی ایران به‌عنوان یکی از گام های آغازین گمرک الکترونیکی ،در این پروژه کلیه گمرکات کشور دریک شبکه رایانه‌ای متصل به هم قرار می گیرند وفرم ها وروش‌های مربوطه اصلاح می شود واگراین پروژه به‌طور کامل راه اندازی شود و سایر بخش ها ازجمله سیستم بانکی کشور به آن بپیوندند، تجار برای ترخیص کالای خود نیازی به مراجعه به گمرکات کشور ندارند بلکه در اغلب موارد از طریق رایانه در دفتر خود ،تمامی مراحل گمرکی ترخیص کالا را انجام می دهند .
چنانچه ملاحظه می شود در این دوره فقط چند اقدام جزئی وپراکنده درزمینهٔ تجارت الکترونیکی صورت گرفت . البته طرح شبکه جامع ،یکی از پروژه هایی است که در برنامه دوم آغاز شد واگرچه ارتباط مستقیمی با تجارت الکترونیکی ندارد ولی می‌تواند بسترساز توسعه آن باشد .
۱-۷-۲- دوره دوم : تدوین طرح های راهبردی وسیاست گذاری
در این دوره با توجه به لزوم تأمین پشتیبانی های ملی واختصاص بودجه های لازم و همچنین به‌منظور برخورداری ازیک دیدگاه وچشم انداز کلان نسبت به حرکت ها وایجاد روابط سیستماتیک بین حرکت هایی که صورت می‌گیرد ؛ سعی شده است برنامه های راهبردی وسیاست های کلی وکلان کشور در توسعه تجارت الکترونیکی تدوین وبرنامه های عملیاتی درقالب آن به اجرا درآید ؛ تا اثر بخشی ونتایج حاصل از فعالیت ها درحدممکن افزایش یابد . ازجمله فعالیت ها واقداماتی که در این دوره در کشور صورت گرفت ، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد :
توجه به برخی از اجزاء تجارت الکترونیکی ونیازمندی های آن در برنامه سوم توسعه اقتصادی به صورت محدود مانند توسعه بازار سهام الکترونیکی درماده ۹۴؛ این امر نشان می دهد به رغم اینکه برنامه سوم درسال ۱۳۷۹ از تصویب گذشت ولی به مهمترین پدیده در عرصه اقتصاد که درسال ۱۳۷۵ انعقاد کامل یافته بود (تجارت الکترونیکی ) ،توجه لازم مبذول نشد .
باتوجه به لحاظ نشدن برنامه های توسعه تجارت الکترونیکی دربرنامه سوم توسعه ،سیاستنامه تجارت الکترونیکی به‌منظور برخورداری از یک دید راهبردی در این حوزه طراحی ودرسال ۱۳۸۱ به تصویب دولت رسید که می‌توان از آن به‌عنوان یک سند مکمل برنامه سوم نیز نام برد . توسعه تجارت الکترونیکی به‌عنوان هدف اصلی این سیاستنامه واصول پنجگانه آن شامل زیرساخت های اساسی مورد نیاز ،آموزش و آگاه سازی ، پشتیبانی فعالیت های مرتبط با توسعه تجارت الکترونیکی دربخش خصوصی،حذف فعالیت های تبعیض آمیز وپشتیبانی از طرح های توسعه کاربردی اینترنت ؛ از عمده اصول این سیاستنامه است که درقالب سیاست های اجرایی این برنامه دربدنه اجرایی کشور در حال پیگیری است وطرح جامع امکان سنجی تجارت الکترونیکی ایران ،طرح پیشگام تجارت الکترونیکی ،توسعه واصلاح ساختار مرکز نقطه تجاری ایران وطرح جامعه اطلاع رسانی بازرگانی ایران ؛ از مهمترین محورهای مرتبط با تجارت الکترونیکی در این حوزه است که دراقدامات عملیاتی دولت به آن پرداخته ‌شده است .
بحث دیگر اختصاص سهمی از بودجه عمومی دولت به این امر درقانون بودجه سال ۱۳۸۱ است .
بودجه اختصاص یافته به حوزه فناوری اطلاعات وارتباطات به‌طور عام و تجارت الکترونیکی به‌طور خاص،نشان ازپشتیبانی راهبردی از فعالیت هایی است که در این حوزه صورت می‌گیرد .بودجه اختصاص یافته به این حوزه در تبصره ۱۳ این قانون به‌طور خاص موردتوجه قرار کرفت .
چارچوب راهبردی بعدی که به‌عنوان یکی از مهمترین اسناد راهبردی توسعه کاربری فناوری اطلاعات وارتباطات موضوع بحث قرار می‌گیرد ،طرح توسعه کاربری فناوری اطلاعات و ارتباطات ایران (تکفا ) است .
۱-۷-۳- دوره سوم : اقدامات عملیاتی درچارچوب برنامه های راهبردی
پس از تدوین برنامه های راهبردی وسیاست های مرتبط با تجارت الکترونیکی در سطح کلان ،دوره سوم تجارت الکترونیکی آغاز شد . در این دوره ،کلیه اقدامات عملیاتی در این رابطه درقالب برنامه های راهبردی وسیاست های دوره دوم ساماندهی شده و به اجرا درآمد . در این مرحله علاوه بر اجرای برنامه های عملیاتی ،تصویب وتدوین چشم انداز آتی نیز درقالب برنامه چهارم توسعه وچشم انداز بلندمدت (۲۰ساله ) موردتوجه قرار گرفته است از جمله این برنامه های عملیاتی می‌توان به موارد زیر اشاره داشت :
تصویب قانون تجارت الکترونیکی درمجلس شورای اسلامی درسال ۱۳۸۲، این قانون که پیش نویس اولیه آن توسط وزارت بازرگانی تهیه شده بود ،پس از ارائه طرحی از سوی تعدادی از نمایندگان مجلس شورای اسلامی وطی مراحل مختلف به تصویب نهایی رسد ودر بهمن ماه ۱۳۸۲ برای اجرا ابلاغ گردید. برای اجرایی کردن این قانون ،تا به جال آیین نامه های مواد ۳۲،۳۸،۴۲ و ۴۸ به تصویب نهایی هیأت وزیران رسیده وآیین نامه مواد ۵۶ و ۵۷ هنوز در دست تهیه می‌باشد . اساسنامه مرکز توسعه تجارت الکترونیکی موضوع ماده ۸۰ قانون تجارت الکترونیکی نیز درحال بررسی است .مرکز مذکور عهده دار امور سیاست گذاری وهدایت فعالیت های توسعه تجارت الکترونیکی وکلیه امور اجرایی مرتبط با این امر در کشور است .ازجمله اهدافی که این مرکز در راستای آن تشکیل شده عبارتند از :مطالعه ،طراحی ،پیاده سازی و توسعه تجارت الکترونیکی در ایران ، ارتقای سطح کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در اقتصاد، بازرگانی و تجارت ؛ آگاه سازی عمومی و فرهنگ سازی تجارت الکترونیکی در کشور و …
تلاش در راستای ایجاد مرکز منطقه ای توسعه تجارت الکترونیکی ،این مرکز که قرار است با پشتیبانی طرح کلمبو^[۱۰۳] راه اندازی شود ،عهده دار توسعه وترویج تجارت الکترونیکی در بین کشورهای عضوطرح کلبو خواهد بود .
اجرای پروژه های تجارت الکترونیکی موضوع سیاستنامه تجارت الکترونیکی ،تا به حال طرح مطالعه امکان سنجی تجارت الکترونیکی (متا ) وتدوین برنامه جامع توسعه تجارت الکترونیکی ، طرح استاندارد سازی شماره گذاری کالا ونقطه تجاری به اتمام رسیده است . در برنامه جامع ، اهداف ،محدودیت ها وامکانات با جزئیات کامل مشخص شده و چگونگی توسعه تجارت الکترونیکی در میان فعالان اقتصادی به خوبی نمایان شده است .پروژه مرکز پیشگام تجارت الکترونیکی نیز در آستانه بهره‌برداری است .
راه اندازی دوره های دانشگاهی آموزشی تجارت الکترونیکی ومدیریت فناوری اطلاعات در سطوح کارشناسی ارشد ودکتری که درحال حاضر در دانشگاه های مختلف برگزار می شود . دوره کارشناسی مهندسی فناوری اطلاعات با گرایش های تجارت الکترونیکی در دانشگاه صنعتی شریف با همکاری دانشگاه رویال رودز ^[۱۰۴] کانادا ؛دوره کارشناسی ارشد تجارت الکترونیکی در دانشگاه صنعتی امیرکبیر وعلم وصنعت ؛ دوره کارشناسی ارشد بازاریابی و تجارت الکترونیکی در دانشگاه تربیت مدرس به صورت مشترک یا دانشگاه تکنولوژی لولا ^[۱۰۵] کشور سوئد؛ کارشناسی ارشد مدیریت فناوری اطلاعات در دانشگاه الزهراء، تربیت مدرس وعلامه طباطبایی و… از جمله این دوره های آموزشی می‌باشد .
برگزاری همایش های مختلف ملی وبین‌المللی تجارت الکترونیکی وکسب و کار الکترونیکی در استان‌های مختلف کشور.
آموزش وآگاه سازی فعالان اقتصادی ؛وزارت بازرگانی با همکاری دانشگاه ها وموسسات آموزشی از قبیل جهاد دانشگاهی ومرکز آموزش بازرگانی استان‌ها ، تلاش می کند در قالب برنامه های مدون اصناف و کسبه را به استفاده از تجارت الکترونیکی تشویق نماید .
اطلاع رسانی در مورد فعالیت های صورت گرفته توسط دستگاه های اجرایی به معاونت برنامه ریزی و بررسی های اقتصادی اعلام ودر قالب گزارش ملی تجارت الکترونیکی جهت استفاده عموم منتشر می شود .
برگزاری نشست های تجارت الکترونیکی ؛ در این نشست ها که با حضور صاحبنظران و سیاست گذاران تشکیل می شود موانع فرا روی توسعه تجارت الکترونیکی در بخش ها وصنایع مختلف بررسی میشود .
اجرای برنامه های تشویقی ؛در این راستا ،از فعالان اقتصادی موفق در حوزه تجارت الکترونیکی تقدیر به عمل می آید و همچنین از طرح های پژوهشی واجرایی پژوهشگران وموسسات مختلف در راستای اهداف مدون حمایت می شود .
برنامه چهارم توسعه اقتصادی – اجتماعی- فرهنگی جمهوری اسلامی ایران ؛بند ط ماده ۳۳ ، مواد مربوط به بانکداری الکترونیکی (بند ج ماده ۱۰ )،بورس الکترونیکی (بند ب ماده ۱۵) ،ارتقای کار آیی و تسهیل فرآیندصادرات (ماده ۶۷)،توسعه وکارایی فناوری اطلاعات و ارتباطات در اقتصاد وبازرگانی (ماده ۶۹)؛ شامل قوانین ،مناطق آزاد تجاری وزیرساخت محیط کسب وکار الکترونیکی از مهمترین اشاراتی است که به توسعه کسب وکار الکترونیکی و تجارت الکترونیکی در این قانون شده است .^[۱۰۶]
راه اندازی مرکز دولتی صدورگواهی ریشه در وزارت بازرگانی و همچنین راه اندازی مرکز صدور گواهی الکترونیکی مبانی بازرگانی ،به‌عنوان اولین مرکز صدور گواهی میانی .
تصویب قانون جرائم رایانه‌ای توسط مجلس شورای اسلامی درتاریخ ۲۰/۳/۱۳۸۸ که در آن به مباحثی از جمله جمع آوری ادله الکترونیکی ،استناد پذیری ادله الکترونیکی و… پرداخته ‌شده است .

از میان انواع سازمانها ، مدیریت سازمانهای آموزشی با اهمیت ترین و موثر ترین و ظریف ترین نوع مدیریت است که موضوع آن انسان است انسانی که در موسسات آموزشی وارد شده نیازمند معلم و تعلیم و تربیت در ابعاد جسمانی ، عاطفی ، اجتماعی و عقلانی و اخلاقی و حرفه ای است .مراکز آموزشی فنی و حرفه ای نیز به عنوان یکی از مهمترین و در عین حال اثر گذار ترین سازمانهای آموزشی سطح کشور که متولی برگزاری و اجرای دوره های آموزشی غیر رسمی با هدف اصلی تربیت نیروی کار ماهر و متخصص مورد نیاز بازار کار و اهداف فرعی مانند رسیدن به استاندارد های آموزش فنی جهانی و ترغیب جوانان به کسب مهارتهای فنی و حرفه ای میباشد . نظام آموزشی فنی و حرفه ای در صورتی می تواند از اثر بخشی و کار آیی لازم بهره مند گردد که آموزشها اثر بخش باشند و این مهم در سایه ایجاد جوی مناسب برای کارکنان و مربیان و کارآموزان میباشد . اهمیت توجه به مدیریت بویژه مدیرت آموزشی تا آن حد است که در ۲۱ هنر و علم اداره کردن گروه های کوچک و بزرگ انسانی از شاخص های خصوصیات عمده تمدن معاصر اعلام شده و این دانش در زمره یکی از رشته های تخصصی علوم انسانی در آمده است.

امروزه آنچه که مسیر نیل به رسالت و ماموریت مراکز آموز فنی حرفه ای را تحت تاثیر قرار داده است پیشرفتهای فنی و تکنولوژیکی صنعت و بروز تغییرات جدی و شدید در سبک نیازهای پیرامون مراکز است به هر حال توفیق در ماموریت خطیر این مارکز منوط به ارائه آموزشهایی منطبق با محیط است و انعکاس موضوعاتی چون تعامل با صنایع – بازار کار حاکی از آن است که مراکز نیازمند به ایجاد گروه هایی جهت تعامل و همگامی با صنایع میباشند .
مزیت عمدهای که یک تیم نسبت به یک فرد دارد تنوع نظرات ، دانش و منابع است که خود یکی از عوامل پیشرفت سریع سازمان میباشد. این تنوع نیز باعث بوجود آمدن تضاد می گردد .
همانگونه که سازمانها بیشتر و بیشتر تیمهای کاری را سازماندهی میکنند نیاز به امر آموزش در زمینه حل تضاد نیز به طور مداوم افزایش می یابد . ( وارنی^[۲] ، ۱۹۸۹) وارنی اظهار عقیده می کند که حتی پس از جلسات آموزشی مکرر درباره چگونگی حل تضاد و به حد اقل رساندن اثرات منفی آن بر روی اعضای تیم ، همچنان موضوع تضاد به عنوان مسئله شماره ۱ برای اکثر تیم هایی باقی مانده است که در یک شرکت یا سازمان فعالیت دارند . شاید یک دلیل برای این امر این باشد که مدیران و سایر رهبران به اندازه کافی به مسئله حل تعارض توجه نمی کنند .
از دیدگاه عمومی تعارض را عامل وقفه دهنده و مانعی در جهت انجام امور دانسته و این تصوری است اشتباه که بایستی با قدری تعمق گفت که تعارض نه تنها لازمه کار ، بلکه عامل مولد در جهت پیشبرد اهداف در ساختار سازمانی نیز می باشد . به عبارت دیگر در صورتیکه مدیر در محیط کار خود موفق به شناخت به موقع تعارض در سازمان گردد و از تکنیک های صحیح و مدیریت تعارض استعانت گیرید طبعا میتواند از این عامل مولد در جهت ایجاد رقابت سالم و افزایش پیشبرد اهداف سازمانی استفاده مناسبی داشته باشد .درغیر این صورت از آنجائیکه تعارض عاملی است که افراد آگاهانه از آن اطلاع دارند و فعالیتهای عمدی توسط آنها صورت خواهد گرفت دستیابی به اهداف سازمان با مشکلات متعدد روبرو خواهد شد .
تحقیقات متعدد حاکی از این مسئله اند که مراکز آموزش فنی و حرفه ای کشور جزء مهمترین موسسات تربیت نیروی انسانی ماهر در جامعه تلقی میشوند به نحوی که طیف وصیعی از جمعیت را با ویژگیهای سنی و جنسی را تحت پوشش خود دارد از این دیدگاه به دلیل تفاوتهای متعدد میان حیطه های آموزشی و افراد تحت آموزش این مراکز و نقش حیاتی مربیان و کارکنان در این مراکز جهت هماهنگ شدن با این تفاوتها ایجاب میکنند مدیران مراکز روش مناسب جهت افزایش خلاقیت و جلوگیری از به حدر رفتن تلاشهای نیروی انسانی برای برطرف کردن تعارضات بکار گیرند .
با تحقیقات انجام شده یکی از بهترین روش های حل تعارض استفاده ازالگوی تشریک مساعی در حل تعارضات میباشد که منجر به موقعیت برنده –برنده در سازمان میگردد. مدیران پیرو این سبک برای حل تعارض موجود بین افراد ، با صراحت و روشنی و به شکل مستقیم در حل مسئله دخالت دارند . طرفین تعارض را رو در روی یکدیگر قرار میدهند و موقعیتی فراهم می کنند که موضوع به صورت باز و آشکار مورد بحث و بررسی قرار گیرد .( امیر کبیری ، ۱۳۷۴) در صورتیکه مدیران از توانایی کافی جهت کنترل مذاکرات انجام شده برخوردار نباشند علاوه بر عدم حل تعارض امکان بروز مشکلات دیگر
از قبیل پنهان ماندن تعارض و انجام فعالیتهای مخرب در گروه های مختلف در سازمان بوجود خواهد آمد.
این پژوهش نیز درصدد بررسی شیوه های شناخته شده حل تعارض با بهره گرفتن از الگوی تشریک مساعی و شناسایی الگوی رفتاری است که توسط مدیران مراکز فنی و حرفه ای برای حل تعارض به روش استفاده از مذاکره مورد استفاده قرار میگیرد میباشد از این رو این پژوهش عنوان زیر را به خود میگیرد.
“بررسی رابطه مهارت مذاکره مدیران با میزان تعارض در میان کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای کرج”
۳-۱ اهمیت و ضرورت مسئله :
همزمان با پیشرفت چشمگیری که در قلمرو علوم و فن شناسی پیچیده پدید آمده است . دانش های رفتاری به ویژه مدیریت سازمان به طور بنیادی متحول شده و دستاوردهای تازه و بی مانندی را فراهم آورده است . امروزه مدیران و کارکنان باید با پدیده های زودگذر آشنایی بیشتری پیدا کنند . آنها باید بدانند که چگونه انعطاف پذیر باشند و در دنیایی که ایده اش چندان قابل پیش بینی نیست ، چگونه بقای خود را تضمین نمایند . سازمان باید کارکنان را به نو آوری و ایجاد تغییر و تحول تشویق نماید چون در غیر این صورت آنها به صورت موانع اصلی بر سر راه تغییر و تحول در می آیند . چالش یا مسئله ای که پیش روی مدیران قرار دارد این است که که باید بتوانند افراد را به نو آوری و خلاقیت تشویق نمایند و به گونه ای با افراد رفتار کنند که آنان در برابر پدیده تغییر ، بردباری از خود نشان دهند .
امروزه در محیط های سازمانی به افراد بیشتر فرصت مشارکت در تصمیم گیریها پیرامون کارشان داده میشود هر چه افراد در تصمیم گیری بیشتر مشارکت داشته باشند احتمال عدم توافق ها نیز بیشتر خواهد شد و از آنجا که اداره سازمانها بصورت مشارکتی بطور روز افزون توسعه می یابد اهمیت مهارت مذاکره بیش از هر زمان دیگر روشن تر شده و آشنایی مدیران و کارشناسان با مفاهیم و عوامل موثر بر اثر بخشی مذاکرات اهمیت زاید الوصفی پیدا می کند .
با وجود این تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است بسیار اندک است بطوریکه مدیران و محققان سازمانی اطلاعات اندکی از مدیریت تعارض و مهارتهای مربوط به حل آن دارند . نتایج تحقیق حاضر میتواند در مواردی که در ذیل به آنها اشاره میشود مورد استفاده قرار گیرد .
مدیران با مطالعه یافته های این پژوهش به نوعی خود آگاهی در زمینه الگوهای رفتاری خود به هنگام وقوع تعارض می رسند این امکان را نیز می یابند تا با تطبیق سبک خود با همکاران خود با شیوه هایی که از لحاظ تئوریک مطلوب و اثر بخش شناخته شده اند نقایص و اشکالات رفتاری خود را تشخیص داده و به اصلاح آن مبادرت ورزند.
در راستای چنین تحقیقاتی برای برنامه ریزان سازمان این امکان فراهم می شود که با توجه به یافته های تحقیق به شناسایی نقاط ضعف مدیران در این زمینه بپردازند و اقدامات اصلاحی را برای بهبود عملکرد مدیران صورت دهند .
از آنجایی که موضوع مدیریت تعارض در کشور ما تقریبا جدید است و کمتر به آن توجه شده است این تحقیق می تواند دریچه ای را جهت انجام پژوهش ها گسترده تر به روی محققان بگشاید .
با اجرای چنین تحقیقاتی کارشناسان سازمان میتوانند دیدگاه کارکنان را در مورد عملکرد مدیران در مواجهه با تعارض بشناسند و در صورت لزوم برنامه های بازآموزی مناسب را جهت افزایش کار آیی مدیران در برخورد با تعارض طراحی نمایند .
در صورت مشاهده تفاوتهای معنی دار بین دیدگاه های کارکنان و مدیران در زمینه سبکهایی که آن مدیران به اداره تعارض می پردازند ، کارشناسان میتوانند طرح هایی را
جهت نزدیک نمودن دیدگاه ها و رفع سوء تفاهم ها و برقراری ارتباط موثر بکار برند تا کارآیی سازمان به سطح مطلوبتر رسد.
یافته های این تحقیق میتواند به عنوان یک منبع بومی مورد استفاده محققان و مولفان قرار گیرید .
۴-۱ اهداف تحقیق :
هدف کلی :
بررسی رابطه مهارت مذاکره مدیران با میزان تعارض در میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج
اهداف جزئی :
۱- بررسی میزان تضاد شغلی موجود در مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج
۲- بررسی سبکهای مذاکره بکار برده شده توسط مدیران در حل تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج
۳- بررسی رابطه بین سبکهای مذاکره استفاده شده با میزان تضادی که بین کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای موجود میباشد.
۵-۱ سوالهای تحقیق
سوال اصلی :
آیا بین مهارت مذاکره مدیران با میزان تعارض میان کارکنان مراکز آموزرش فنی و حرفه ای کرج رابطه ای وجود دارد ؟
به صورت سوالهای ویژه :
۱ – آیا در مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج تعارض شغلی وجود دارد ؟
۲- مدیران مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج برای کنترل تعارض میان کارکنان از کدام یک از سبکهای مذاکره ای استفاده مینمایند ؟
۳- آیا بین سبکهای مذاکره ای استفاده شده توسط مدیران با میزان تعارضی که میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای موجود میباشد رابطه وجود دارد ؟
۱-۳ - رابطه بین سبک مذاکره واقع گرایی مورد استفاده مدیران با میزان تعارض موجود میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج
۲-۳ - رابطه بین سبک شهودی مورد استفاده مدیران با میزان تعارض موجود میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج
۳-۳ - رابطه بین سبک هنجاری مورد استفاده مدیران با میزان تعارض موجود میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج
۴-۳ - رابطه بین سبک تحلیلی مورد استفاده مدیران با میزان تعارض موجود میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج
۶-۱ تعاریف نظری متغییر ها
تعارض^[۳]:
تضاد شغلی به تعارضی گفته میشود که بین افراد و یا واحد های سازمانی به دلیل وجود هدفهای گوناگون و اختلاف در منابع پدید می آید ( زاهدی ، الوانی و فقیهی ، ۱۳۷۹)
تکنیک های حل تعارض بین افراد
۱- شیوه انطباق^[۴] : این شیوه تحت عناوین ، مدارا ، نرمش ، تطبیق ، سازگاری و همسازی نیز مطرح است ، انطباق عبارت است از تلاش برای ارضای خواسته و تامین منافع طرف مقابل ، حتی اگرخواسته ها و منافع خود در این راستا فنا شود .
۲- اجتناب ( کناره گیری ) ^[۵]: در این روش تلاش میشود تا ضمن پرهیز از توجه زیاد به نظرات خود و دیگران از بروز اختلافات جلوگیری شود . به عبارت دیگر هنگامی که یکی از طرفهای درگیر تعارض نه به منافع خود و نه به منافع طرف مقابل توجه میکند . جهت گیری وی به سمت اجتناب خواهد بود .
۳- همکاری ^[۶] : این شیوه تحت عناوین تشریک مساعی و انسجام نیز مطرح است . همکاری یا تشریک مساعی یک راه حل مطلوب و یک روش برد برد است که در آن افراد با رویارویی با تعارضها و برخورد آگاهانه و آزاد با آن درصدد یکپارچه کردن نظرات هستند . بطوریکه طرفین به خواسته هایشان میرسند . بدین صورت که یک یا هر دو طرف درگیر تمایل زیادی هم به تحقق اهداف و منافع خود داشته و هم به میزان زیادی اهداف و منافع طرف مقابل را در نظر می گیرد ،جهت گیری آنها به سمت تشریک مساعی است .
۴ – مصالحه (سازش )^[۷]: در صورتیکه یک یا هر دو طرف درگیر تا حدی توجه متعادل هم بر تامین منافع و خواسته های مورد نظر خود و هم بر تامین منافع و خواسته های طرف متقابل داشته باشند ، مصالحه یا سازش صورت می پذیرد . بنابراین تلاش برای پیدا کردن یک راه حل میانه بصورتی که تا حدی مورد توافق هر دو طرف درگیر باشد و به نحوی آنها را راضی کند ، از خصوصیات ین روش است .
۵- رقابتی ^[۸]: این شیوه تحت عناوین دیگری از جمله تسلط ، اجبار ، آمرانه و اعمال قدرت مطرح است . مهمترین مشخصه این روش استفاده از زور و قدرت و اختیار و مقام برای تحمیل نظرات به طرف مقابل است . در این روش تلاش میشود تا به هر شکل ممکن ، خواسته ها و نیازهای یکی از طرفین تامین شود . ( سلیمانی ، ۱۳۸۴ ، ۴۷ )
سطوح مختلف تعارض
تعارض افراطی (محیط آکنده از تضاد) : درصورتیکه موقعیت تضاد به گونه ای باشد که کارکنان در انجام تمام فعالیتهایشان و برای برطرف کردن نیاز و بدست آوردن منابع

• علیزاده اقدام، محمد باقر و عباس زاده، محمد و شیشوائی، عسل و تجویدی، مینا ( ۱۳۹۰) « بررسی تعیین کننده‌های پایبندی بر اخلاق علمی در بین اعضای هیأت علمی» پژوهشی سیاست علم و فن آوری، سال ۳، صص ۵۸ -۵۷٫

• غفاری، عباس (۱۳۹۰) «سرمایه اجتماعی عامل موثر توسعه پایدار سازمان ها» پایگاه مجلات تخصصی نورمگز، شماره ۷۶٫

• فراستخواه، مقصود (۱۳۸۵) «اخلاق علمی رمز ارتقای آموزش عالی، جایگاه و ساز و کارهای اخلاقیات حرفه‌ای علمی در تضمین کیفیت آموزش عالی ایران» فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری ،شمار۱، صص۲۷-۱۳٫

• فرهود، داریوش (۱۳۸۶) « مروری بر تاریخچه اخلاق همراه با گردآوری زمینه‌های گونگون اخلاق» فصلنامه اخلاق در علوم فناوری، شماره ۱ و ۲، صص۱-۳٫

• فوکویاما، فرانسیس (۱۳۷۹) «پایان نظم و بررسی سرمایه اجتماعی و حفظ آن » ترجمه غلام عباس توسلی، انتشارات جامعه ایرانیان، تهران صص ۱۲-۱۰٫

• فیضی، طاهره (۱۳۸۵) «طراحی و تبیین مدل سرمایه اجتماعی دانشگاه پیام نور» رساله دکتری، مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی.

• قاضی طباطبایی، محمود و ودادهیر، ابوعلی(۱۳۷۸) «سوگیری هنجاری در علم و تحقیقات دانشگاهی» سمینار دانشگاه جامعه و فرهنگ اسلامی (۷-۸ آذر ۱۳۷۸) وزارت فرهنگ و آموزش عالی ، تهران.

• قانعی راد، محمد امین (۱۳۸۵) «وضعیت اجتماعی علمی در رشته علوم اجتماعی» نامه علوم اجتماعی، بهار، شماره ۲۷، صص ۵۶-۲۷٫

• قراملکی، احد فرامرز (۱۳۸۰) «روش شناسی مسئولیت پذیری در سازمان» انتشارات اندیشه حوزه، تهران.

• قراملکی، احد فرامرز (۱۳۸۲) «اخلاق حرفه ای»، چاپ اول ، انتشارات مولف، تهران، صص ۱۳۷-۱۰۵٫

• قره داغی، سالار (۱۳۸۹) «بررسی رابطه رفتار شهروندی با کیفیت خدمات» پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت.

• • قنادان، محمود و اندیشمند، ویدا (۱۳۸۸) «نقش دانشگاه در ایجاد سرمایه اجتماعی به منظور ارائه الگوی پیشنهادی برای ارتقای نظام آموزش عالی کشور» فصلنامه دانش وپژوهش در علوم تربیتی-برنامه ریزی درسی، شماره ۲۳، صص ۴۴-۲۳٫

• گدازگر، حسین و علیزاده اقدم، محمد باقر (۱۳۸۷) «بررسی سوگیری‌های هنجاری نسبت به علم در بین اعضای هیأت علمی و نقش آن در تولید علم، مطالعه موردی: اعضای هیأت علمی دانشگاه تبریز » مجله پژوهشی دانشگاه اصفهان ( علوم انسانی)، ۲۹ (۱)، ص ۲۲-۱٫

• گلوور، دیوید و استرابریچ، شیلاف و توکل، محمد (۱۳۸۳) « جامعه شناسی معرفت و علم» مترجمان: شاپور بهیان، حامد حاجی حیدری، جمال محمدی، محمد رضا مهدی زاده و حسن ملک، انتشارات سمت، تهران.

• مبشری، محمد (۱۳۸۷) «سرمایه اجتماعی چیست» پایگاه مجلات تخصصی نورمگز، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره ۴۶٫

• محسنی، منوچهر (۱۳۷۲) « مبانی جامعه شناسی علم: جامعه، علم و تکنولوژی» چاپ دوم ، انتشارات طهوری، تهران.

• مرجایی، سید هادی (۱۳۸۷) «مسئله یابی درونی شدن هنجارهای دانشگاهی و حرفه‌ای در اجتماع علمی ایران» موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی، شماره ۱۵، صص۲۸-۱٫

• مرجایی، سید هادی (۱۳۸۳) « آموزش عالی کانون توسعه سرمایه اجتماعی» مجموعه مقالات آموزش عالی وتوسعه پایدار، جلد اول، صص۴۷۲-۴۴۱٫

• معمارزاده، غلامرضا وعطایی، محمد و اکبری، احمد (۱۳۸۸) «بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان» فصلنامه مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره ۳، صص۱۵-۹٫

• منصوری، رضا (۱۳۸۰) «دانشگاه و تعریف آن» انتشارات رهیافت، شماره بیست و چهارم، بهار و تابستان. صص: ۲۹-۱۶٫

• مولکی، مایکل(۱۳۷۲) «علم و جامعه شناسی معرفت» ترجمه حسین کچویان، انتشارات نشرنی، تهران.

• مهر محمدی، محمود (۱۳۸۳) «برنامه درسی: نظر گاه ها، رویکردها و چشم اندازها» چاپ سوم، انتشارات آستان قدس رضوی، تهران.

• نکویی زاده، مریم و حمیدی زاده، محمدرضا (۱۳۸۹) « اخلاق حرفه‌ای و پیامدهای آن در کارکنان خدمات پس از فروش صنعت خودرو سازی در ایران خودرو و سایپا» نشریه علمی پژوهشی sid, شماره ۲۲٫

• نورشاهی، نسرین (۱۳۸۲) «جایکاه آموزش عالی ایران در مقایسه با ۲۶ کشور جهان» همایش آموزش عالی و توسعه پایدار، موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی.

• ودادهیر، ابوعلی و فرهود، داریوش و قاضی طباطبایی، محمود و توسلی، غلام عباس (۱۳۸۷) « معیارهای رفتار اخلاقی در انجام کار» فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره های ۴ و ۳ صص ۱۷- ۶٫

• .Adler,P.W.(1999),"Social Capital:The Good,The Bad,and The Ugly” Management Meeting in Chicago.(25):12-13.

• Armito-Azusa,F.Gregg-Misuzu,Nagato-Statoko,Miki-Yuko,Moroshima-Sachiyo"Evaluation of doctoral nursing programs in japan by faculty members and their Educational and research activities",nurse Education today, 2011,vol.53 NO.7,PP1-7.

• Austin, A. E (1990) Faculty cultures, faculty values.Assessing Academic Climates and cultures. New Directions in institutional Research, NO. 68. pp61-74.

• Berman, S. (1997). “Civil Society and the Collapse of the Weimar Republic.” World Politics (3) 40-48.

• Brennan, John (2000) Manging quality in higher education، An international perspective on institutional assessment and change .Buchingham,Open Univirsity Press,p20-24.

• Burt,R.S.(1997)."The Contingent Value of Social Capital",Adminstrative Quarterly 42(9).

• Cadozier,V.(2004) The moral profession: A study of moral development and professional ethics, Retrieved from proquest. com, p.137.

• Clarc, B R (1987) The academic Profession: Discipilnary، and Inistitional setting. University of California Press، Berkeley، California.

• Coleman, J. S. and T. Hoffer (1987). High School and Beyond,2411- Coleman,J.S.(1990)."Fundations of Social Theory",Combridge,MA:Harvard University Press,Belknap Press. 36:4.

• Dean-Kathy Lund,Beggs-Jeri Mullins(2006) “university professors and teaching ethics: concptualizotons and expectations",journal of management Education ,vol.10,NO.15,PP 15-44.

• Gooderham, P. Minbaeva, Dpedersen, T (2007) “Initiating Social capital for knowledge Transfer in the Multinational corporation” available at http://uk. Cbs. dk/ content/ view/ full/ 42115.

• Gumus, Murat (2007). “The Effect of communication on Knowledge sharingin organization”, Journal of knowledge management practice, vol. 8.No.2.

• Hampton-Gerald M, Hampton-Dorthee I “relationship of (2004) professionalism,rewards,marketoriention and job satisfaction among medical professionalis the case of certified nurse-midwives", ,journal of business research,VOL.57,NO.2.PP 1042-1053.

• Hartog, mary and Winstanley, Diana(2001), Ethics and Human Resource, Management:5.

• Hasle. P, Kristensen, T, Moller: N, Olesen G (2007) “Organizational Social capital and the relations with quality of work and health”, international congress on social capotal and Networks of Trust, 18-20 october, university of jyvaskyla, finland. Available at: www. Arbejdmilijo for skning, Dk..

• Hay Wood-M.Elhzabeth,E.Vaygal “Ethics and professionalism:bringing the topic to life in the classroom",journal accounting Education,2009,VOL.27,NO.1. PP71-84.

• Jonse, Philip H,(2008) “Social Contract Theory Implications for Professional Ethics", journal of Public Administration, V36, N5, p143.

• Kilpatrick,Falk,In,(2001)."Benefits Foe All:How learning in Agriculture Can Build Social in Island Communities".University of Tasmania,45:11-24.

• Krishna A;Shrader.E.(1999)."Socil Capital Assessment Tool".Conference on Social Capital and Poverty Reduction,29:56-72.

• Larsen, L., S. L. Harlan, et al. (2004). “Bonding and Bridging - Understanding the Relationship between Social Capital and Civic Action.” Journal of Planning Education and Research 24(1): 64-77.

رای او کرد به آسانی چون تیر کمان(۶۱۲۸)
*کمان پیش تیر؛ مشبهٌ‌به سرو در برابر قامت معشوق از جهت قرارگرفتن چیزی راست در برابر چیزی خمیده :
به لاله گفتمی: ‌ای لاله ! شرم دار و مروی
به سرو گفتمی: ‌ای سرو ! شرم دار و مبال
که پیش قامت و رخسار او شما هر دو
چو پیش تیر کمانید و پیش بدر هلال(۳۰۰-۴۲۹۹)
*کمان به زه؛مشبهٌ‌به کار از جهت ناراستی:
کاری که چون کمان به زه خم گرفته بود
اکنون شود به رای و تدبیر او چو تیر(۳۷۸۵)
*استعاره از ابروی معشوق:
هر روز کمان گوشه‌ی تو بگراید
رو دلبرکی جو که ترا برباید(۸۷۸۲)
*کنایه از کمان آماده و مهیا:
چنین باید که هر کس را به تو احسنت و زه باشد
کمانت روز و شب با دشمن سلطان به زه باشد(۸۴۱۹)
و نیز نک ابیات: ۷۲۹۶، ۷۰۴۸، ۵۵۲۶، ۲۲۵۱، ۵۸۱۳، ۳۷۸۵ و۴۱۱۹
*کمان خواستن؛ کنایه از آماده و مهیای جنگ شدن:
تیرش از سپر آسان گذرد چون ز پرند
چون کمان خواست عدو را چه پرند و چه سپر(۲۷۹۳)
*کمان ابرو؛ صفت هنری وکنایه از معشوق زیبارو:
ای مژه تیر و کمان ابرو ! تیرت به چه کار آید
تیر مژگان تو دلدوزتر از تیر خدنگ(۴۰۸۷)
*کمان پشت؛ صفت هنری آن چه شبیه کمان خمیده وگوژ پشت است:
آسمان خواهد که که ایوان سرای تو بود
زین سبب طاق مثال است و کمان پشت و دوتا(۷۱۴۵)
کمر

• • با واژه‌ی کمر ۱۴ تصویر کنایی ساخته شده است:

*کمر بستن در کاری کنایه از آماده ومهیا شدن برای اجرای آن(معین، ۱۳۷۷: ذیل کمر بستن):

جنگجو هست ولیکن به جهان نیست کسی
که به جنگش بتواند بست امروز کمر(۲۹۹۱)
و نیز نک ابیات : ۳۱۲۱، ۴۶۶۴، ۶۱۸۵، ۷۴۰۹، ۵۸۱۷، ۲۷۳۸، ۲۰۰۲، ۲۰۵۰، ۸۶۴۱ ۳۶۷۰، ۲۷۹۷ و ۲۰۵۰
*کمرکش؛ کنایه از شجاع و دلیر:
به چاشتگاه ملک با کمر کشان سرای
برفت بر دم آن جنگجوی کینه گزار(۱۱۹۱)
کوکب
برای کوکب رجوع کنید به مدخل ستاره
کوثر

• • با واژه‌ی کوثر ۴ تشبیه ساخته شده است :

*مشبهٌ‌به درگاه ممدوح( امیر محمد بن محمود غزنوی)از جهت حیات بخشی و قداست:
ایدرست آن که همی خوانند او را طوبی
ایدرست آن که همی خوانند او را کوثر(۲۰۵۶)
*مشبهٌ‌به حوض‌های میان بادیه از جهت خوش گواری و زیبایی:
بساخت از پی پس ماندگان و گم شدگان
میان بادیه‌ها حوض‌های چون کوثر(۱۳۱۱)
*مشبهٌ‌به دست ممدوح به تشبیه مضمر از جهت بخشندگی:
گویی کز فضل خویش داری گوهر
گویی کز دست خویش داری کوثر(۲۴۹۷)
عدو را به تیغ آتشی و ولی را
به دست و سخن آب حیوان و کوثر(۲۹۶۰)

۲-۳-۴ انواع بهره وری
۱- بهره وری جزئی^[۶۸]: بهره وری جزئی ( یا قسمتی) نسبت برونداد به یک نوع درونداد می باشند، برای مثال در بهره وری نیروی انسانی نسبت برونداد نیروی کار یک بهره وری جزئی است.

۲- بهره وری عوامل – عمومی^[۶۹]: بهره وری عوامل – عمومی نسبت شبکه (یا مجموعه) برونداد به مجموع به هم آمیخته عوامل درونداد (نیروی انسانی و سرمایه) می باشد.
۳- بهره وری کلی^[۷۰]: بهر وری کلی یا عمومی نسبت برونداد عمومی و کلی به مجموع همه عوامل درونداد می باشد در نتیجه بهره وری عمومی مقدار مشترک به هم فشرده همه دروندادها در تولید برونداد را منعکس می کند (نوروزی ۱۳۸۹ : ۱۵).
۲-۳-۵ سطوح بهره وری
الف- بهره وری فردی: منظور بهره وری فردی، استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. از دید منافع سازمانی ارتقاء بهروری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را به دنبال خواهد داشت. آموزش، یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره وری فرد، موجب افزایش بهره وری در سازمان خواهد شد. به فعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت و بهروزی فرد و هم سوئی با سازمان، و سبب بهره وری سازمان خواهد شد. یکی از دلایل افزایش بهره وری در سازمان های پیشتاز امروزی رشد و یادگیری در میان کارکنان آن سازمان ها می باشد.
ب- بهره وری در خانه: ارتقاء بهره وری در خانه موجب پایین آمدن ضایعات، از بین اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می شود.
پ- بهره وری در سازمان: بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقاء رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار وافزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمان ها، اصطلاحاً سازمان های یادگیرنده گویند.
ت- بهره وری در سطح ملی: افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می گردد. تحولات معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از کشورهای شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه، کارا و اثربخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است (طاهری ۱۳۸۶: ۲۹).
۲-۳-۶- بهره وری سبز
تا چند دهه ی قبل، محیط طبیعی به عنوان متغیری مهم در سیستمهای تولیدی مطرح نبود اما به تدریج آسیب های محیطی، دستاوردهای تمدن بشری را دچار مخاطره ساخت. ضایعات و پسابهای تولیدی موجب آلودگی محیط زیست را به دنبال داشته است. آثار مخرب بجا مانده از استفاده های بی رویه از اکوسیستم ها و آسیب به منابع طبیعی به ویژه منابع تجدید ناپذیر موجب بروز نگرانیهای زیاد شد و انسان را برای آن داشته است تا راهی برای پیشگیری از این پیامدهای ناگوار بیابد. بخث الگوی توسعه پایدار به طور جدی از اواخر دهه ۱۹۸۰ مطرح گردید. مرکز فعالیت های « برنامه های صنعت و محیط زیست سازمان ملل» در سال ۱۹۸۹ از عبارت تولید پاکیزه تر برای نشان دادن برداشت کلی و فراگیر «تولید و محیط زیست» استفاده کرد. بهره وری سبز نتیجه ی برنامه «تولید پاکیزه تر» در دستور کار بخش های تولیدی قرار گرفته است. بهره وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیاء و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهر وری، پیوند می دهد.
تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره وری سبز می گردد (طاهری۱۳۸۶: ۳۰).
۲-۳-۷ ارتقاء بهره وری با لبخند
کشور مالزی برای ارتقاء بهره وری راهکاری را تعریف کرده و نام آن را لبخندها گذاشته است. هرکدام از حروف، تعریفی را مطرح می کند که افراد با به کارگیری آنها در پایان لبخند خواهند زد. این حروف و تعریف آنها بدین قرار است:
۱- راهبرد و به معنی آینده نگری، دور اندیشی و راه رسیدن به هدف
۲- اندازه گیری
۳- نوآوری
۴- فراگیری
۵- به معنی محیط زیست و حفظ آن
۶- حقوق و دستمزد
با اجرای موارد شش گانه فوق، بهره وری در سازمان پدید خواهد آمد و با ارتقاء بهره وری سازمانها موفق خواهند بود و سازمان های موفق کشور را سعادتمند می کنند و کشور سعادتمند، مردم خوشبخت خواهد داشت و این خوشبختی شادی، نشاط و لبخند به همراه می آورد (کریم زاده، نشریه فولاد، ۱۲۲).
۲-۳-۸ عوامل موثر بر بهره وری
بهبود بهره وری تنها انجام بهتر امور نیست، مهمتر از آن انجام بهتر امور درست است. منظور از عوامل موثر بر افزایش بهره وری تشخیص عوامل اصلی و کلیدی و باورهای درستی است که می تواند طرف توجه و مورد علاقه مدیران در بهره وری باشد. فرایند تولید یک سیستم اجتماعی پیچیده، مداوم و متحول است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان، به شکلی که آنها در یک مجموعه کامل، متوازن شونده حائز اهمیت است. بهبود بهره وری بستگی به این امر دارد که ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی تولید را مشخص کنیم و بکار گیریم.
در رابطه با این مسأله سه گروه عوامل اصلی موثر بهره وری را از یکدیکر متمایز می کنیم که عبارتند از:
عوامل مرتبط با شغل
عوامل مرتبط با منابع
عوامل مرتبط با محیط (رمضان و حسنوی ۱۳۹۰ : ۵۳).
هرسی و بلانچاد (۱۹۸۸) از هفت عامل به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری فرد یاد کرده اند که ما در اینجا به توصیف این هفت عامل می پردازیم:
۱). توان یا آمادگی کاری: باید به خاطر داشت که افراد مجموعه ای از تواناییها نیستند. هر فرد نقاط قوت و ضعفی دارد. اجزای کلیدی توان عبارت است از:
- دانش کاری مربوط به شغل (کارآموزی رسمی و غیر رسمی که اتمام کار ویژه ای را بطور موفقیت آمیز تسهیل می کند).
- تجربه کاری مرتبط به شغل (تجربه کاری قبلی که به انجام دادن موفقیت آمیز کار جدید کمک می کند).
- استعداد مربوط به کار (استعداد یا صفات ویژه ای که انجام دادن موفقیت آمیز کار را فراهم می آورد).
۲). شناخت شغل: هر یک از کارکنان بایستی از آنچه باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، اولویت ها و چگونگی کسب هر یک از انها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه اهدافی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد.
اگر کارکنان مشکل شناختی داشته باشند به مرحله برنامه ریزی عملکرد مربوط می شود. در بیشتر موارد توافق شفاهی بر اهداف کوتاه مدت کافی نیست. مدیر باید از ثبت تمامی اهداف کوتاه مدت اطمینان حاصل کند و کارکنان را برای شناخت بهتر به پرسش تشویق کند.
۳). حمایت سازمانی: منظور از حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی ، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام ، وجود ذخیره کافی منابع انسانی.
۴). انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند. در ارزیابی تمایل افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسان ندارند. کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارند که بطور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آنها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد.
۵ ).بازخور عملکرد: منظور از این نوع بازخور، ارئه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است. یک فراگرد بازخور مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان قرار می دهد. اگر در سازمان، فراگرد بازخور وجود نداشته باشد و کارکنان از ضعف های عملکرد خود آگاهی نیابند و مدیر انتظار بهبود عملکرد آنان را داشته باشد، انتظارش غیر واقعی است. کارکنان قبل از شروع ارزشیابی رسمی دوره ای، باید بدانند چگونه بر مبنای منظمی مورد ارزشیابی قرار می گیرند.
۶).اعتبار: منظور معتبر بودن تصمیم های مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیم های آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشی هایسازمان مناسب هستند. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و براساس شاخص های مناسب هستند. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و براساس شاخص های عملگرا توجیه شوند. اگر مشکل اعتباری در تصمیم ها وجود داشته باشد مدیر باید از دفتر حقوقی کمک بگیرد.
۷). سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تأثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می دهد. این عوامل بر عملکرد افراد مؤثر خواهد بود حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم برای انجام کار داشته باشند. عوامل کلیدی محیطی عبارتند از : رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره (رضائیان۱۳۹۰: ۴۱۹).
۲-۳-۹ برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری
غالباً مفهوم بهره وری همچون سایر مفاهیم و واژه های علمی، برداشت ها و طرز تلقی های نادرستی می شود که عمدتاً ناشی از عدم احاطه ی کامل به مفهوم مورد بحث است. در این مبحث برخی از طرز تلقی های نادرستی که از مفهوم بهره وری… وجود دارد شناسانده می شود:
۱- بهره وری مختص به صنعت است.
بهره وری منحصر به سیستم های تولید صنعتی نیست. امروزه این مفهوم در انواع سیستم های تولید کننده ی خدمات حتی در بخش دولتی نیز رایج گردیده است و جهت ارتقاء و بهبود بهره وری خدمات عمومی (دولتی) نظریه ها و مدل های مختلفی ارائه گردیده است.
۲- بهره وری یعنی سودآوری بیشتر.
اشتباهات رایج مفهوم بهره وری، یکی دانستن این مفهوم با سودآوری است. سودآوری^[۷۱] با بهره وری رابطه مستقیمی ندارد. به سخن دیگر با بالا رفتن سود، ممکن است بهره وری بالا نرود. به سخن دیگر می توان با بهره گرفتن از مکانیزم قیمتها، سودآور بود لکن این سودآوری ممکن است به بهای اُفت بهره وری حاصل شده باشد(تولید کم ولکین گران).
۳- بهره وری همان اثربخشی است.
اثربخشی^[۷۲] به میزان یا درجه ی تحقق اهداف یک سیستم گفته می شود. لکن تحقق یک یا چند هدف سازمانی یا ملی به منزله ی حُسن بهره برداری از منابع یا به مثابه ارتقاء بهره وری نیست، زیرا می توان به هدفی با هزینه ی گزاف و یا با صرف وقت و نیروی انسانی زیاد نایل شد که در این صورت هدف به نحو کارآمدی تحقق نیافته است و جهت نیل به آن منابع زیادی مصرف گردیده است.