حالت­هایی که هنگام اضافه شدن راس به گروه رخ می­ دهند، در زیر دسته­بندی شده ­اند.
و
و
و
واضح است که در حالت اول راس به گروه افزوده خواهد شد. رئوسی که در حالت دوم صدق می­ کنند، در واقع گره­های دور افتاده هستند. در حالت سوم تصمیم گیری کمی مشکل است. زیرا که این رئوس دارای ارتباطات سنگین با رئوس درون و بیرون از گروه به صورت همرمان هستند. رئوسی با درجه بالا که با رئوس درون یا بیرون گروه ارتباط دارند را در اصطلاح هاب می­نامند. در اینجا علاقه به حضور این رئوس در گروه نداریم. در ابتدا قضاوت برای اینکه راسی، هاب است زود است. به همین دلیل در ابتدا این رئوس را به گروه اضافه می­شوند و در انتها هر یک از رئوس دوباره برای هاب بودن بررسی می­ شود.

این الگوریتم دارای دو فاز اصلی است. در فاز اول که کشف^[۷۳] نام دارد به دنبال رئوسی با L’ ماکزیمم می­گردد و آن­ها را به گروه اضافه می­ کند. در فاز دوم که فاز تست^[۷۴] نام دارد هر یک از رئوس اضافه شده را مورد بررسی قرار می­دهد و تنها رئوسی که در شرط اول صدق می­ کنند نگه می­دارد و ما بقی را دور می­ریزد.
پیچیدگی این الگوریتم برابر با kd|S|) می­باشد. که در آن d میانگین درجات رئوس و k اندازه مجموعه­ D است. این الگوریتم قابلیت اجرا بر روی گراف­های درختی بسیاری هستند را ندارد. زیرا در این گراف­ها رئوس با درجه اندک بسیار مشاهده می­ شود. همچنین امکان گیر کردن در مینیمم (ماکزیمم) محلی وجود دارد.

بدون بهینه سازی هیچ معیاری

این روش­ها بر اساس بهینه‌سازی هیچ معیاری عمل نمی‌کنند و به دنبال وجود زیر اجزا ^[۷۵] با ساختار­های از پیش تعیین‌شده^[۷۶] می‌گردند[۲۹]. نمونه­ بارز این دسته روش Clique [29] می­یاشد که در گراف شبکه، برای پیدا کردن ساختار­هایی نظیر k-clique جستجو می­ کنند و بیان می­ کنند که تشکل­های موجود، با این ساختار­ها تناظر دارند. در علم کامپیوتر مسئله کلیک اشاره به یافتن زیر­گراف­های کامل دارد، یعنی مجموعه ­ای از عناصر که دو به دو به­هم متصل هستند.

روش­های مبتنی بر مدل

گروهی از روش­های مبتنی بر مدل ^[۷۷] نیز در دسته اول جای دارند. بسیاری از این روش­ها برای تخمین پارامتر­های مدل از مقادیر بسیار نزدیک^[۷۸] به پارامتر­ها استفاده می‌کنند که این روش­ها به دلیل وجود نویز^[۷۹] در دنیای واقعی پایدار و قابل‌اطمینان نیستند، اما در روش DSBM^[80] [۱۶]برای تخمین پارامترها از رفتار بیزی^[۸۱] استفاده‌شده که علاوه بر نشان دادن عدم قطعیت^[۸۲] در مقادیر پارامتر­ها نسبت به عوامل خطا ساز نیز پایدار­تر است.
نمونه­ دیگری از این روش، مدل GSB (بلوک تصادفی عمومی^[۸۳]) است. این مدل که نوعی از مدل بلوک تصادفی است، می تواند احتمال (likelihood) تولید لینک در شبکه ­های جهت­دار و یا بدون جهت را بر اساس ایده­ استفاده از لینک برای شناسایی جوامع را مدل کند. در اینجا نشان دهنده تعداد یال جهت­دار در شبکه می­باشد. همچنین فرض می­کنیم که یک جفت تشکل نهان^[۸۴] توسط هر لینک با احتمال تشکیل می­ شود. گره با احتمال توسط تشکل و گره با احتمال توسط تشکل نمونه­برداری می­شوند. در مدل GSB فرض می­ شود که احتمال ایجاد یک پیوند بین دو گره مرتبط است با وجود ارتباط بین خود جوامع. با این فرض، مدلGSB قادر به کشف جوامع به طور عمومی تر می­باشد. همچنین پارامتر این مدل توسط الگوریتم EM^[85] بدست می ­آید[۳۰] . نمایش گرافیکی این مدل در شکل ۲-۳ آورده شده است.
شکل ۲-۳- نمایش گرافیکی مدل GSB.
دایره­های توپر نشان دهنده مقادیر دیده شده و دایره­های توخالی نشان دهنده مقادیر پنهان هستند. خط پر به همراه فلش بین گره­های و نشان دهنده وجود یک یال جهت­دار بین آنها است. خط­چین­هایی که دو دایره را به هم مرتبط می­ کنند، بیان می­کنندکه رابطه بین این عناصر دیده نشده هستند و باید توسط مقادیر دیده شده یاد گرفته شوند. فلش­ها نشان­دهنده جهت رابطه هستند.

روش­هی مبتنی بر محتوا

در این قسمت به ارائه­ دو روش اکتفا می­کنیم.

روش ^[۸۶]CUT

این روش که از محتوای پست­های الکترونیکی برای شناسایی تشکل­ها استفاده می‌کند، نمونه ­ای از الگوریتم­های موجود برای دسته دوم است. در این روش تشکل­ها بر اساس ترکیب­های تصادفی از مدل کاربران که از علایق آن­ها به­دست می ­آید، مدل می­شوند. اما این روش از اطلاعات ارتباطات در گراف شبکه استفاده نمی‌کند، بنابراین مدل­هایی شبیه CUT برای زمانی که اعضای تشکل فعالانه باهم در ارتباط باشند مناسب هستند و در غیر این صورت جواب قابل قبولی ارائه نمی‌دهند[۵]. نمایش گرافیکی این روش در شکل ۲-۴ نشان داده شده است.
شکل ۲-۴- نمایش گرافیکی روش CUT.

روش LTCA^[87]

این روش نیز مثال دیگری از الگوریتم­های دسته دوم است. در این روش فرض می‌شود افرادی که باهم در یک تشکل قرار می‌گیرند، به طور نزدیکی^[۸۸] با یکدیگر در ارتباط هستند و موضوع­های پنهان^[۸۹] مشترکی را به اشتراک می­گذارند[۳۱] بنابراین سعی میکند تشکل­هایی را استخراج کند که افراد در آن موضوعات شبیه به همی را به اشتراک می­گذارند.
فصل سوم
ارائه راه حل و روش های پیشنهادی

ارائه راه حل و روش­های پیشنهادی

مقدمه

روشی که در اینجا ارائه خواهیم داد بر خلاف اغلب روش­ها که برای تشخیص تشکل ها در شبکه های اجتماعی، تنها با بهره گرفتن از ساختار^[۹۰] شبکه، تلاش در بهینه کردن سراسری ^[۹۱] یک معیار از پیش تعیین شده دارند، اساسا بر مبنای استفاده از اطلاعات مفهومی موجود در شبکه ­های اجتماعی در کنار اطلاعات ساختاری است. به طور کلی، در این روش، در ابتدا بر اساس یک روش مبتنی بر مدل و با بهره گرفتن از اطلاعات ساختاری یک تخمین اولیه مناسب از تشکل ها به دست می ­آید، سپس بر اساس روش های پیمایش متن^[۹۲] و با بهره گرفتن از اطلاعات مفهومی سعی می­ شود کاربران به تشکل هایی منتقل شوند که به لحاظ مفهومی با محتوای متن های منتسب به آن کاربر، شباهت داشته باشند.
انگیزه اصلی برای ارائه روشی مبتنی بر محتوا و لینک از آنجا ناشی می­ شود که وب سایت­های مربوط به شبکه های اجتماعی نظیر DBLP^[93] در کنار هر کاربر^[۹۴] یک سند^[۹۵] قرار دارد که محتوای^[۹۶] موجود در آن به شناسایی بهتر و دقیق­تر تشکل آن کاربر کمک می­ کند زیرا طبق تعریف جدید، یک تشکل به مجموعه ­ای از کاربران گفته می­ شود که به هم اتصالات^[۹۷] های زیادی دارند و موضوعات مشابهی را یه اشتراک می­گذارند. برای مثال، با بهره گرفتن از این روش فردی که به تازگی وارد موضوع شناسایی تشکل ها شده و تا کنون به شخص دیگری لینک نداده است نیز در تشکل سایر افرادی که در این زمینه کار می­ کنند قرار می­گیرد.
روشی که در اینجا ارائه داده­ایم تعمیم مدل پایدار^[۹۸] مطرح شده در[۳۲] می­باشد که استفاده از محتوا را در کنار این روش مبتنی بر مدل قرار میدهد.
در ادامه به ارائه­ موضوع شناسایی تشکل های پنهان، مفاهیم مرتبط و روش پیشنهادی خواهیم پرداخت.
پیش از هر چیز، علایم ریضی بکار رفته در ادامه­ بحث را در جدول ۳-۱ نشان داده­ایم.
جدول ۳-۱ علائم و تعاریف بکار رفته

۱۱۵/۰

افکار خودکشی

۳۴/۳۱۴

۰۷/۷

۰۰۱/۰

۰۸۴/۰

خودارزیابی منفی

۷۹/۲۱۱

۱۴/۶

۰۰۱/۰

۰۷۴/۰

براساس نتایج جدول ۲۲ تفاوت معنیداری بین زیرمقیاسهای احتمال خودکشی در دوگروه بزهکار و آزاردیده وجود ندارد و تفاوت دو گروه در احتمال خودکشی معنی دار نیست. با این حال تفاوت بین روش های خود آسیب رسانی در زیر مقیاس های ناامیدی،خصومت/تکانشوری، افکار خودکشی و ارزیابی منفی از خود معنی دار است. برای بررسی تفاوت های جفتی گروه ها براساس روش خودکشی از آزمون تعقیبی توکی استفاده شد. نتایج نشان داد در زیر مقیاس ناامیدی تفاوت بین گروه مختلط به صورت معنیداری بیشتر از گروه با خود آسیب رسانی غیر مستقیم(۲۲/۲=تفاوت میانگین ها، ۰۰۷/۰ = p) و گروه کنترل(۹۹/۲=تفاوت میانگین ها، ۰۰۳/۰ = p) است. در زیر مقیاس خصومت/تکانشوری نیز تفاوت بین گروه با خود آسیبرسانی مستقیم بیشتر از گروه کنترل بود (۱۱/۵=تفاوت میانگین ها، ۰۰۱/۰ = p)؛ تفاوت بین دو گروه با خود آسیبرسانی غیرمستقیم در متغییر کلی احتمال خودکشی بیشتر از گروه کنترل بود (۰۵/۴=تفاوت میانگین ها، ۰۰۱/۰ = p). تفاوت بین گروه با خود آسیب رسانی مختلط نیز در متغییر کلی احتمال خودکشی بیشتر از گروه کنترل بود (۸۵/۶=تفاوت میانگین ها، ۰۰۱/۰ = p).

در زیر مقیاس افکار خودکشی نیز تفاوت بین گروه با خود آسیبی مختلط بیشتر از هر سه گروه بود اما تفاوتی بین افکار خودکشی گروه خودآسیبی مستقیم و گروه خود آسیبی غیرمستقیم (۲۶/۱-=تفاوت میانگین ها، ۴۴۸/۰ = p) و گروه کنترل (۳۹/۲=تفاوت میانگین ها، ۱۹۲/۰ = p) وجود نداشت؛ ولی میانگین افکار خودکشی گروه با خود آسیبی غیرمستقیم بیشتر از گروه با خود آسیبی مستقیم بود؛ اما تفاوت معنی دار نبود. در زیر مقیاس ارزیابی منفی از خود تفاوت گروه های خودآسیب رسانی مختلط، خودآسیبی مستقیم و خودآسیب رسانی غیرمستقیم با گروه کنترل معنیدار بود ولی تفاوت جفتی بین سه گروه دارای رفتار خودآسیب رسانی با یکدیگر معنیدار نبود.
سوال پنجم : چه تفاوتی بین گروه با خود آسیب رسانی مستقیم و غیر مستقیم از لحاظ مهارت های تنظیم هیجانی وجود دارد؟
برای بررسی این سوال نیز ابتدا نوجوانان را براساس سابقه رفتارهای خودآسیب رسانی مستقیم و غیر مستقیم به چهار گروه تقسیم کردیم گروه (۱) بدون سابقه رفتارهای خود آسیب رسانی مستقیم و غیرمستقیم؛ گروه (۲) فقط سابقه خود آسیبرسانی مستقیم؛ گروه (۳) فقط سابقه خودآسیب رسانی غیرمستقیم ؛ گروه (۴) با سابقه خودآسیب رسانی مستقیم و غیرمستقیم. میانگین های چهار گروه در جدول ۲۳ نمایش داده شده است
نتایج آزمون تجزیه و تحلیل واریانس چند متغییره نشان داد تفاوت چهار گروه در متغییر ترکیبی معنا دار است (۸۷۵/۰ Wilks Lambda=، ۳۳/۳= F ، ۰۰۱/۰< P). مقایسه دو به دو گروه ها نشان داد در هیچ یک از متغییرهای تنظیم هیجانی بین دو گروه با خود آسیب رسانی مستقیم و غیر مستقیم تفاوت معنی داری وجود ندارد. با این حال میانگین نمره گروه دارای خود آسیبی مختلط در همه زیر مقیاس ها به جز ناآگاهی هیجانی و شفاف نبودن درک هیجان ها از گروه کنترل بیشتر بود (۰۰۱/۰< P) و تفاوت بین گروه با خود آسیبی مستقیم و کنترل نیز در متغییر نقص کنترل تکانه معنی دار بود (۹۰/۴=تفاوت میانگین ها، ۰۰۱/ ۰ p<).
جدول ۲۳. مقایسه میانگین های گروه ها ی با خود آسیب رسانی مستقیم و غیر مستقیم در خرده مقیاسهای تنظیم هیجانی

^{نپذیرفتن هیجان
M(sd)}

^{مشکل هدف گزینی
M(sd)}

^{نقص کنترل تکانه
M(sd)}

^{ناآگاهی هیجانی
M(sd)}

^{وضوح ناکافی هیجانی}

ایجاد یک محیط امن برای انتقال اطلاعات انرژی

تهیه یک برنامه زمانبندی برای تولید و توزیع انرژی
پیش بینی مقدار مصرف انرژی و پارامترهای مرتبط با آن
امکان شبیه سازی ^[۳۱] برای آموزش کاربران
۲-۴-۳-۴- سیستم مدیریت تولید انرژی GMS ^[۳۲]
سیستم مدیریت تولید انرژی یکی از شاخه های سیستم های SCADA می باشد . این سیستم شامل توابع کنترلی جهت مراکز تولید انرژی می باشد.سیستم مدیریت تولید انرژی با آنالیز انرژی مصرفی روزانه و کنترل سیستم های تولید انرژی این اطمینان را ایجاد می کند که در هرزمان انرژی کافی برای مصرف کنندگان وجود داشته باشد سیستم های GMS علاوه بر قابلیت های سیستم های EMS امکان کنترل مراکز تولید انرژی که در مکان های مختلف قرار دارند از یک سیستم کنترل مرکزی دارا می باشد.
۲-۴-۳-۵- سیستم مدیریت توزیع انرژی DMS^[33]
کاربرد سیستم های مدیریت توزیع در کنترل شبکه های توزیع با و لتاژ متوسط و پایین می باشد.این سیستم ها با بهره گرفتن از توابعی وضعیت شبکه و بهترین ساختار عملیاتی را تحت کنترل مستمر قرار می دهند .همچنین در سیستم های DMS یک بخش ارتباط با مشتری تعبیه شده است که در صورت بروز مشکل در هر منطقه با اطلاع رسانی مشتریان سریعا پرسنل فنی به محلی که مشکل رخ داده است گسیل می شوند تا مشکل را برطرف نمایند[۹] .
۲-۴-۴- سیستم اطلاعات جغرافیایی ^[۳۴]GIS و برنامه های کاربردی مکان محور
سیستم اطلاعات مکان محور یک ابزار قدرتمند برای مدیریت تجهیزات صنعتی مرتبط با انرژی می باشد .برای اینکه بتوان با بازدهی بالا سوخت یا انرژی الکتریکی را به مشتریان رساند امروزه شرکتها برروی روش های عملیات مستقیم فعالیت می نمایند و همراه با کاهش هزینه ها کیفیت خدمات به مشتریان را بهبود می بخشند .اطلاعات مکان محور برای طراحی و جهت دهی به ساخت تجهیزات جدید یا بهبود سیستم های فعلی نقش بسیار مهمی دارد.سیستم اطلاعات مکان محور به شرکتها کمک می کند بتوانند به طور سریع به اختلالات در شبکه پاسخ دهند و سریعا به رفع اشکال در سیستم پرداخته و سطح رضایت مشتریان را افزایش دهند.این برنامه های کاربردی موقعیت مکانی اشکال به وجود آمده را مشخص می نمایند علت به وجود آمدن آن را تعیین می کنند و پرسنل فنی را برای رفع مشکل گسیل می نمایند و وضعیت سیستم بعد از تغییر را نمایش می دهند سرعت عمل و بهبود سیستم رفع عیب رضایت مشتریان را در بردارد.در دهه های اخیر شرکتهای تولید انرژی الکتریکی سیستم های انتقال نیرو را همسو با رشد نیاز به مصرف انرژی گسترش داده اند به عبارت دیگر و با توجه به مسائل زیست محیطی انتخاب مکان مناسب برای اجرا و تاسیس مراکز تولید انرژی دشوارشده است .بررسی هایی مانند انتخاب مکان مناسب و پیدا کردن بهترین مسیر و طراحی بهینه ساختمان و مسیرهای انتقال نیرو و برآورد هزینه آن از مواردی است که به کمک سیستم های GIS مشخص می شود و این اطلاعات به برنامه ریزان و مهندسین کمک می کند که با توجه به برآوردهای مهندسی و مسائل محیط زیستی بهترین مسیر انتقال انرژی را طراحی نمایند وهمچنین دسته بندی اطلاعات در بانک های اطلاعاتی آسان تر می گردد.با تکیه بر اطلاعات مکان محور در حوزه انرژی می توان مقدار مصرف انرژی بر حب مکان را مورد تحلیل و بررسی قرار داد.GIS یک ابزار قوی برای افزایش قدرت تصمیم گیری و مدیریت بهتر زیر ساخت^[۳۵] می باشد.
۲-۴-۴-۱- منابع اطلاعات در سیستم GIS
دورسنجی ^[۳۶] : یک تکنولوژی بر پایه تصاویر دریافتی از ماهواره می باشد .اطلاعات در این سیستم بر اساس پردازش تصاویر بدست می آید با بهره گرفتن از اطلاعات حاصل از دورسنجی می توان بهترین مسیر را برای نصب دکل ها و خطوط انتقال نیرو مشخص نمود .با بهره گرفتن از پردازش تصاویر یک مدل سه بعدی بدست می آید که اطلاعات آن در به وجود آمدن بانک های اطلاعاتی در مورد عوارض سطحی مفید است .
نقشه برداری با بهره گرفتن از پرتو لیزر LIDAR ^[۳۷] :دقت اطلاعاتی مکانی که از این روش بدست می آید با اطلاعات حاصل از سیستم موقعیت یاب جهانی GPS^[38] قابل قیاس است .در این روش سرعت اندازه گیری ارتفاع یک مکان نسبت به سایر روشها بیشتر است .با بهره گرفتن از اطلاعات بدست آمده از این فناوری می توان محل نصب دکل ها و خطوط انتقال نیرو را با دقت بیشتر ی مشخص نمود.
نقشه برداری خودکار ^[۳۹] AM :در تهیه نقشه های دیجیتال به وسیله نرم افزار نقش موثری دارد .نقشه های رقومی ^[۴۰] حاوی اطلاعات دقیق مکانی و سایر اطلاعات مهندسی مورد نیاز در سیستم های توزیع و انتقال نیرو هستند .
مدیریت تجهیزات ^[۴۱] FM :بعد از تهیه نقشه های رقومی این نقشه ها می تواند جهت مدیریت تجهیزاتی که در مکان های مختلف نصب شده است مورد استفاده قرار گیرد .
۲-۴-۴-۲- کاربردهای GIS در صنعت انرژی
بازیابی اطلاعات: با توجه به نقشه های تولید شده به وسیله تکنولوژی AM مشخات تجهیزات نصب شده با حرکت نشانگر و یک کلیک قابل دسترسی خواهد بود همچنین با توجه به بانک اطلاعاتی ایجاد شده امکان حذف اجزاء غیر مرتبط و جستجو در نقشه جهت رسیدن به هدف مورد نظر قابل دسترسی می باشد .
نگهداری و پایش: با تکیه بر اطلاعات موقعیت مکانی در هنگام بروز مشکل در تجهیزات می توان سریعا با در اختیار دادن نقشه محلی که در آن مشکل رخ داده به پرسنل فنی به طور سریع و موثر به رفع آن اقدام نمود.
تشخیص محل نصب سایت :با تکیه بر اطلاعات حاصل از دورسنجی می توان بهترین موقعیت مکانی برای تاسیس سدهای نیروگاهی مشخص نمود که این اطلاعات رقومی شامل توپوگرافی و مشخصات ساختار زمین شناسی منطقه مورد نظر برای احداث سد می باشد.
پردازش اطلاعات : پردازش اطلاعات کلیدی برای بهبود بهره وری و کم کردن هزینه های تولید می باشد.تبدیل اطلاعات جغرافیایی به اطلاعات رقومی در شبکه های توزیع برق فوائد بسیاری دارد و کاربران می توانند با یک کلیک ساده بر روی نقاط مورد نظر به کلیه اطلاعات مرتبط با آن مکان به راحتی دست پیدا کنند استفاده توام ازفناوریهای GIS و GPS در پایش و آنالیز شبکه توزیع برق سطح بهره وری را درحد قابل توجهی افزایش می دهد[۱۰] .
۲-۴-۵- سیستم اطلاعات مشتری^[۴۲]CIS ، مدیریت ارتباط مشتری CRM^[43]
بازار انرژی در جهان در سالهای اخیر با تغییرات شدیدی همراه بوده است و برای تامین کنندگان انرژی یک بازار رقابتی برای جذب هرچه بیشتر مشتریان ایجاد شده است .امروزه موفقیت در فروش انرژی در گرو پاسخ سریع به نیاز مشتریان با بهره گرفتن از یک برنامه فروش انعطاف پذیر می باشد.در بازار رقابتی غیر از بهای انرژی موارد بسیار مهم دیگری هم باید مورد توجه تامین کنندگان انرژی قرار گیرد .در گذشته در هنگام محاسبات بهای انرژی مصرفی به نوع مصرف کننده توجه نمی شدو فقط بسته به میزان مصرف انرژی بهای آن محاسبه می شد این روش در عمل برای مصرف کننده های بزرگ مانند کارخانجات و صنایع راه حل مناسبی نبود.
سیستم های CIS از چند دهه قبل به عنوان بخشی از صنعت انرژی مطرح بوده اند و طراحی آنها در جهت رفع نیاز در آن دوران بوده است ولی با تغییراتی که در سالهای اخیر در فناوری ، فعالیت های تجاری و ریسک های مرتبط با آن ایجاد شده است سیستم اطلاعات انرژی به تنهایی در دنیای امروز جوابگوی نیازها نیست و با توجه به نیاز های مشتریان افزودن یک سیستم ارتباط با مشتری CRM در سیستم قبلی ضروری می نمود .بنابراین به تدریج مدل CIS به مدل CIS/CRM تبدیل می گردد.
هدف اصلی این سیستم نگهداری مشتریان است زیرا جذب مشتریان جدید هزینه بسیار بیشتری در بردارد برای نیل به این هدف ارتباط با مشتریان باید تقویت شود و از این موضوع اطمینان حاصل گردد که مشتری خدمات مورد نیاز خود را دریافت می کند .با توجه به اینکه در این سیستم دریافت بازخورد مشتری امری ضروری است بنابراین اینترت نقش مهمی در این فرایند ایفا می نماید .در این سامانه مشتری می تواند در تمام اوقات با سیستم CRM در ارتباط باشد و در صورت نیاز با اپراتور سیستم ارتباط برقرار نماید واین یکی از قابلیت های بسیار مهمی است که فناوری اطلاعات در اختیار قرار می دهد.
بخش CRM تنها به ارتباط با مشتریان محدود نمی شود بلکه هدف اصلی یکپارچه سازی سیستم ارتباط با مشتری با سایر قسمت ها مثل قسمت برنامه ریزی سازمان می باشد.در واقع اطلاعات حاصل از بخش ارتباط با مشتری در برنامه ریزی استراتژیک سازمان نقش بسیار مهمی ایفا می نماید.همچنین برای مصرف کنندگان بزرگ انرژی مانند صنایع و کارخانجات با بهره گرفتن از سیستم اطلاعات انرژی این امکان ایجاد می شود که بتوانند به صورت برخط به هزینه انرژی مصرفی خود در بازه های زمانی مختلف دسترسی داشته باشند [۱۱] .
۲-۴-۶- سیستم اطلاعات انرژیEIS^[44]
سیستم اطلاعات انرژی برای بخش های مختلف مانند تولید کننده انرژی ، انتقال دهنده انرژی ، مصرف کننده نهایی فواید بسیار زیادی در بر دارد.یک سیستم EIS اطلاعات گوناگونی مانند مقدار مصرف انرژی در یک دوره زمانی مشخص همراه با ارائه نمودار در دسترس مشتریان قرار می دهد و مشتریان می توانند از طریق اینترنت و یا پست الکترونیک از میزان مصرف خود در یک دوره زمانی مطلع شوند.همچنین این اطلاعات جهت برنامه ریزی تامین انرژی در آینده مورد استفاده قرار می گیرد.یکی دیگر از کاربردهای EIS اندازه گیری برخط مقدار مصرف انرژی مشتریان است که به وسیله ارتباط بی سیم و یا ارتباط شبکه ای از طریق اینترنت انجام می شود.با توجه به مقدار مصرف انرژی بهترین روال برای محاسبه بهای انرژی مشتری انتخاب می گردد که این انتخاب هزینه پرداختی انرژی از سمت مشتری را کاهش می دهد و افزایش رضایتمندی او را در بر دارد .با به کار گیری سیستم EIS مشتری به هزینه مصرف انرژی خود به صورت برخط دسترسی دارد.
اطلاعات بدست آمده از طریق سیستم EIS وبرای تامین کنندگان و توزیع کنندگان انرژی فواید بسیاری در بر دارد و این شرکت ها می توانند برای آنالیز ریسک^[۴۵] و پیش بینی^[۴۶] مقدار انرژی مورد نیاز استفاده نمایند و همچنین با بررسی اطلاعات مقدار و هزینه انرژی مصرفی امکان قیمت گذاری رقابتی بر روی انرژی جهت جذب مشتریان جدید فراهم می گردد.در یک سیستم EIS پیشرفته غیر از اطلاعات مصرف انرژی توسط مشتریان اطلاعات مربوط به شرایط آب و هوایی که در مصرف انرژی موثر هستند مورد توجه قرار می گیرد و با تکیه بر این اطلاعات امکان پیش بینی کوتاه مدت میسر می گردد اطلاعات حاصل از سیستم EIS در شاخه های دیگر مدیریت سازمان مانند نرم افزار های دارایی و هزینه ، مدل های مالی ، گزارش های ماهانه و سالانه و سیستم های برنامه ریزی منابع می تواند مورد استفاده قرار گیرد و سازمان ها می توانند با در اختیار داشتن اطلاعات مربوط به هزینه انرژی به یک برآورد دقیق از میزان مصرف انرژی به ازای تولید دسترسی داشته باشند و به برنامه ریزی هدفمند در جهت کاهش مصرف انرژی به ازای هر واحد تولید بپردازند و راندمان تولید و بهره وری را افزایش دهند [۷] .
۲-۴-۷- برنامه ریزی منابع انرژی ERP^[47]
یک مجموعه برنامه ریزی منابع انرژی است که جهت مدیریت و شناسایی نیازهای یک سازمان تامین کننده انرژی مناسب می باشد که از بخش های زیر تشکیل می شود :
مدیریت مواد
کاربری و نگهداری تجهیزات
مدیریت منابع انسانی
صدور صورتحساب مصرف انرژی برای مشتریان
حسابداری انرژی
مدیریت سوخت
مدیریت مالی
در یک سیستم برنامه ریزی منابع انرژی هدف اصلی این است که با یکپارچه سازی بخش های مختلف یک سازمان تولید انرژی به واسطه برنامه های کاربردی بهره وری در سازمان افزایش یابد و همراه باکاهش هزینه ها سطح رضایت مندی مشتریان از خدمات آن سازمان افزایش یابد [۹] .
۲-۴-۸- ممیزی خریداران انرژی و نرم افزارهای کاربردی
امروزه شرکت های تامین کننده انرژی قبل از تنظیم قرارداد با مشتریان با تهیه فرم هایی به
جمع آوری اطلاعات مربوط به آنها می پردازند که این اطلاعات شامل تعداد ساکنین هر محل
، سن و سایر مشخصات فردی ، محل قرارگیری و توالی استفاده از دستگاه های مصرف کننده انرژی و سایر اطلاعات مورد نیاز در مورد ساختمان و یا سازمان یا صنعتی که تحت بررسی قرارگرفته است می شود. در گذشته این پرسشنامه ها به صورت فرم های کاغذی تهیه می شد ولی با پیشرفت علم فناوری اطلاعات و تولید دستگاه هایی مانند کامپیوتر های جیبی قابل حمل و تلفن های همراه هوشمند با قابلیت اتصال به اینترنت این روند به طور کلی تعییر کرد و فرم های قبلی جای خود را به فرم های الکترونیک دادند.استفاده از تجهیزات جدید به جای فرم های کاغذی مزایای زیر را بر دارد :
کاهش زمان دستیابی به اطلاعات مورد نیاز
کاهش خطا در گرد آوری اطلاعات
امکان انتقال سریع اطلاعات به سایر برنامه های کاربردی
امروزه علاوه بر نرم افزار های ممیزی مصرف انرژی نرم افزارهای دیگری جهت طراحی تجهیزات مصرف کننده انرژی با راندمان بالا وجود دارند.که در طراحی تجهیزات صنعتی و ساختمان های مسکونی و تجاری ، برآورد آلاینده های محیط زیست ، محاسبه هزینه مصرف انرژی کاربرد دارند و در نهایت در افزایش راندمان مصرف انرژی و جلوگیری از اتلاف آن نقش مهمی دارد [۱۰] .
۲-۶- بررسی سیستم های SCADA
همانطور که در قسمت مقدمه به آن اشاره شد اصطلاح SCADA مخفف کلمات Supervisory Control AND Data Acquisition به معنی سیستم کنترل نظارتی و اکتساب داده های مورد نیاز می باشد.یک سیستم SCADA از تعدادی واحد سنجش از دور RTU^[48] تشکیل شده که اطلاعات محیطی را گردآوری کرده و به یک مرکز کنترل با پروتکل ارتباطی خاص انتقال می دهد.مرکر کنترل اطلاعات در یافتی را به روش های مختلف مانند نمودار ، منحنی و یا به صورت عددی برای اپراتور نمایش می دهد و به اپراتور امکان می دهد که بتواند اعمال کنترلی مورد نیاز را به فرایند اعمال نماید.اطلاعات دقیق و منظم امکان بهینه سازی عملیات در کارخانه یا فرایند را ایجاد می کند از دیگر مزیت های آن بالابردن سطح اطمینان در عملیات است در مقایسه با سایر روش های غیرخودکار هزینه بسیار کمتری را جهت عملیات در بردارد.
۲-۶-۱- تاریخچه سیستم های SCADA

Extension

دمای اتصال(Ta) برای آغازگرها در جدول ۳-۶ و ۳-۸ ذکر شده است.

۳-۹- آنالیز داده ­های آزمون Real-time PCR
در این مطالعه روش کمی­سنجی نسبی (relative quantificatin) برای کمی کردن داده ­های حاصل از آزمون real-time PCR استفاده شد در این روش تغییرات نسخه­های ژن مشخص می­ شود و بیان ژن هدف نسبت به بیان یک ژن کنترل داخلی محاسبه می­ شود (Bowyer, 2007). بعبارت دیگر تعیین مقدار نسبی (Relative quantification ,R) بر پایه ژن کنترل داخلی می­باشد و مقدار تفاوت در الگوی بیان ژن مورد هدف را تعیین می­ کند. بدین منظور داده ­های حاصل از آزمون Real-time PCR به کمک نرم­افزار Line Gene K بدست آمدند و با رابطه­ Livak یا ۲-∆Ct (Pffafl, 2004)، طبق طرح آماری فاکتوریل قسمت ۳-۱۸، آنالیز گردیدند:

R = 2^{- ΔCt}

ΔCt = (Ct target- Ct ref)

(cycle threshhold) Ct

Ct ژن کنترل داخلی Ct ref:
Ctژن هدف Ct target:

ابتدا Ct هر نمونه برای ژن اصلی و کنترل داخلی با تعیین خط پایه (Base Line) با بهره گرفتن از نرم­افزار Line Gene K در حالت‌های دستی (manual) و اتوماتیک محاسبه شد. بدین صورت که محل تقاطع Base Line با ابتدای فاز نمایی شکل تکثیر واکنش real-time PCR به عنوان Ct در نظر گرفته شد. سپس ΔCt (دلتا سی تی) محاسبه شد، یعنی Ct هر نمونه کنترل داخلی از Ct نمونه اصلی یا ژن هدف خودش تفریق شد. (Pffafl, 2004). به منظور بدست آوردن میزان ویروس موجود در دو رقم Dorothea , 7233 نسبت به رقم Brigita (حساسترین رقم در بین ارقام بعنوان رقم شاهد) از روشی بنام Fold Change استفاده شد به این ترتیب که غلظت ویروس بدست آمده برای هر یک از دو رقم اشاره شده را به غلظت رقم Brigita تقسیم شد تا بصورت درصدی بیان شود (Emanuela Noris and Laura Miozzi, 2015)
۳-۱۰- کنترل مثبت و منفی در آزمون Real-Time PCR
محصول PCR حاصل از دی ان ای پلاسمید استخراج شده از آگروباکتریوم‌های حاوی همسانه عفونت­زای BSCTV-IR و BCTIV با آغازگرهای اختصاصی جدول ۳-۱۰-۴ و ۳-۱۰-۵ با رقت­های تا به عنوان الگوهای مثبت استاندارد در آزمون Real-Time PCR مورد استفاده قرار گرفت. همچنین برای هر بار آزمون Real-Time PCR نمونه­های شاهد (کنترل منفی) برای هر ژن هدف و کنترل داخلی به صورت زیر استفاده شد:

ژن هدف BCTIRV:

نمونه گیاه سالم- پلاسمید خالص BSCTV-IR- آب DEPC

ژن هدف BSCTV-IR:

نمونه گیاه سالم- پلاسمید خالص BCTIRV– آب DEPC

ژن کنترل داخلی:

نمونه گیاه سالم– آب DEPC

۳-۱۱- روش تهیه نمونه­های دی­ان­ای مورد استفاده در آزمون Real-Time PCR
میزان دی­ان­ای کلیه­ نمونه­ها بوسیله دستگاه نانودراپ و نرم­افزار ND-1000 در نور ماوراء بنفش (UV) طول موج ۲۶۰ و ۲۸۰ و ۳۲۰ نانومتر بر حسب نانوگرم در میکرولیتر اندازه ­گیری شد و به کمک رابطه­ زیر در غلظت ۱۰ نانوگرم بر میکرولیتر همسان­سازی شدند.
C₁ V₁ = C₂ V₂
غلظت دی­ان­ای در محلول اولیه:C₁
غلظت دی­ان­ای مورد نظر درمحلول مصرفی:C₂
حجمی از محلول اولیه که باید برداشته شود.:V₁
حجم کل محلولی که باید تهیه شود.:V₂
۳-۱۲- تهیه­ الگوهای مثبت استاندارد
در یک میکروتیوب استریل، میزان ۴۰ میکرولیتر آب مقطر تزریقی تیمار با DEPC دو بار اتوکلاو، ریخته و سپس ۱۰ میکرولیتر از محصول PCR نمونه­ مورد نظر به آن افزوده و بهم زده شد تا بطور یکنواخت در محلول منتشر شود.
از این سوسپانسیون که S0 نامیده شد، برای تهیه غلظت­های ^۱-۱۰ تا ^۱۰-۱۰ که به ترتیب S1 تا ۱۰S نامیده شدند، استفاده شد. به این منظور مطابق شکل ۳-۱، ۱۰ میکرولیتر از میکروتیوب قبلی به ۹۰ میکرولیتر آب تزریقی تیمارشده با DEPC و دو بار اتوکلاو شده اضافه گردید تا
غلظت­های مورد نظر به دست آمد.
S₀ S₁ S₂ S₃ S₄ S₅ S₆ S₇ S₈ S₉ S₁₀
شکل ۳-۱ سری رقت‌های تهیه شده از محصول PCR دی ان ای پلاسمید استخراج شده از آگروباکتریوم
۳-۱۳- روش تهیه­ آب تیمار شده با DEPC

بر اساس جدول بالا می توان دریافت میانگین انگیزش در گروه های مختلف با یکدیگر برابر نیست و اختلاف معناداری بین انگیزش شغلی در گروه های مختلف وجود دارد.
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱- مقدمه
امروزه درمدیریت از انگیزه ها و ارتباط آن با کارآمدی کارکنان و بازده سازمان های مختلف بحث های زیادی صورت گرفته و به ارتباط لازم بین بازده آموزشی و تولیدی سازمان ها وشدت وضعف انگیزه های اعضای هر سازمان پرداخته شده است.انگیزه ها ،عامل ایجاد انرژی و موجب حرکت موجود زنده از جمله آدمی محسوب می شوند .چرا که انگیزه باعث می شود تا شخص به وظایف خود پایبند بماند و کارها را با جدیت و نشاط انجام دهد .بدین ترتیب او می تواند به آسانی به اهداف و خواسته های خود اعم از هدف های ساده و پیچیده ،دست یابد.به همین دلیل مبحث انگیزه در مطالعات و تحقیقات روانشناختی از اهمیت فراوانی برخوردار است.افراد با توجه به انگیزه های مختلف ،کارهای متفاوتی راانجام می دهند . حتی در صورت یکسان بودن انگیزه های افراد ،شدت انگیزه در آنها متفاوت است که این امر به تفاوت های فردی بر می گردد.در این فصل به بررسی نتایج حاصل از مطالعه فرضیات این پژوهش خواهیم پرداخت و به مقایسه میان تحقیقات دیگر پژوهشگران و نتایج حاصل می پردازیم. در نهایت به بیان پیشنهادات پژوهشی و کاربردی را بیان خواهیم کرد.
۵-۲- بررسی نتایج تحقیق
۵-۲-۱- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اول
فرضیه اول تحقیق به بررسی نقش حقوق کارکان در ایجاد انگیزش پرداخته است. با تأیید این فرضیه نشان دادیم که حقوق می تواند باعث ایجاد انگیزش در کارکنان شود. همبستگی این متغییر برابر ۰.۷۷۶ است که مقدار قابل توجهی است. این میزان همبستگی توجه مدیران را باید به خود جلب کند تا با پیاده سازی استراتژی های عملیاتی پایا و توجه به این نکته که افزایش حقوق تا کجا می تواند برای کارکنان معنادار و ایجاد انگیزش کند، انگیزش کارکنان را بهبود بخشند. افراد بسته به شاخصه های رفتاریشان، نسبت به مسئله حق الزحمه دیدگاه های مختلفی دارند:

برخی به موقع پرداخت شدن برایشان از همه چیز مهمتر است. آنها می خواهند بدانندکه چطور می توانند روی درآمدشان برنامه ریزی کنند. پس باید مراقب بود که به آنها وعده های گنگ و “ایشاالله–ماشالله” ندهیم. عدد ورقم و تاریخ ها باید از روز اول معلوم باشد. آنها نه علاقه دارند در درآمد شرکت سهیم شوند، نه خیلی جاه طلب هستند، فقط عاشق ثبات و دوام هستند.
برخی هستند که علاوه بر حقوق ماهانه کمی هم بازی ریسک را دوست دارند. آنها همین که مخارج ماهانه شان، ‌به علاوه پس انداز معقولی را داشتند، بدشان نمی آید که بقیه درآمدشان به فروش سال شرکت یا چیزهائی شبیه این متصل باشد. شرکت می تواند با مذاکره با این افراد، بخشی از هزینه های ماهانه خود را به مقاطعی از سال منتقل کند و همچنین وابسته به عملکرد شرکت بنماید. بدیهی است در شرایط خوب، ‌این افراد حق الزحمه ای بیش از افرادگروه اول دریافت خواهندکرد، اما با فاصله زمانی و نیز باریسک کمترشدن فراموش نکنید، ‌هرگز افراد گروه اول را تشویق نکنید که به گروه دوم بیایند.
برخی از استفاده از امکانات شرکتی و وجهه آن لذت می برند. مثلاً شرکت می تواند یک ویلا اجاره کند، و به نوبت آن را در اختیار این افراد قرار دهد و این امکان را نوعی پاداش یا مزیت به حساب آورد. همچنین است در مورد بیمه های تکمیلی و مواردی از این دست. در اینجا شرکت می تواند با خرید عمده امکانی را به همکارانش بدهد که برای آنها ارزش بیشتری داشته باشد. مثلاً ۱۰ بیمه عمر ۵ میلیونی،اگر یکجا خریداری شود، ‌خیلی کمتر از این هزینه دارد که تک تک خریداری شود.
بعضی شرکت های خارجی، بخشی (گاهی قابل توجه) از حقوق همکاران را از طریق سهام شرکت پرداخت می کنند. پس از بحران اخیر، ‌خیلی از کارکنان سرمایه های بزرگی را به همین دلیل از دست دادند و البته در سال های قبل سود های کلانی هم کسب کرده بودند. در ایران این کار چندان میسر نیست، شاید بگویم پیچیده است، بهترباشد. اما می توان درآمد گروهی را به کل فروش شرکت و درصدی از آن وابسته نمود. انتخاب افرادی که چنین پیشنهادی به ایشان داده می شود، ‌خیلی مهم و حساس است. چنین پیشنهادی به افراد معمولاً از سوی آنها به مفهوم مقدمه اخراج تلقی می شود.
تمام این گزینه ها برای آن نیست که سر همکاران کلاهی گذاشته شود، ‌این واقعاً بد ترین کاری است که سازمان می تواند در حق خودش بکند. بلکه برای آن است که منافع سازمان و همکاران به نوعی باهم ترکیب شود که وجود یکی سبب بالارفتن ریسک دیگری نشود و این همکاری بتواند با حاشیه ای منی بیشتری تدوام یابد. یک نکته مهم دیگر این است که تمام آنچه یک همکار به آن نیاز دارد، ‌مادی نیست. برای بعضی سرشناسی و مورد تقدیر قرارگرفتن در جمع خیلی مهم است. مثلاً بهترین فروشنده ماه، یابهترین همکار فصل و باجایزه ای نه چندان بزرگ، ‌می تواند اثرات خیلی بزرگی داشته باشد.
درمورد فرضیه فرعی دوم، این فرضیه با میزان همبستگی ۰.۷۱۳ مورد تأیید قرار گرفته است. با تأیید نقش ترفیعات در ایجاد انگیزش کارکنان لازم است مدیریت در جهت بهبود نظام ترفیعات و ارزیابی خود تلاش دو چندان کند.ا رزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر این ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند (رابینز، ۱۳۷۷، ص ۴۷۹). انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امر ارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی شود. بیشتر روش های معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت. تاخیر ورود، غیبت، ترک کار و اتلاف منابع، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان، اثرات منفی و زیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار می شود.با بهره گرفتن از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت.
در مورد فرضیه فرعی سوم که خط مشی گذاری است لازم به توضیح است که، خط مشی، صرفاً اتخاذ یک تعمیم نیست، بلکه فرآیندی است شامل تمام اقدامات که از زمان احساس مشکل شروع می‌شود و نهایتاً به ارزیابی نتایج حاصل از اجرای خط مشی، ختم می‌گردد.در مفهوم کلی خط مشی، الگوی پایداری است که انتظارات مختلف و گاهی متناقض را پاسخ داده و برای جلب همکاری در حل مسائل، ایجاد انگیزه می کند، خط مشی دو ویژگی دارد :الف) خط مشی، الگویی عملی است، نه یک رویداد مجرد و انتزاعی.ب) خط مشی، عملی اجتماعی محسوب می‌شود زیرا باید عوامل ناسازگار را با ایجاد انگیزه برای اقدام جمعی در افرادی که اهداف مشترک دارند را شناسایی کند.تاسیس اداره‌های جدید،‌ تغییر و تحول در گردش کار سیستم‌ها و سازماندهی گروه‌ها از جمله اقداماتی هستند که به واسطه ادراک خط مشی گذاران از ضرورت جوابگویی به نیازها و برقراری نظم، به عمل می‌آیدو جنبه عمومی و اجتماعی دارند.
۵-۲-۲- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اصلی دوم
رهبری فرآیندی آنچنان رمزآلود است که از زمان های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی ، دانشمندان و پژوهشگرانقرار گرفته است(مردای،۱۳۸۷). لذا درباره هدایت و رهبری در سازمان بسیار سخن گفته اند، و شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد(الوانی،۱۳۸۲: ۱۳۷). به عبارت دیگر رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵). اما بدلیل اهمیتی که امروزه منابع انسانی در ایجاد ارزش و مزیت رقابتی در سازمانها دارند، انگیزش و یا ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی از الویت برخوردار است. از آنجا که رهبری را، هنر یا فرایند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدفهای گروهی کوشش نمایند، تعریف کرده اند(مرادی،۱۳۸۷)، این مبحث مستقیماً با ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی سروکار دارد.
مشهورترین و کهن ترین شیوه ی ایجاد انگیزه در مردمان استفاده از تشویق و تنبیه بوده است. ترس از تنبیه و امید به پاداش، یا بیم و امید، فرهنگ انسانها را رقم زده است. و تاریخ و ادبیات کلاسیک جهان مشحون از توضیح و تبیین این پدیده است.
در سازمان تشویق های ممکن عبارتند از : از افزایش حقوق ، ارتقا ،پاداش ، و احترام. وتنبیه طیف گسترده ای را در بر می گیرد از جلوگیری از تشویق ها تا کاهش حقوق ، انتظار خدمت و اخراج . ناکافی بودن نظام سنتی تشویق و تنبیه همیشه تا حدودی مورد توجه بوده ، لیکن در اوایل قرن بیستم، مدیران معتقد شدند که این نظام پاسخگوی پیچیدگی فزاینده ی سازمان ها نیست.
اما پس از آنکه شیو های تنبیه و پاداش برای ایجاد انگیزه کارکنان کافی نبودند.پیش از جنگ جهانی اول با رشد و پیشرفت دانش روانشناسی مدیران امیدوار شدند که این دانش می تواند به آنها یاری کند تا بتوانند تمام امکانات بالقوه ی کارکنان خود را به فعل در بیاورند. از این جهت روانشناسی کاربردی در این زمان مورد توجه قرار گرفت و از تئوری ها و یافته های روان شناسان در انتخاب و انتصاب افراد خصوصاً در نیروهای نظامی استفاده بعمل آمد. مطالعات هاثورن در این زمینه امید هایی پدید آورد. اما پس از جنگ جهانی دوم نهضت های آزادی خواهی ، لیبرالیسم ، رفاه اقتصادی و آموزش موجب گردید تا کارکنان صنایع از طریق حرکت های جمعی و با کمک اتحادیه ها بتوانند نظام کار را تعدیل نموده و اعمال بسیاری از تنبیهات را مشکل یا غیرممکن سازند. این تغییرات به وجود آمده کار مدیران را مشکل تر ساخته بود. بدین معنی که ترس از اخراج و محرومیت کاهش یافت و تاثیر عمده تشویق های مادی رنگ خود را از دست داد. این وضعیت ضرورت مطالعه و پژوهش رهبری و رهبری سازمانی را بیش از پیش مطرح نمود، زیرا یکی از راه حل های پراهمیت و شگفت انگیز انگیزش کارکنان ، استفاده از رهبری اثربخش است(ساعتچی،۱۳۷۹).
۵-۲-۳- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اصلی سوم
در تعیین اولویت اهمیت عوامل درونی، عامل ماهیت کار، مهم‌ترین عامل انگیزش شغلی است. کاشانیان معتقد است که افراد از مشاغل پرتحرک، بیش از کارهای عادی و معمولی لذت می‌برند و رضایت خاطر حاصل می‌کنند و ‌هنگامی ‌بهتر کار می‌کند که ماهیت کار برایش جالب باشد. مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی می‌شود و انگیزه به کار را در آنان تضعیف می‌کند که می‌توان با متنوع ساختن شغل ایجاد انگیزه نمود.
مدل ویژگی های شغل برای مطالعه ،بررسی و طراحی شغل ارائه شده است. این مدل متشکل از سه مرحله ابعاد شغل، حالات روانی حساس و خروجی ها می باشد. ابعاد شامل تنوع مهارت، هویت وظایف، اهمیت وظایف،آزادی در انجام وظایف و بازخور،می باشد )هاکمنواولدهام، ۱۳۱۴). ابعاد شغل موجب سه حالت روانی حساس می شوندکه عبارتند از معنی داری، مسئولیت پذیری. درقبال نتایج و آگاهی از نتایج. در نهایت این حالت ها منجر به خروجی های مثبت در محل کار نظیرانگیزش بالا ،تعهد سازمانی و رضایت شغلی می شوند. در مجموع، میزان انگیزش فرد بستگی به حالات روانی حساس دارد. هرچه این حالت ها در شغلی در سطوح بالاتری قرار بگیرند، شاغل از انگیزش درونی بالاتر ،عملکرد شغلی با کیفیت تر، رضایت شغلی بیشتر و غیبت در کار و ترک شغل کمتری برخوردار خواهد بود. میانگین سه بُعد تنوع، هویت و اهمیت وظایف که شکل دهنده معناداری شغل هستند در آزادی که شکل دهنده مسئولیت پذیری شغل و در بازخور که تامین کننده اطلاعات عملکرد شغل بوده ، ضرب شده و میزان انگیزش بالقوه شغل ۲۳ را رقم می زنند. از این رو، هر کدام از ابعاد سه گانه تنوع، هویت و اهمیت وظایف می توانند جایگزین یکدیگر شده و انگیزش را افزایش دهند، اما ابعاد آزادی و بازخور شغلی نه با همدیگر و نه با سایر ابعاد قابلیت جایگزینی نداشته و برای افزایش انگیزش بایستی در سطح بالایی تامین شوند. از این رو، این مدل می تواند مدیران را در زمینه تحلیل، طراحی و باز مهندسی مشاغل برای افزایش کمیت و کیفیت خروجی های سازمان یاری دهد.
۵-۲-۴- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اصلی چهارم
در مثبت اندیشی هدف یافتن راه هایی برای پربار کردن زندگی آدمیان و کشف و پرورش توانمندیهای ذاتی آدمیان است، در حالی که نگرش منفی همّ و غم خود را صرف درمان بیماری ها و آسیب شناسی و رفع کاستی های رفتار انسان ها می کند. در دوران نگرش منفی به انسان هدف درمان انسان های ناراضی، افسرده، عصیانگر، عصبی و روان پریش بوده است. از دیدگاه منفی گرایان تعریف انسان با ویژگی های مثبت نوعی فریبکاری و خوش بینی ساده لوحانه و غیر واقعی بودن نگرش به مسائل انسانی است.
تأکید بر ویژگی های مثبت انسان به جای ویژگی های منفی در رویکرد جدید رفتار سازمانی یعنی مثبت اندیشی که آن را نیک نامی سازمانی نیز نامیده اند می تواند منشأ اثرات مثبتی بر بهره وری و بهزیستی کارکنان باشد. از زمره خصوصیات مثبت و نیک اندیشی که خداوند در وجود همه انسانها به ودیعه نهاده است قدرت انسان در مواجهه با شکست و امید است.. واژه خوشبخت یادآورنده ویژگی های نیک رفتاری سازمانی است. “خ” نشانه ای از خوشبختی و نگاه مثبت به رخدادها و انسان های دیگر داشتن است، “و” نشانه ای از وداد و دوستی و مودت است. “ش” نشانه شادی و خرسندی، آرامش و رضایت مندی است. “ب” نشانه بردباری و شکیبایی است. “خ” خجسته فرجامی و امید به آینده خوب را نوید می دهد و بالاخره “ت” تاب آوری و تحمل و مقاوم بودن در مواجهه با ناملایمات و خودباوری و اتکا به نفس را نشان می دهد. تکرار حرف “خ” در این واژه تأکید بر خوبی، خرسندی، و نیکی به جای بدی، کژی ها و پلیدی ها است.( الوانی، ۳۲۶: ۱۳۸۴).
۵-۳- مقایسه نتایج تحقیق یافته های دیگر محققین
علی موذن(۱۳۸۹) در دانشگاه فردوسی مشهد ضمن استفاده از این پرسشنامه که شامل ۲۲ سوال است، مدلی را تحت عنوان مدل بلوغ انگیزش بیان داشته است، وی بر اساس طیف لیکرت ۵ گزینه ای که دارای ارزشهای ۱ الی ۵ می باشند، بیان می کند که میزان حداقل انگیزش افراد بر اساس این پرسشنامه می تواند ۲۲ و حداکثر میزان انگیزش برابر ۲۲*۵ یعنی مقدار ۱۱۰ باشد. بر این اساس وی ۵ وضعیت زیر را بیان می کند:
جدول (۵-۱) :الگوی بلوغانگیزش