ای حیلت سازان جهلای علما نام کز حیله مر ابلیس لعین را وزرایید ابلیس برید از آن علاقت کو گشت به دامنش معلق مسعودسعد سلمان گوید : به زمین آمد از بهشت آدم غربت او به کام شیطان گشت من بسته بد خواهم غبنا که بدین سان گردد چو منی بسته ابلیس چنانی ستیزه طبعی عفریت فعل و جادو کیش پلید خویی ابلیس اصل و دیو تبار انکارمقام والای انسان ودوهزارسال عبادت،خیام نیشابوری گوید: موجود حقیقی به جز انسان نبود کس منکر او به غیر شیطان نبود اسرار الهی همه در ذات تو است دریاب که این نکته بس آسان نبود از باده شود تکبّر از سرها کم وز باده شود گشاده بند محکم ابلیس اگر باده بخوردی یک دم کردی دو هزار سجده پیش آدم عصمت وپاکدامنی انسان وعدم سجده ی ابلیس به آدم،ظهیرالدین فاریابی گوید: همه به دعوی عصمت بر آمده چون ملک و لیک بوده چو ابلیس در ازل ملعون بدبختی ابلیس ازسجده نکردن برآدم وغرور وتکبراوکه می گفت : آفرینش من برترازآدم است ورانده شدن شیطان ، امیرمعزی گوید : جبرئیلی تو به فتح و ظفر و دشمن تو همچو ابلیس لعین قاعده ی نفرینست سخره ی ابلیس گشت و غره ی تلبیس شد هر که او در معصیت بفزود و از طاعت بکاست نکرد ابلیس آدم را ز بدبختی یکی سجده نمی دانست کز آدم همی چونان پسر خیزد نار پیش طین سجود از رشک نور تو نکرد کو همی دانست کایزد نور تو در طین نهاد اگر بدیدی ابلیس نور جوهر او که سجود نگفتی خلقتنی من نار ز پشت آدم بنمود صورت تو خدای ز غیرت تو شد ابلیس دشمن آدم چون نورتواز جوهرآدم بنمود ابلیس شده ازغیرت تودشمن آدم گر نور تو پیدا شدی از گوهر آدم ابلیس بگفتی که به از نار بود طین اگرخبرشدی ابلیس رانوردلش زنارفخروتکبرنکردی آن مسکین سجودکردی وهرگزنگفتی آدم را من آفریده زنارم توآفریده زطین تو آدمی و همه خلق چون فریشتگان مخالف تو چو ابلیس خاک راه ولعین اگر ز بهر تو ابلیس یک سجود نکرد سزای لنعت گشتست تا به یوم الدین نام شیطان قبل ازآفرینش در پیشگاه خداوند به دلیل مکرم بودنش عزازیل می باشد ، سنایی غزنوی درطریق التحقیق گوید : کم آدم گرفته از تلبیس دوستی کرده با که با ابلیس تا توانی به گرد کبر مگرد با عزازیل بین که کبر چه کرد آب طاعت برید از جویش نیل لعنت کشید بر رویش سنایی غزنوی گوید : گرما همه سیاه گلیمیم ، طرفه نیست سیم سپیده کرده سیاه این گلیم ما ظفر ظفر تو نیز مکن در عنای مرگ بر قهر و رجم نفس دیو رجیم ما کز برای خاک پاشی، نازنینی را خدای کرد در پیش سیاستگاه قهرش سنگسار کو جمال طاعتی،تا مر ترا فتوی دهد، از برای چشم بد ،خالی ز عصیان داشتن کی کله از سر بنهد تا بود ابلیس از آتش و آدم ز طین؟ بر همه پوشیده که هم زین دو حال مهترشان زین دو صفت شد لعین پایت اندر طین و دل پر نار باشد تا ترا دیو نخوت گفت خواهد:«نار به باشد ز طین» بی زلف تو جانی ندیده دینی با کفر عزازیل آرمیده فرخی سیستانی گوید : ابلیس پیر بود بیندیش تا چه کرد بگزید بر بهشت برین آتش سعیر عطار نیشابوری دراسرارنامه آورده است : ببین چندین هزاران سال کابلیس نبودش کار جز تسبیح و تقدیس چه خواهی کرد جای مکر و تلبیس ز دنیا بگذرو بگذار ابلیس همه شرکت حواس تست در راه همه ابلیس و همت، دیو بد خواه باز عطارنیشابوری درالهی نامه می گوید : همین افتاده بد ابلیس را نیز که قهر حق طلب کرد از همه چیز چو امر سجده آمد آن لعین را بخوابانید چشم راه بین را بدو گفتند اسجد قال لاغیر بدو خواندند اخسو قال لاضیر
مانکارز(۲۰۰۹)؛ زمانی فر و آزرم(۱۳۸۹)؛ پرایس(۲۰۰۱)؛ بوث و هامر(۲۰۰۷)؛ جهانگیری و مهر علی(۱۳۸۷)؛ مین(۲۰۰۷)؛ هاکی(۲۰۰۷)؛ اصیلی و قدیریان(۱۳۹۱)؛ علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، بیان کرده اند که بین توسعه مسیر شغلی و پیشرفت شغلی با تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه منفی وجود دارد. موقعیت جغرافیایی سازمان ماساهودو[۱۹۹](۲۰۰۸)، شناسایی کرده است یکی دیگر از متغیر های مهم که ممکن است ترک خدمت را تعیین کند موقعیت جغرافیایی کارفرمایان است. نزدیکی کارکنان به خانواده شان و افراد خاص دلیلی بر آن باشد که با کارفرمایان خود بمانند یا سازمان را ترک کنند(علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰). مکان جغرافیایی سازمان با ترک خدمت در ارتباط است( بوث و هامر، ۲۰۰۷). ماهیت و نوع سازمان: ماهیت و نوع شرکت اشاره به فعالیتی دارد که در راستای اهداف شرکت انجام می شود. و این که تا چه اندازه مسئولیت و وظایفی که کارکنان انجام می دهند روشن و در راستای اهداف سازمانی است. علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، بر این عقیده بوده اند که بین ماهیت و نوع سازمان رابطه منفی وجود دارد. شهرت سازمانی: شهرت و اعتبار شرکت یک جزء چند وجهی است که فامبران[۲۰۰](۱۹۹۸)، این اجزا را پیشینه ای از تجارب انسانی دانسته است. با توجه به نظر هربیگ و میلویز[۲۰۱](۱۹۹۳)، شهرت و اعتبار شرکت های بزرگ اعتمادی است که شرکت های بزرگ برای حفظ وعده های خود در شیوه تصمیم گرفته شده ایجاد می کند و به این دلیل اعتماد، به این خاطر که نتایج تجارب گذشتگان و ارزیابی اعمال خود به عنوان درست- نادرست یک ارزیابی ذهنی و کلی در ذهن سهامداران در مورد انتظاراتشان است(ساتیر[۲۰۲]، ۲۰۰۶). شعله توجه به شهرت سازمانی در دو دهه اخیر بوجود آمده است. نشریات مشهور تجاری همچون فورچون، تایم فایننس و گزارشات جهان و اخبار با انتشار رتبه بندی شهرت کسب وکارها و دانشگاه ها این آتش را تکمیل کردند. شهرت در تئوری وضعیت جامعه شناسی، دیدگاه مبتنی بر منابع استرتژی شرکت و نظریه بازیها در اقتصاد نقش دارد. شهرت ارزیابی عموم از کسی یا چیزی تعریف می شود. در واقع شهرت یک نوع ارزیابی است و منشا آن از مشاهدات مردم عادی و درک آنان از یک نفر یا یک شی است . پس شهرت سازمانی میزان هوشیاری یا ارزیابی و درک افراد از یک شرکت بر اساس رفتار شرکت تعریف می گردد. از دیدگاه تجاری، شهرت سازمانی به عنوان اعتقادات بازاری ها درباره ویژگی استراتژیکی شرکت، مشخصه بارزی که به شرکت نسبت می دهند، احترامی که جامعه برای شرکت قائل است، تعریف شده است(فامبران و ون ریل[۲۰۳]، ۲۰۰۳). هال[۲۰۴] (۱۹۹۳)، بارنی[۲۰۵] (۱۹۹۱)، شهرت شرکت از نظر مفسران به عنوان یک دارایی مهم شناخته شده است که می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی و یک منبع مهم عملکرد مالی باشد. شهرت خوب به عنوان یک منبع ناملموس در سازمان است که ممکن است برای سازمان منبع مزیت رقابتی باشد. ادبیات مربوط به شهرت سازمانی نشان می دهد که شهرت سازمانی منبع مهم مزیت رقابتی است و با عملکرد مالی در ارتباط است. شهرت و اعتبار سازمان در شرکت های بزرگ سهم اعتباری برای موفقیت شرکت ها است. مردم اغلب کلمات شهرت، تصویر ذهنی و نام تجاری را به اشتباه به جای یکدیگر در نظر می گیرند. ولی نکته اصلی این است که یک شرکت، تصاویر ذهنی مختلفی داشته و همچنین می تواند چندین نام تجاری داشته باشد. در مقابل، شهرت سازمانی، جذابیت های کلی یک شرکت را به تمامی مؤلفه هایش شامل کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران، گزارشگران و عموم مردم نشان می دهد. بنابراین شهرت شرکت، تصاویر ذهنی را که مردم از شرکت دارند یکپارچه می کند و وجهه و وضعیت شرکت را در برابر رقبا نشان می دهد)طالقانی و همکاران،۱۳۸۸). فامبرن(۱۹۹۶:۷۲)، شهرت را این گونه تعریف کرده است، یک نماینده ادراکی از اقدامات گذشته شرکت و چشم انداز های آینده که به طور کلی شرکت عناصر کلیدی اش را توصیف می کند زمانی که با رقبای پیشرو خود مقایسه می شود. وارتیک[۲۰۶](۲۰۰۲:۳۷۵) به نظر می رسد یک اجماع عمومی در ادبیات شهرت را می توان از ماهیت مفهومی آن تعریف کرد این است(حقیقت تجربی شهرت شرکت ها از آنچه پاسخ دهندگان می گویند می آید (گرانلند[۲۰۷]،۲۰۰۲). خروجی شهرت سازمانی شامل شش بعد است : در خواسته های عاطفی، محصولات و خدمات، چشم انداز، رهبری، محیط کار، مسئولیت اجتماعی و محیطی، عملکرد مالی است (مرکز مطالعات استرالیا[۲۰۸]، ۲۰۰۶). ساختار وی شامل چهار بعد اداره امور شرکت ها، عملکرد محیط کار، تأثیر اجتماعی و محیطی است. بارنی (۱۹۹۱) شهرت سازمانی به عنوان یکی از منابع نامشهود ارزشمند، کمیاب و بی نظیر و غیرقابل تعویض است که می تواند یک منبع رقابتی پایدار را ارائه و شناسایی کند)انگلیس و همکاران[۲۰۹]، ۲۰۰۶). علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، براین عقیده اند که بین شهرت سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه وجود دارد. عدالت سازمانی گرینبرگ[۲۱۰](۱۹۹۰)، عدالت سازمانی اشاره به انصاف و عادلانه بودن در سازمان دارد(میسلز[۲۱۱]، ۲۰۱۳). آدامز [۲۱۲](۱۹۶۵)، تحقیقات گذشته سه بعد مجزا را برای عدالت سازمانی در نظر گرفته است عدالت توزیعی رویه ای و تعاملی. بعد اول بعد توزیعی است که بر اساس نظریه ای مبادله اجتماعی است و اشاره به سطحی دارد که فرد بر اساس ادراک ذهنی اش ورودی های خود را (برای مثال میزان مشارکت ، تلاش و عملکردش را) را با نتایج(حقوق و دستمزد) را با دیگران مقایسه می کند.ثیبات و والکر[۲۱۳] (۱۹۷۵) بعد بعدی عدالت رویه ای است که اشاره به درک افراد از میزان عادلانه یا ناعادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تخصیص منابع انسانی و پاداش دارد. بیس و ماگ[۲۱۴](۱۹۸۶) و بعد سوم عدالت تعاملی است و اشاره به درک فرد از میزان عادلانه بودن روش های مدیریت و دیگران در ارتباط با نوع رفتار هایی که در محیط کار با افراد می شود. در واقع بعد سوم اشاره به رفتار افراد ی دارد که پاداش و منابع را تخصیص می دهند (برای مثال میزان احترام صداقت و ادبی را که نشان می دهند). در طول چهار دهه گذشته پژوهش ها در زمینه عدالت سازمانی سهمی در بهبود نتایج کار داشته است(میسلز، ۲۰۱۳). فولگر و گرینرگ [۲۱۵](۱۹۸۵)، بر طبق نظریاتشان، عدالت سازمانی به معنای انصاف در محل کار است. دو شکل از عدالت سازمانی وجود دارد عدالت توزیعی، که عادلانه بودن خروجی ها را از آن چه که کارمند ادراک می کندتوصیف می کند و عدالت رویه ای که توصیف منصفانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامد هاست(علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰). مورمان[۲۱۶](۱۹۹۱)، نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترک شغل از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است . برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می شود که فرایند این احساس می تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبط اند، تأثیر بسیاری بگذارد؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می گیرد، اخراج می شود، برای آموزش معرفی می شود، به قسمت دیگری معرفی می شود، افزایش حقوق می گیرد، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد، از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند(علیزاده، ۱۳۸۶). ترز [۲۱۷](۲۰۰۰)، کارکنان انتظار دارند که مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند و همه آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می شوند. از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند که کارمند درجه دوم سازمان هستند، و قوانین و مقررات سازمانی برای پستها و عناوین سازمانی مختلف به گونه متفاوتی تعریف و اجرا می شود(علیزاده،۱۳۸۶). وکهیو[۲۱۸](۱۹۸۴)، پرداخت منصفانه یکی از پیش بینی کننده های قابل توجه ترک خدمت است و رابطه منفی بین پرداخت منصفانه و ترک خدمت وجود دارد. کارکنان کمتر به ترک خدمت فکر می کنند که پرداخت منصفانه ای به آن ها می شود. و این با نظریه برابری که انصاف در مقابل دیگران به عنوان یک انگیزه در شخص معرفی می شود. مائلر و همکاران[۲۱۹](۱۹۹۴)، و اعتقاد بر این است که عدالت توزیعی با ترک خدمت رابطه منفی دارد. دالتون و تودور[۲۲۰](۱۹۷۹)، اعتقاد به این که پرداخت ناعادلانه است ممکن است نتیجه اش جستجو برای کاری باشد که کارکنان را متقاعد می کند که او را برای کار دیگری جذب کند. اگر شرکت از اهمیت پرداخت منصفانه چشم پوشی کند باعث می شود که کارکنان بیشتری را از دست دهد. رضایت بالا از حقوق و پاداش های مالی بالاتر پایین ترین سطح رفتار ترک خدمت را ایجاد می کند(بوث و هامر، ۲۰۰۷). توسعه کارکنان: تعهد سازمانی کارکنان در بلند مدت از این امر ناشی می شود که آن ها چقدر در سازمان احساس رشد و موفقیت می کنند. برای تضمین بقای سازمان، مدیران باید استعداد ها و نخبگان را جذب و زمینه توسعه آن ها را فراهم کنند. توسعه منابع انسانی تدارک زمینه هایی است که کارکنان را برای موفقیت در مسیر شغلی آینده آماده می سازد. واحد مدیریت منابع انسانی از طریق توسعه منابع انسانی، نیل به اهداف استراتژیک سازمان را تسهیل می کند(قلی پور،۱۳۹۱). به طور گسترده ای توافق براین است که توسعه و آموزش کارکنان عامل مهم در موفقیت شرکت هاست (مائرتز و همکاران[۲۲۱]، ۲۰۰۷). توسعه منابع انسانى به سرمایه گذارى آینده نگر در نیروى انسانى اشاره دارد. توسعه این حقیقت را بیان مى کند که یک کارمند براى موفقیت در دوره شغلى اش نیازمند به کارگیرى از یکسرى معلومات، مهار تها و توانایى ها خواهد بود(ودیعت (۱۳۸۳٫ این واژه به آموزش رسمى، تجربیات شغلى، روابط و ارزیابى هاى شخصیت و توانایى هایى که کارکنان را براى آماده شدن براى آینده کمک مى کنند اشاره دارد . از آنجا که توسعه در ماهیت خود، آینده گر است شامل یادگیرى هایى است که لزوماً در ارتباط با شغل فعلى کارکنان نیست (نوا، ۱۳۸۴). توسعه کارکنان به معنای یک تلاش گروهی و منسجم کار مند یا کارفرما است که با انگیزه کار می کنند که باعث غنای نگرش، دانش، مهارت، مهارت ها و توانایی کارکنان به منظور توسعه اثربخشی کلی آن ها می شود (رحمان،۲۰۱۲). بسیار ضروری است که برای بقای سازمان، روی فرصت هایی که در سازمان پیش می آید سرمایه گذاری کنند. هدف از برنامه های توسعه، بهبود توانایی های کارکنان است. هنگامی که سازمان بر بهبود دانش و مهارت های کارکنان تلاش می کنند ، باعث می شوند کارکنان سازنده تر و مؤثر تر داشته باشند(واین و همکاران[۲۲۲]، ۱۹۹۷). توسعه حرفه ای یک کارمند باعث آینده ی بهتری می شود. به دلیل این که منابع انسانی ارزشمند ترین عنصر هر سازمان است بسیار ضروری است که سایر منابع را برای توسعه این منبع با ارزش بسیج کنیم. سازمان ها نه تنها باید عملکرد گذشته فرد را مدنظر قرار دهند بلکه توسعه آینده شخص نیز بسیار مهم است. توسعه کارکنان هم برای سازمان و هم برای کارکنان برای رسیدن به اهداف متقابل مفید است. زمانی که سازمان ها، برنامه های آموزشی به کارکنان خود ارائه می کنند، به کارمندان خود کمک می کنندکه در شغلشان توسعه یابند. این احساس کارکنان از پیشرفت و کسب مهارت های جدید منجر به بهره وری شخصی و تیمی می شود و آن ها کار بیشتری انجام می دهند و کمتر قصد جدایی از سازمان را می کنند(رحمان و ناس، ۲۰۱۳). معمولا سازمان ها چهار رویکرد در زمینه منابع انسانی دارند. رویکرد اول آموزش است. رویکرد دوم ارزیابی است که اطلاعاتی به صورت بازخور به فرد در مورد رفتار، عملکرد و مهارتهایش ارائه می شود. برخی از سازمان ها ارزیابی را در مورد عملکرد انجام می دهند و برخی دیگر از آزمون های روانشناختی و سبک های رهبری استفاده می کنند. برخی از این ارزیابی ها در کانون ارزیابی انجام می شود که در سازمان ها متداول است. رویکرد سوم تجربیات شغلی است. در این حالت فرد در مواجهه با الزامات شغل مهارت ها، دانش و الگوهای ذهنی خود را توسعه می دهد. ارتقا، گردش شغلی، انتقال، مأموریت و توسعه شغلی نمونه هایی از این رویکرد است. رویکرد چهارم، روابط شخصی است که به صورت روابط مراد – مریدی[۲۲۳] و مربی گری انجام می گردد (نئو و همکاران[۲۲۴]، ۲۰۰۹). توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف های زیر باشد: ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان; ارتقای قابلیت ها و توانایی های کارکنان و سازمان ها; ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمان ها; توسعه ی مهارت و توانایی های انجام کار; بهبود عملکرد; به روز کردن اطلاعات کارکنان; ترفیع شغل و آماده سازی برای ترفیع; حل مسائل; آشنا کردن کارکنان جدید با هدف های سازمان و آشنا کردن کارکنان جدید با هدف های سازمان و آشنا کردن کارکنان قبلی با هدف های جدید سازمان; رشد شخصیت ، ارزش ها و اخلاقیات برای رسیدن به نظامی مطلوب (سلطانی،۱۳۷۷). با توجه به تعریف توسعه کارکنان یک تلاش گروهی و منسجم از کارمندی است که با انگیزه کار می کنند و نگرش و دانش مهارت و توانایی هایشان ارتقا می دهند و اثر بخشی کلی را بهبود می بخشد. واین و همکاران (۱۹۹۷)، برای بقای سازمان آنچه ضروری است که در هر فرصتی که پیش می آید سرمایه گذاری کند. هدف از برنامه های توسعه کارکنان این است که توانایی های کارکنان را بهبود بخشند و زمانی که یک سازمان در بهبود دانش و مهارت کارکنان خود سرمایه گذاری می کنند این سرمایه گذاری باعث می شود که کارکنان سازنده تر و مؤثر تر به سازمان بازگردانده می شوند (رحمان و ناس، ۲۰۱۳). لی و برولد[۲۲۵] در سال ۲۰۰۳نیز ادعا کردند که اگر سازمان به دنبال مزیت رقابتی است، باید فرهنگ را ایجاد کنند که در آن برنامه های توسعه کارکنان به طور مستمر اجرا و حمایت شود. این برنامه ها باعث افزایش رفاه کارکنان و افزایش بهره وری کل سازمان می شود(رحمان و ناس، ۲۰۱۳). تحقیقات تجربی بسیاری وجود داشته است که رابطه بین ترک خدمت و توسعه کارکنان را بررسی می کنند (رحمان، ۲۰۱۲) و نشان داده شده است که بهبود توسعه حرفه ای کارکنان بر کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر می گذارد (لیو و همکاران[۲۲۶]،۲۰۱۳). مسئولیت اجتماعی: مقوله مسئولیت اجتماعی سازمان ها[۲۲۷] پیشینه ای متجاوز از یکصد سال دارد. مفهوم مسئولیت اجتماعی سازمان ها در سال ۱۹۲۴ توسط الیور شلدون[۲۲۸]دانشمند انگلیسی پس از بررسی سازمان های آمریکایی مطرح شد. بر طبق نظرسنجی اداره ملی آمار واداره ملی حفاظت از محیط زیست در نوامبر۲۰۰۶ ، بیش از ۲۹ میلیون موسسه کوچک ومتوسط وجود داشته که ۹۹ %از تعداد کلی موسسات را شامل می شد است. بیش از ۸۰ %موسسات کوچک ومتوسط دارای مشکلات آلودگی محصولات صنعتی می باشند که ۶۰ % آلودگی کلی در کشور چین را شامل می شود(بیگی نیا وهمکاران، ۱۳۸۸). تعاریف متعددی برای مسئولیت اجتماعی ارائه شده است.گریفین و بارنی درسال ۱۹۹۲ مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف کردند : مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان باید در جهت حفظ و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند انجام دهد (بارنی و گریفین[۲۲۹]، ۱۹۹۲). مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کند، نگذارد. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است. ولی عموماً مشتمل است بر وظایف چون آلوده نکردن محیط زیست، فعالیت های غیر اخلاقی و … وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه(فرنج،۱۳۷۱). فرنچ و ساورد(۱۹۹۸)، در کتاب فرهنگ مدیریت درخصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند: مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است بر عهده مؤسسات خصوصی، به این معنی که تأثیری سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است، ولی عموماً مشتمل است بر وظایفی چون : آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات ارائه شده. همچنین مسئولیت های اجتماعی وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه. به طور کلی مفهوم مسئولیت اجتماعی به معنای آن است که یک شرکت خصوصی نسبت به جامعه مسئولیت هایی دارد که فراتر از سودآوری می باشد. تمام سازمان ها از طریق محصولات، خدمات، وعملیاتی که انجام می دهند. ایده اصلی مسئولیت اجتماعی این است که بخش تجاری باید نقش عمیق تر از تولید کالاها وکسب سود را در جامعه ایفاء نماید. این نقش شامل اقدامات اجتماعی و زیست محیطی است تا بدینوسیله دنیا را تبدیل به یک مکان بهتر برای زندگی نماید( بیگی نیا و همکاران ،۱۳۸۸). رابینسون در همین رابطه می گوید: مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمانی در جهت منتفع ساختن جامعه است به نحوی که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد( الوانی،۱۳۷۷). مسئولیت اجتماعی را می توان به چهار نوع مسئولیت زیر تقسیم کرد:
در پاسخ سوال دوم باید گفت: جنبه تضمین سند تجاری نوعی رابطه پایه است که بنا به طبیعت خود، به نفسه جنبه قید و شرط و تعلیق را درون خود دارد؛ یعنی آنگاه که کسی امری فرعی را تضمین چیزی اصلی قرار می دهد، بطور طبیعی و خود بخود چنین اراده می کند که وضعیت امر فرعی موکول به تعیین تکلیف چیز اصلی باشد و هرگاه چکی، برای تضمین بازپرداخت وام صادر می شود، منظور این است که وضعیت پرداخت چک مرقوم موکول به تعیین تکلیف وضعیت پرداخت وام مزبور باشد و یا هرگاه پیمانکاری در برابر کارفرمای خود سفته ای صادر و در متن آن قید نماید ” بابت تضمین حسن انجام قرارداد ” در این صورت بر حسب طبیعت امر، پرداخت چنین سفته ای موکول به تعیین تکلیف وضعیت قرارداد اصلی خواهد بود یعنی وقتی می توان سفته را مطالبه کرد که انجام قرارداد پایه، خوب و صحیح صورت نگرفته باشد و چنین سفته ای از بدو صدور به لحاظ قید تضمین در متن آن با ظاهر قابل اعتماد تکوین نیافته و نمی توان چنین سفته ای را یک سند تجاری منجز و معتبر و قابل اعتماد قلمداد کرد. بدین ترتیب مقتضیات ” نظریه ظاهر در اسناد تجاری ” حکم می کند در نظام حقوقی ایران و نیز درج هر گونه قید و شرط در ظاهر اسناد تجاری موجبات بطلان تعهدات براتی سند شده و موجبات خروج سند از زمره اسناد تجاری را فراهم آورد لیکن این نتیجه گیری ممکن است با ظاهر ماده ۳ قانون صدور چک ایران و نیز مفهوم مخالف بندهای ۸ گانه ماده ۲۲۳ قانون تجارت ایران مغایر بنظر برسد، لکن باید توجه داشت که: اولاً : حکم ماده ۳ قانون صدور چک ایران به معنی معتبر شناختن چک مشروط نیست، بلکه این حکم فقط حدود رابطه قراردادی میان بانک محال علیه و صاحب حساب ( صادر کننده چک ) را مشخص می کند و بانک را از الزام به بررسی مندرجات چک از این حیث معاف می دارد.[۲۸۴] به عبارت روشن تر، هرگاه چکی مشروط توسط دارنده به بانک محال علیه ارائه و در حساب بانکی دارای موجودی باشد، بانک مزبور مکلف به پرداخت وجه چک مشروط است، بدون اینکه ملزم به بررسی وضعیت قید و شرط مندرج در متن چک باشد و صاحب حساب نیز نمی تواند از بانک بخاطر پرداخت وجه چنین چکی، بازخواست نماید، لیکن همین چک بدلیل مشروط بودن آن و ظاهر غیر معتبر و غیر قابل اعتمادی که دارد از شمول مقررات اسناد براتی و تجاری خارج بوده و در صورت کسر موجودی و برگشتی چک مرقوم و رجوع دارنده به دادگاه، دارنده آن از حمایت های نظریه موصوف برخوردار نمی گردد. ثانیاً: بندهای ۸ گانه ماده ۲۲۳ قانون تجارت ایران در بیان شرایط شکلی صحت برات هیچگونه منافاتی با نتیجه گیری فوق مبتنی بر نظریه ظاهر ندارد و چرا که بهم خوردن ظاهر سند تجاری و عدم قابلیت اعتماد به آن امری بالاتر از شرایط شکلی صحت و بلکه امری ماهوی است که خلق و تکوین یک سند تجاری معتبر و مشمول حمایت نقش دارد. البته عدم ذکر ” وصف تنجیزی و بی قید و شرط بودن سند تجاری ” در ماده ۲۲۳ قانون تجارت ایران یک توجیه بسیار مدلل و مبتنی بر مطالعه تطبیقی نیز دارد و آن این است که قانون تجارت ۱۳۱۱ ایران اقتباس و برگردانی از قانون تجارت ۱۸۰۷ فرانسه است و هرگاه قانون ۱۸۰۷ تجارت فرانسه را بدقت مطالعه کنیم در می یابیم که عبارت “بلاقید و منجز بودن تعهدات براتی ” در این قانون نیامده بود که البته این نقص در اصلاحات سال ۱۹۳۵ فرانسه بر طرف شد و مضافاً تا قبل از سال ۱۹۳۵ میلادی نیز رویه قضایی و دکترین کشور فرانسه، نقص قانون تجارت ۱۸۰۷ فرانسه را بر طرف می کردند و در ضرورت وجودی وصف تنجیزی اسناد تجاری اتفاق نظر داشتند. امروزه علمای حقوق تجارت فرانسه بر این عقیده اند که ذکر هر نوع قید و شرطی نه فقط کان لم یکن تلقی می شود، بلکه سند تجاری را بکلی باطل و از درجه اعتبار ساقط می گرداند.[۲۸۵] خوشبختانه در نظام حقوقی ایران با اعتقاد به ” نظریه اعتماد به ظاهر در اسناد تجاری ” این نقص ماده ۲۲۳ قانون تجارت ایران بر طرف می شود و می توان بطلان تعهدات براتی را از فقدان وصف تنجیزی نتیجه گرفت، به علاوه تهیه کنندگان قانون جدید نیز در اصلاحاتی که برای قانون تجارت ایران مدنظر دارند، این ضرورت را احساس کرده و در بند ۲ ماده ۱۷۳ و نیز ماده ۲۵۱ و همچنین ماده ۳۱۹ لایحه اصلاح قانون تجارت ایران مصوب هیئت وزیران، دستور بدون قید و شرط پرداخت را جزء ارکان ضروری و لازم برای یک سند تجاری شناسایی کرده است و بر این عقیده که مشروط بودن پرداخت فقط شرط را بلا اثر ساخته و سند را از عداد اسناد تجاری خارج نمی کند، خط بطلان کشیده است.[۲۸۶] علیهذا و بنابر مراتب پیش گفته باید وصف تنجیزی را یکی از دستاوردهای و اصول حقوقی منتج از : ” نظریه ظاهر ” دانست. چه، سند مشروط، ظاهری غیر قابل اعتماد دارد و دارنده با نگاهی به ظاهر سند در می یابد که برای دریافت آن باید منتظر احراز وفای بشرط شود. از طرفی با توجه به احتمال تخلف شرط، همواره احتمال عدم پرداخت سند می رود و دارنده از بدو امر احتمال می دهد که دریافت سند با اشکال مواجه گردد، پس دارنده سند مشروط نمی تواند مدعی اعتماد به ظاهر آن شود؛ چون از همان روز نخست، احتمال عدم پرداخت سند بدلیل احتمال تخلف شرط را می داده است. گفتار پنجم :چگونگی ارتباط نظریه ظاهر و قاعده قابلیت انتقال سند تجاری اصولاً کلیه حقوق مالی اعم از عینی و دینی، قابل نقل و انتقال هستند.[۲۸۷] اسناد تجاری نیز که معرف یک حق دینی مجرد و قائم به ذات سند می باشد، از این قاعده مستثنی نیست. در قلمرو حقوق مدنی می توان از طریق قرارداد یا شرط ضمن آن، به تجویز ماده ۹۵۹ قانون مدنی، نقل و انتقال حق دینی یا عینی را ممنوع ( سلب) کرد. این تراضی و توافق اعم از اینکه بصورت عقد باشد یا شرط، جایز است؛ چرا که ناظر به سلب حق بطور جزئی می باشد؛ مانند شرط مرسومی که در اجاره نامه های راجع به اماکن کسب و پیشه گذاشته می شود و طی آن، مستأجر علیرغم مالکیت بر منافع مورد اجاره و نیز مالکیت بر حق کسب و پیشه ( سرقفلی )، از انتقال آنها ممنوع می گردد، گو اینکه مستأجر بواسطه مالکیت بر اصل حق علی القاعده باید بتواند آن را نقل و انتقال دهد، ولی بر اثر شرط مندرج در قرارداد اجاره، حق انتقال آن از وی سلب می گردد. بدیهی است مبنای مشروعیت چنین شرطی، فی الواقع اصل آزادی قراردادها و توافقات است. برخی از نویسندگان حقوق تجارت خواسته اند مبنای شرط ممنوعیت از انتقال سند تجاری را در چارچوب اصل فوق الذکر تحلیل نمایند. دکتر ربیعا اسکینی در یکی از تألیفات خود به همین اصل استناد می جوید:” در حقوق ایران عدم وجود ندارد، ولی با بهره گرفتن از اصل کلی آزادی اراده در انعقاد قراردادها و چنین قواعد صریحی وجود قاعده خلاف در قانون تجارت، می توان گفت که هرگاه ضمن ظهرنویسی در برات قید شده باشد که ظهر نویسی مجدد ممنوع است یا عباراتی که این نکته را برساند، چنین قراری نسبت به طرفین و کسانی که بعد از این قرار، برات را تحصیل می کنند، دارای اثر خواهد بود. بنابراین اگر کسی براتی را با وجود غیر قابل انتقال بودن آن، از طریق ظهرنویسی دریافت کند به مسئولین برات فقط در حدود مقررات قانون مدنی راجع به انتقال طلب می تواند مراجعه کند و نخواهد توانست از مقررات قانون تجارت استفاده کند."[۲۸۸] اما این استدلال نمی تواند به خوبی از عهده تحلیل موضوع و پاسخگویی به اشکالات متصوره آن بر آید. اولاً : اگر اصل آزادی اراده بعنوان مبنای حقوقی قضیه ملاک باشد می بایستی هرگونه قرار میان دو طرف از طرفهای امضاء کننده سند تجاری در خارج از سند نیز ملاک عمل و مؤثر در مقام واقع شود و قرار مذکور، همانطور که آقای دکتر اسکینی گفته اند نسبت به طرفین و کسانی که بعد از این قرار، برات را تحصیل می کنند دارای اثر باشد، حال آنکه هیچ کس این نتیجه گیری را نمی پذیرد و همه این امر را بدیهی می دانند که باید ممنوعیت مورد بحث در متن سند ظاهر شود تا منشأ آثار مورد بحث قرار گیرد. ثانیاً : اصل آزادی اراده و مشروعیت توافق طرفین ایجاب می کند که حتی از نظر حقوق مدنی نیز بر انتقال مزبور اثری بار نشود، در حالی یا که در سایر قوانین آثار ناشی از شرط را منحصراً در حد زوال آثار تجارتی انتقال سند پذیرفته اند و بس. برخی دیگر از مؤلفین حقوق اسناد تجاری بطور تلویحی به مسئله مغایرت منع حق انتقال قواعد آمره اشاره کرده و با توسل به این مبنا، اصل عدم قابلیت استناد ایرادات را در اسنادی قابل اعمال دانسته اند که بموجب قانون و قرارداد و میان طرفهای سند تجاری قابلیت نقل و انتقال را دارا باشند[۲۸۹] و البته در تأیید نظر خود به چند منبع علمی از دکترین حقوق تجارت ایران نیز استناد جسته اند.[۲۹۰] مع الوصف نویسندگان مزبور درباره چگونگی استنتاج خود از آمره بودن قاعده قابلیت نقل و انتقال اسناد تجاری هیچ سخنی نگفته اند. این در حالی است که قواعد حاکم بر حقوق تجارت بنا به اقتضای طبع خود غالباً از سنخ قواعد تکمیلی و اختیاری هستند ( نه آمره ) کما اینکه در خصوص قواعد حقوقی حاکم بر اسناد تجاری، جز در رابطه با احکام شکلی ( ماده ۲۲۳ قانون تجارت ایران و برخی مقررات مربوط به نحوه قبولی و مواعد ) در سایر موارد نوعاً احکام قانونگذار جنبه تکمیلی و اختیاری دارند. دلیل این مطلب نیز کاملاً روشن است؛ چرا که احکام ناشی از قوانین و مقررات تجاری غالباً تجلی نیازهای عرفی هستند و لذا طبیعتی غیر آمره دارند. جالب است که یکی از این مؤلفین خود در جایی دیگر، رابطه احکام قانونی مرتبط با تجارت و نیازهای عرفی را مورد تصدیق قرار داده است.[۲۹۱] دکتر ربیعا اسکینی نیز به همین ترتیب ضمن مخالفت با نظر آقای دکتر نصیری راجع به غیر قابل اجرا بودن برات فاقد تمبر مالیاتی و علیرغم ظاهر اجباری مقررات الصاق تمبر مالیاتی، عدم الصاق آن روی برات را صرفاً جرم مالیاتی محسوب و خود عمل حقوقی براتی را معتبر انگاشته اند[۲۹۲] و بی شک اگر اصل را بر آمره بودن مقررات حاکم بر اسناد تجاری قرار می دادند در خصوص حکم یاد شده قطعاً می باید بنا را بر آمره بودن آن گذاشته و عدم الصاق تمبر را موجب بطلان برات تلقی می کردند. همانطور که آقای دکتر ستوده تهرانی هم با تفسیر مضیق ماده ۲۲۳ قانون تجارت ایران، الصاق تمبر به برات را دایره شمول ماده مذکور خارج دانسته [۲۹۳] و این نحو تفسیر از قانون حکایت از آن دارد که اسناد، موارد و مصادیق مردد را ملحق به احکام اختیاری کرده اند و نه آمره. بدین ترتیب نه تنها هیچ دلیلی بر آمره بودن قاعده قابلیت نقل و انتقال سند تجاری در دست نمی باشد، بلکه بنا بر قرائن و اوضاع و احوال، خلاف آن معقول تر بنظر می آید. واقعیت این است که برای تحلیل صحیح موضوع، چاره ای جز توسل و بررسی نظریه ظاهر باقی نمی ماند. لازمه حمایت از دارنده سند تجاری این است که ظاهر معتبر، کامل و منظم و بطور خلاصه ظاهری قابل اعتماد داشته باشد. بدون تردید، درج هر گونه عبارتی دائر بر ممنوعیت انتقال سند و یا انجام عملی مشابه مانند قلم گرفتن عبارت حواله کرد در متن سند تجاری موجب می شود که موقع انتقال سند به دارنده این شبهه و سوء ظن نوعی قابل تصور باشد که چنین سندی با وصف تصریح به غیر قابل انتقال بودن آن، آیا برای انتقال به دارنده اعتبار کافی دارد و می تواند با وجود مراتب مذکور مورد اعتماد و اتکاء واقع شود یا خیر؟ معمولاً وقتی دارنده از عدم رضایت صادر کننده یا ظهر نویس مبنی بر انتقال سند به خود آگاهی دارد چگونه می تواند خود را هنگام تحصیل سند، اعتماد کننده به ظاهر معتبر سند نشان می دهد؟ داوری عرف در این قبیل مواقع حاکی از این واقعیت است که چنین دارنده ای نمی توانسته به ظاهر معتبر سند دل خوش کرده و به آن اعتماد کرده باشد، چرا که بر حسب ظاهر، سند مزبور بدون اجازه و بر خلاف میل امضاء کننده در اختیار او قرار می گیرد پس از همان بدو امر قابلیت اعتماد کافی را ندارد. اینچنین است که درج هر گونه قید و شرطی در متن سند مبنی بر منع انتقال بغیر و یا قلم گرفتن ” حواله کرد ” در متن سند موجب می شود تا مطابق متقتضیات ” نظریه ظاهر ” ، چنین سندی از دایره حمایت نظریه موصوف خارج باشد لذا شرط مزبور موجب خارج سند از زمره اسند تجاری و از قلمرو نظریه مورد بحث بوده و دارنده فقط بموجب قواعد مدنی حق رجوع به طرف مستقیم معامله کننده قبل از خود را خواهد داشت. در پرتو این تحلیل، نتیجه دیگری نیز بدست می آید و آن اینکه گنجاندن هر گونه شرطی در متن سند تجاری که حسب ظاهر آن را ممنوع از انتقال گرداند، موجبات بطلان تعهدات براتی و بطلان انتقال تجاری سند و بطلان نظریه ظاهر را فراهم می آورد. بنابر این استبعادی ندارد که همچون دکتر اسکینی بگوییم ” قاعده قابل انتقال بودن برات، جزء اوصاف ذاتی هر سند تجاری است".[۲۹۴] چرا که آثار ذاتی هر چیز بدلیل ارتباط ناگسستنی و غیر قابل انفکاکی که با ماهیت آن چیز دارد، عقلاً غیر قابل سلب هستند و به همین خاطر هم در حقوق مدنی، آثار ذاتی عقود بانام ” مقتضای ذات عقد” نمی تواند از عقد جدا شود و هر شرطی که خلاف آن بشود خود عمل حقوقی عقد را باطل می گرداند (شرط باطل و مبطل: بند یک ماده ۲۲۳ ق.م) برای مثال تملیک جزء آثار ذاتی عقد بیع است و لذا هرگونه شرطی در عقد بیع که بر خلاف تملیکی بودن عقد بشود، عقد را باطل می کند. به همین نحوه در خصوص اسناد تجاری، بدلیل ارکان ماهوی تشکیل دهنده نظریه ظاهر، هر گونه شرطی که بر خلاف قابلیت انتقال سند تجاری بشود، ارکان ماهیتی نظریه را مخدوش کرده و نتیجتاً با بطلان انتقال برات سند، موجب خروج دارنده از شمول حمایت نظریه شده و در یک جمله انتقال سند را تبدیل به یک انتقال مدنی می کند، به طوری که دارنده سند دیگر نمی تواند از حقوق و مزایای مترتب بر اسناد برواتی مانند مسئولیت تضامنی استفاده کند و فقط حق رجوع به آخرین ید مستقیم طرف معامله خویش را خواهد داشت. ازهمین رو می توان گفت صفت قابلیت انتقال سند تجاری چنان ارتباط ناگسستنی با ماهیت برات دارد که جدا کردن آن موجب لطمه جدی به ماهیت برات شده و دارنده سندی که در آن شرط منع انتقال شده نمی تواند به عنوان سندی تجاری از آن بهره برداری نماید. چنین است که قابلیت انتقال، صفتی ذاتی برای سند تجاری بشمار می آید. به همین مناسبت لایحه اصلاح قانون تجارت ایران، جای خالی این قاعده در مقررات مدون تجاری کشورمان را پر کرده و طی ۶ ماده در چک، سفته و برات احکامی را به این مهم تخصیص داده است. مادتین ۱۸۵ و ۱۸۶ در خصوص چک، مادتین ۲۶۴ و ۲۶۵ در خصوص سفته و مادتین ۳۴۲ و ۳۴۳ در خصوص برات عیناً احکام مشابهی را آورده اند که برای جلوگیری از تکرار فقط به ذکر مواد مربوط به چک بسنده می کنیم. ماده ۱۸۵- ” ظهر نویسی چکی که انتقال آن با قلم گرفتگی ” به حواله کرد” یا درج عبارت مشابه منع شده است، انتقال عادی محسوب می شود …..” ماده ۱۸۶- ” انتقال عادی ( ساده ) انتقالی است که بموجب آن انتقال دهنده، حقوقی را که از آن برخوردار است به دارنده منتقل می کند ولی شخصی که انتقال را منع کرده می تواند در مقابل دارنده به ایرادات شخصی ناشی از روابط خصوصی اش با شخصی که سند را به او منتقل کرده است استناد کند.” بعلاوه ماده ۱۹۰ همین لایحه با مضمونی مشابه در رابطه با منع ظهرنویسی مجدد تدوین شده است. ماده ۱۹۰- ” ظهر نویس می تواند ظهر نویسی مجدد را منع کند. در این صورت ظهر نویسی مجدد، انتقال عادی محسوب شده و مشمول حکم مقرر در ماده ۱۸۵ می شود.” عیناً مواد ۲۶۷ در سفته و ۳۴۶ در برات نیز متضمن احکام مشابهی راجع به منع ظهرنویسی مجدد هستند. گفتار ششم - مفهوم اصل یا قاعده تسلسل ظهر نویسان و ارتباط آن با نظریه ظاهر در این گفتار به بررسی مفهوم اصل یا قاعده تسلسل ظهر نویس ها و ارتباط آن با نظریه ظاهر می پردازیم. بند اول: مفهوم اصل یا قاعده تسلسل ظهرنویس ها انتقال سند تجاری به ظهر نویسی صورت می گیرد و نیز منتقل الیه می تواند آن را با ظهر نویسی مجدد به شخص دیگری انتقال دهد. مجموعه این ظهر نویسی را “رشته یا زنجیره ظهر نویس ها” می گویند. قانون تجارت ما در خصوص اینکه آیا هنگام تعدد ظهر نویسی ، حتماً لازم است بین ظهر نویس ها، تسلسل و توالی وجود داشته باشد یا خیر، ساکت است. بین حقوقدانان در این مورد دو نظریه وجود دارد. برخی وجود تسلسل در ظهر نویسی ها را لازم دانسته و کسی را دارنده مورد حمایت و قانونی تلقی می کنند که از طریق یک ظهر نویسی مسلسل، دارنده برات شده باشد.[۲۹۵] برخی دیگر بر این عقیده اند که صرف نظر از مشکلات عملی، از نظر حقوقی تسلسل ظهر نویسی در قانون بودن موقعیت دارنده برات موثر نیست و برای اثبات اینکه چه کسی دارنده فعلی برات است، نخست به متن برات و سپس دلایل دیگر مثبت دعوی توجه می شود.[۲۹۶] آقای دکتر فخاری برای توجیه ضرورت وجودی این قاعده چنین نوشته اند: در گردش برات با قید نامهای متوالی دارندگان برات صورت می گیرد…. اصولاً دارندگان متوالی باید نام خود را در کنار امضای برات منعکس کنند. این کار سبب می شود که با یک بررسی سریع، منظم بودن رشته ظهر نویسی مشخص گردد. در حقیقت اهمیت بسیار دارد که ظهر نویسان متعدد برات شناخته شوند. زیرا کلیه آنان متضامناً مسئول پرداخت وجه برات هستند. در اینجاست که اشکالات ناشی از امضای سفید (بدون قید نام کسی از انتقال، مستفید می شود) معلوم می شود. ابراز کننده برات در صورتیکه بتواند با اثبات رشته منظم ظهر نویس ها حقوق خود را بر برات به اثبات برساند دارنده قانونی برات شناخته می شود.[۲۹۷] مع الوصف با نگاهی به مدلول قاعده می توان گفت: محور و اساس قاعده تسلسل ظهر نویس ها فقط یک چیز است و آن نظم و ترتیب ظاهری رشته ظهر نویسی، مفهوم قاعده یا اصل مسئولیت ناشی از امضای ظاهر در اسناد تجارتی. مبادله گردش اسناد تجارتی به اعتبار نام، شهرت و تمکن مالی امضاء کنندگان آن صورت می گیرد و بنابراین دارنده حق دارد که اجرای تعهدات براتی را از کسی بخواهد که طرف مذاکره و مبادله سند براتی بوده و بر حسب ظاهر، دارنده تصور می کرده که خود او انجام دهنده تعهد براتی است و بنابر همین تصور و اعتماد و به ظاهر عمل امضاء کننده سند اخذ و دریافت کرده است بنابراین بایستی از این اعتماد به طریقی حمایت کرد. قاعده مسئولیت ناشی از امضاء ظاهر شده در سند تجاری چنین حکم می کند که برای تشخیص مسئولیت براتی، کسی را باید مسئول دانست که حسب ظاهر سند مبادرت به انجام عمل براتی نموده است بنابراین وکیلی که سمت دخالت خود را در سند ظاهر ساخته و حسب ظاهر سند، عمل براتی را به نمایندگی از موکل خود انجام می دهد، به موجب قاعده فوق مسئولیت را برای موکلش ایجاد می کند چرا که بر حسب ظاهر سند دارنده ها گاهی کامل دارد که انجام عمل براتی به نمایندگی از موکل بوده و بنابراین موکل باید تعهد براتی را اجرا نماید. بدیهی است اتکا و اعتماد دارنده نیز در این فرض متوجه ظاهر سند یعنی انجام عمل به نمایندگی می باشد. بالعکس وکیلی که علی رغم داشتن وکالت، سمت خود را در سند ظاهر نمی سازد و حسب ظاهر، عمل براتی را به نام خود انجام می دهد، به موجب قاعده فوق مسئولیت را برای خودش ایجاد می کند چون به حسب ظاهر سند دارنده چنین تصور می کند که انجام عمل براتی اصالتاً توسط نماینده بوده و بنابراین خود نماینده باید تعهد براتی را اجرا نماید. بدیهی است در این فرض اتکاء و اعتماد دارنده فقط متوجه خود نماینده به عنوان اصیل بوده و حمایت از همین اعتماد اقتضاء می کند خود نماینده جوابگو باشد. بدین ترتیب قاعده مسئولیت ناشی از امضاء ظاهر در سند تجاری، در مقوله امضای سند به نمایندگی کاربرد دارد و به طور مشترک چه هنگامی که نماینده، سمت خود را در سند ظاهری می سازد و چه آنگاه که خود را به عنوان اصیل سند معرفی و ظاهر می کند در هر دو حالت مقتضی قاعده، مسئولیت ظاهری است یعنی مسئولیت برای آنچه در سند ظهور یافته است. بند اول: چگونگی ارتباط نظریه و قاعده تسلسل ظهر نویس ها قبلاً دیدیم که رکن اصلی ” نظریه ظاهر در اسناد تجاری ” این بود که سند تجاری ظاهر قابل اعتمادی داشته باشد. همچنین قابلیت اعتماد سند در گرو کامل و منظم بودن ظاهر سند است. از همین رو هر گونه بی ترتیبی مانند تقدم تاریخ ظهر نویسی نسبت به تاریخ صدور برات، موقعیت قانونی دارنده را مخدوش می کرد و از شمول حمایت نظریه خارج می ساخت. در اینجا هم می توان گفت :” هرگاه در رشته ظهرنویس ها، بی نظمی و بی ترتیبی ظاهری وجود داشته باشد بطوری که بر حسب ظاهر سند نمی توان زنجیره امضاء کنندگان ظهر سند را متوالی و پشت هم تلقی کرد، این امر موجب یک سوء ظن نوعی و متعارف در عدم قابلیت اعتماد به سند خواهد گردید و متعارفاً نمی توان چنین دارنده ای را اعتماد کننده به ظاهر سند محسوب کرد."[۲۹۸] آقای دکتر اخلاقی نیز بی آنکه نظریه موصوف را مبنای تحلیل و استنتاج خود قرار داده باشد، در بیان قاعده تسلسل ظهرنویس ها بطور غیر مستقیم این حقیقت را مورد اشاره قرار می دهد که : “…. دارنده وظیفه دار بررسی صحت و سقم امضاء ها و احراز هویت ظهرنویس ها نیست. تحقیق در مورد کم و کیف تعهد مندرج در سند تجاری و منبع آن و چگونگی ایجاد آن، و اهلیت و قصد و رضای امضاء کنندگاه و جهت صدور سند ، از حیطه وظائف او خارج است و صحت و شکل و ظاهر سند و توالی ظهر نویسان برای انجام تعهدات ناشی از سند تجاری کافی است."[۲۹۹] بدین ترتیب باید گفت مبنای حقوقی اعتقاد به قاعده تسلسل ظهر نویسها در حقوق تجارت ایران، حمایت از نظریه ظاهر در اسناد تجاری می باشد.[۳۰۰] از این رو هرگاه در سلسله نقل و انتقالات سند، تصرفات غیر قانونی نظیر سرقت، اشتباه یا فقدان سند رخ دهد و رشته انتقال از نظر ماهوی ناسالم گردد، تأثیری منفی روی حقوق دارنده قانونی سند نمی گذارد چرا که رشته انتقال ( زنجیره ظهر نویسی های ) به لحاظ ظاهری، قابلیت اعتماد متعارف را داشته و تا جایی که به دارنده سند مربوط بوده، میتوانسته اعتماد و اتکاء وی را بعنوان یک سند ظاهراً معتبر جلب کند و اینکه بعداً معلوم شده یکی از ظهرنویسی ها در سلسله نقل و انتقالات فاسد بوده ( بدلیل عدم مالکیت بر سند ) هیچ ارتباطی به حقوق دارنده قانونی اعتماد کننده به ظاهر سند ندارد یعنی هرگاه رشته انتقال بر حسب ظاهر منظم و مرتب باشد بطوری که دارنده سند برحسب ظاهر آن بتواند نظم و ترتیب نقل انتقالات متوالی سند را دریابد و با نگاهی به مهر و امضای دارندگان متوالی سند بطور ظاهری تشخیص دهد چه کسی اول و چه کسی آخر امضاء کرده است، برای اطلاق عنوان دارنده قانونی به او کفایت می نماید. به لحاظ ظاهری هر گاه یک ظهر نویسی سفید ( بدون قید نام مستفید ) در کنار یک ظهر نویسی غیر سفید قرار گیرد. فرض میشود که ظهر نویسی اخیرالذکر، سند را از طریق ظهر نویسی سفید تحصیل کرده است و بنابراین او می توانسته سند را بعنوان دارنده قانون مجدداً ظهر نویسی کرده و منتقل نماید اما هرگاه دو ظهر نویسی سفید کنار یکدیگر واقع شود تشخیص فوق الذکر مقدور نبوده و بی نظمی و بی ترتیبی ظاهری سند، مخل به حقوق دارنده سند بوده و اطلاق عنوان دارنده قانونی بر او را منتفی می سازد. آخرین نکته ای که باقی می ماند تعریف منظم بودن رشته ظهرنویسی است. آقای دکتر فخاری، رشته ظهر نویسی را وقتی منظم و قانونی تعریف می کنند که آخرین ظهر نویسی، سفید یعنی بدون قید نام مستفید باشد و یا اگر در رشته ظهر نویسی های یک ظهر نویسی سفید وجود دارد متعاقب آن ظهر نویسی دیگری با نام شخص مستفید از برات وجود داشته باشد.[۳۰۱] بنظر ما منظم بودن رشته ظهر نویسی چیزی نیست جز مشخص بودن سلسه و توالی و یا بعبارتی تقدم و تأخر ظهر نویس ها، لذا با هر قرینه ظاهری که بتوان این تقدم و تأخر را احراز کرد، رشته ظهر نویسی را باید منظم دانست. بنابراین هرگاه دو ظهر نویسی سفید( بدون قید نام مستفید ) در کنار یکدیگر وجود داشته اما هر دو مقید به تاریخ باشد و از روی این تاریخ بتوان تقدم و تأخر آنها را احراز کرد بدون شک باید رشته ظهر نویسی را منظم بحساب آورد. گو اینکه بر حسب تعریف آقای دکتر فخاری، وجود دو ظهر نویسی سفید کنار هم ، نامنظم بودن رشته ظهر نویسی بحساب می آید. گفتار هفتم:چگونگی ارتباط نظریه با قاعده مسئولیت ناشی از امضاء ظاهر در سند تجاری
ب: با بهره گرفتن از روش نظریه‌ی بنیادی به کدگذاری و مقوله‌بندی مطالب پرداختیم. البته توجه داریم که قوام نظریه‌ی بنیادی به بررسی مورد عینی و جمع آوری داده‌ها از مورد عینی مطلوب و نامطلوب است. در این جهت از کتاب‌‌هایی استفاده شده است که درباره‌ی صدها مورد کار گروهی موفق و ناموفق مطالعه کرده‌اند و نظرات خود را در کتاب ثبت کرده‌اند. در واقع این پژوهش از نتیجه‌ی زحمات آن دانشمند استفاده کرده است. دلیل این مطلب این است که مصاحبه‌ها و مطالعات انجام شده توسط این محققین هم از تراز علمی خوبی برخوردار بود و هم از میزان بالایی از شفافیت بهره می‌برد. البته تجربه‌های شخصی نگارنده و مشاوره‌هایی که با متخصصین انجام شد توانست میزان ارتباط مطالب یاد شده با زمینه‌ی مورد بررسی این پژوهش ـ یعنی کار گروهی در پژوهش ـ را بررسی کند تا از ذکر مطالب غیر مرتبط خودداری شود. این پژوهش یک تحقیق کاربردی است و نه بنیادی. این انتخاب به جهت سازگاری با فضای علمی اخلاق کاربردی می‌باشد. بر همین اساس برای نوشتن منشور اخلاقی مناسب با این فضا و حل تعارضات از روش موازنه‌ی متفکرانه [۶] استفاده کردیم. ۶٫۱٫ پیشینه تحقیق برای یافتن پیشینه به دنبال نگاشته‌هایی بودیم که دو ویژگی موضوعیِ: ۱: اخلاقی بودن، ۲: محوریت کار گروهی را دارا باشند. البته ترجیحاً منابع مربوط به کار گروهی در پژوهش مورد توجه بیشتر قرار گرفتند. از سوی دیگر این منابع باید ویژگی روشی و هدفیِ اخلاق کاربردی را نیز تأمین کند. با توجه به این نکات، نگاشته‌های زیر به ترتیب زمان معرفی می‌شوند: دوماهنامه‌ی علمی فرهنگی خانه‌ی طلاب جوان (خط) در شماره‌ی ۷ که در فروردین ۱۳۹۲ به چاپ رسیده است از صفحه‌ی ۵۵ ـ ۱۲۶ تعدادی گفتگو و مقاله در رابطه با کار گروهی از متفکران معاصر با عنوان «جام جمع، پرونده‌ی کار جمعی» منتشر کرده است. لابلای مباحث نکات اخلاقی فراوانی یافت میشود و گاهی با روش اخلاق کاربردی نیز به این مقوله نگاه شده و عمدتاً نگاه به کار گروهی در حیطه‌ی پژوهش است. از این رو این مقالات با موضوع این نوشتار هم‌خوانی دارد. سوزان ای. ویلَن در کتاب تیم اثر بخشبه ترجمهی محمد سردارنیا که توسط انتشارات لوح فکر در پاییز سال ۱۳۹۰ برای اولین بار چاپ شده است، در ده فصل مطالب سودمندی در رابطه با ارتقای گروه به تیم بیان کرده است. او در جایی از کتاب می‌نویسد: «تجربه‌ی ۳۵ سال کار کردن با گروه‌ها و تیم‌ها را… در این کتاب عرضه کرده‌ام.» (ویلن ۲۴) و در جایی دیگر می‌نویسد: «آنچه در کتاب آمده بر پایه‌ی شواهد تحقیقی است و هر جا از تجربه‌ی شخصی خود استفاده کرده‌ام آن را با شما در میان گذاشته‌ام.» (ویلن ۲۵). کتاب به صورت مستقیم نگاه اخلاقی ندارد ولی تا حدود زیادی روح حاکم بر کتاب اخلاقی است و توجه زیاد نویسنده به تعارض‌های موجود در کار گروهی این کتاب را به اخلاق کاربردی و روش‌های آن برای حل تعارض نزدیک شده است. او در این زمینه به انبوه فعالیت‌های علمی در رابطه با کمک به گروههای کاری نگاه انتقادی دارد و می‌گوید: «آنچه باعث نگرانی در مورد گروههای کار میشود این است که هر کسی می‌خواهد روش‌هایی را برای کمک به مؤثر و کارا شدن گروه‌ها ابداع کند، اما هیچ‌کس نمی‌داند چگونه این کار را انجام دهد.» (ویلن ۲۳). فصل اول در بیان ضرورت کار گروهی، فصل دوم در رابطه با ضرورت حمایت از کار گروهی توسط سازمان، فصل سوم در رابطه با مراحل تبدیل شدن گروه به تیم با کارایی بالا، فصل چهارم در رابطه با ویژگی‌های کلی یک تیم با کارایی بالا، فصل پنجم در رابطه با وظایف و ویژگی‌های اعضا، فصل ششم در رابطه با وظایف و ویژگی‌های رهبران و مدیران و چهار فصل اخیر در رابطه با وظایف اعضا و رهبران در هر مرحله از مراحل چهارگانه‌ی تبدیل گروه به تیم نوشته شده است. کتاب به جهت ساختاری که دارد با تکرار فراوان روبرو است ولی نویسنده‌ی کتاب با توجه به مشاهدات زیادی که در دست دارد در هر بحث توانسته تنوع و تازگی را حفظ کند. مرضیه‌ی مختاری‌پور و سید علی سیادت در مقاله‌ی مدیریت با هوش اخلاقیکه در مجله‌ی تدبیر شماره‌ی ۲۰۵ در خرداد سال ۱۳۸۸ به چاپ رسیده است. این مقاله‌ی کوتاه شامل اصول هوش اخلاقی و مراحل تعلیم هوش اخلاقی به مدیران است. این مقاله علمی ـ پژوهشی نیست. مرضیه‌ی مختاری‌پور و سید علی سیادت در مقاله‌ی بررسی مقایسه‌ای هوش اخلاقی و رهبری تیمی از دیدگاه برخی دانشمندان و اسلامکه در مجله‌ی علمی ـ ترویجی تعلیم و تربیت اسلامی از دانشگاه امام حسین سال ۱۷ ش ۷۸ آذر و دی ۱۳۸۷ (تاریخ انتشار: اردیبهشت ۱۳۸۹) به چاپ رسیده است بین نظرات بوربا، لنیک و کیل و تیمی کیم و آیات و روایت در رابطه را هوش اخلاقی مقایسه شده است. این مقاله بسیار کوتاه و فشرده نظرات دانشمندان ذکر شده را مطرح کرده است و از سوی دیگر آنچه به عنوان نظر اسلام مطرح کرده است در حد نقل آیات و روایات به همراه ترجمه و بدون هیچ گونه بررسی سندی و محتوایی است. این مقاله فقط جنبه‌ی ترویجی دارد و هیچگونه ارزش پژوهشی نه از لحاظ محتوا و نه از لحاظ روش ندارد. همین مقاله با اندکی تفاوت از همین دو نویسنده با عنوان بررسی مقایسه‌ای ابعاد هوش اخلاقی از دیدگاه دانشمندان قرآن کریم و ائمه‌‌ی معصومین که در دوفصلنامه‌ی علمی ـ تخصصی مطالعات اسلامی و روان‌شناسی سال ۳ شماره ۴، بهار و تابستان سال ۱۳۸۸ به چاپ رسیده است. در این مقاله نظر تیمی کیم مطرح نشده است و برخی منابع نیز اضافه شده است. ولی تقریبا اکثر محتوا تکرار شده است. ظاهراً این مقاله در زمانی متأخر نسبت به مقاله‌ی اول ارائه شده است ولی زودتر به چاپ رسیده است. داگ لنیک و فرد کی‌یل در کتاب هوش اخلاقی / رویکردهای نوین اثربخشی سازمانی و موفقیت رهبران کسب‌وکاربه ترجمهی دکتر علی‌‌محمد گودرزی که توسط مؤسسه‌ی خدمات فرهنگی رسا در سال ۱۳۸۸ برای اولین بار چاپ شده است، در سه بخش، دو مبحث و چهار ضمیمه به اثبات این مطلب پرداخته‌اند که برای تصمیم‌گیری به چیزی بیش از هوش شناختی و هوش هیجانی نیاز است. این دو دانشمند که از ۳۰ سال تجربه در زمینه‌ی کار گروهی و راه‌اندازی گروه‌ها و تعلیم رهبران گروه بهره می‌برند معتقدند که یک رهبر باید از هوش اخلاقی نیز برخوردار باشد. برای تدوین کتاب و اثبات تأثیر هوش اخلاقی در مدیریت و رهبری این دو دانشمند با ۳۱ مدیر عامل و ۴۷ مدیر اجرایی ارشد مصاحبه کرده‌اند. همچنین این دو دانشمند از مطالعات وسیع دانشمند دیگری در حوزه‌ی اخلاق یعنی اورلو آتسون [۷] نیز بهره برده‌اند و بعد از چهار سال تلاش و پژوهش جدی در رابطه با هوش اخلاقی نتایج تحقیقات خود را منتشر کرده‌اند. به غیر از مقدمه‌ی مؤلفان، پیشگفتاری نیز توسط ریچارد ای. بواتزیس [۸] نوشته شده است. مترجم نیز به تفصیل به معرفی نویسندگان کتاب پرداخته است و مقدمه‌ای با عنوان «سخن مترجم» به کتاب اضافه کرده است. کتاب حاوی مثال‌های واقعی بسیاری است که از مصاحبه‌ها و موارد دیگر به شدت آمده است. کتاب تا حد زیادی به تعارض‌ها توجه داشته است و تا حدودی مبتنی بر مبانی علمی اخلاق کاربردی بنا شده است. البته گروههای مورد نظر ایشان در گروه‌ها و سازمان‌‌های کسب‌وکار منحصر شده است. حسین خنیفرو نفیسه زروندی در مقاله‌ی منشور اخلاق کاری و پایبندی به سازمان اخلاقی که در فصلنامه‌ی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت شماره‌ی ۸ در پاییز ۱۳۸۸ به چاپ رسیده است بعد از مقدمه‌ی مفصلی در رابطه با خودگروی اخلاقی، به ارزش منشور اخلاقی از منظر دینی و روانشناختی پرداخته و سپس به زمینه‌های جهانی تدوین منشور اخلاقی و معیارهای جهانی منشور اخلاقی کسب و کار اشاره دارد و در زمینه معیارها از هشت معیار اصل امانت، اصل مالکیت، اصل اعتبار و اعتماد، اصل شفافیت، اصل منزلت، اصل انصاف، اصل شهروندی و اصل حساسیت متقابل به تفصیل سخن گفته است و در پایان دست به یک مطالعه‌ی موردی در رابطه با منشور اخلاقی دانشگاه دست زده است. این مقاله از جهت داشتن نگاهی کاملاً اخلاقی و تا حدی منعطف به اخلاق کاربردی و توجه به سازمان به موضوع این پژوهش نزدیک است ولی توجه مقاله به کار گروهیِ پژوهشی نیست بلکه مدیریت سازمان از جهت اداری و کسب و کار مد نظر مقاله است. ضمناً این مقاله را نمی‌توان معرف یک نمونه‌ی کاملاً مطابق یا حتی نزدیک به روش‌ها و معیارهای اخلاق کاربردی دانست. همین مقاله با تفاوت‌هایی اندک از سوی حسین خنیفر و سید محمد مقیمی در فصلنامه‌ی علمی پژوهشی پژوهش‌های فلسفی کلامی دانشگاه قم شماره‌ی ۴۱ در پاییز ۱۳۸۸ با عنوان درآمدی به فلسفه اخلاق در سازمان (مطالعه‌ی موردی: منشورهای اخلاقی) نیز به چاپ رسیده است. ظاهراً این مقاله به صورت هم‌زمان به دو مجله ارائه شده است. عبد الرضا حاجیلریدر مقاله‌ی بررسی موانع فرهنگی عدم توسعه‌ی کار جمعی و گروهی در تشکل‌ها و مجموعه‌های دانشجویی که در فصلنامه‌ی دانشگاه اسلامی شماره‌ی ۴۰ در زمستان ۱۳۸۷ به چاپ رسیده است نیز برخی از عناوین اخلاقی را به عنوان عوامل فرهنگی مطرح کرده است. این عناوین عبارتند از: کاهش خودمداری، افزایش مدارای اجتماعی، کاهش پنهان‌کاری و صداقت. البته این مقاله مسئله را از زاویه‌ی مسایل فرهنگی مورد بررسی قرار داده است و کار گروهی در آن اعم از علمی و غیر علمی است. مجتبی لشکربلوکی در مقاله‌ی چارچوب تدوین ارزش‌ها و اخلاق حرفه‌ای پژوهش‌های علمی و فناوریکه در فصلنامه‌ی اخلاق در علوم و فناوریشماره‌ی ۱ و ۲ در سال ۱۳۸۷ به چاپ رسیده است نیز تلاش کرده است در فضای اخلاق کاربردی و تعیین ذی‌نفعان یک کار پژوهشی به بیان برخی ارزش‌ها و اصول اخلاقی پژوهش بپردازد. البته با توجه به ذی‌نفعانی که معرفی کرده است می‌توان توجه او را به پژوهش‌های گروهی مشاهده کرد ولی در روند انتخاب ارزش‌ها و اصول اخلاقی توجه زیادی به این موضوع نشده است. در این مقاله مقدار زیادی به مقدمات اختصاص داده شده و عملاً از چارچوب ادعا شده خبر چندانی نیست. مرتضی مداحیدر مقاله‌ی موانع شکل‌گیری کار گروهی در پژوهش‌های حوزه که در مجله‌ی پژوهش و حوزه شماره‌ی ۲۹ در بهار ۱۳۸۶ به چاپ رسیده است نخست لزوم فعالیت‌های گروهی در پژوهش‌های دینی را مطرح کرده است. سپس موانع شکل‌گیری کارهای گروهی (فردگرایی، عدم آموزش، نبود هنجارهای فعالیت اشتراکی و نیز فقدان ساختارهای ارتباط‌دهنده) را به بررسی گذاشته است. ایشان مفهوم حرمت خود، نقدگریزی از سوی اعضای گروه و احساس تسلط از سوی رهبر گروه را به عنوان موانع شکل‌گیری کار گروهی مطرح کرده است و روشن است که این دو مفهوم نیز کاملاً رنگ اخلاقی دارند. دکتر سید مهدی الوانی و دکتر محمد حسین رحمتی در مقاله‌ی فرایند تدوین منشور اخلاقی برای سازمانکه در مجله‌ی فرهنگ مدیریتشماره‌ی ۱۵ در بهار و تابستان ۱۳۸۶ به چاپ رسیده است به مرور اجمالی تلاش‌ها انجام برای هدایت سازمان به سوی اخلاق و تکنیک‌های مدیریت اخلاقی در سازمان پرداخته‌اند. در این مقاله شش راهکار برای تدوین برنامه‌ی اخلاقی و هشت مرحله برای تدوین برنامه‌ی اخلاقی ذکر شده است و در نهایت نه مرحله برای تدوین منشور اخلاقی معرفی شده است. این مقاله با نه توصیه در رابطه با تدوین منشور اخلاقی به پایان رسیده است. روشن است که بسیاری از این مطالب قابل تطبیق با بحث کار گروهی در پژوهش است. زیرا در سازمان نیز رفتارهای میان‌فردی اساس کار است. البته ممکن است برخی از این مسایل در گروه کارایی نداشته باشد و نیازهای دیگری وجود داشته باشد که در این مقاله به آنها اشاره نشده است. این مقاله تا حدودی در زمینه‌ی تدوین منشور اخلاقی به این پژوهش مرتبط است. خانم لین ام. تامسوندر مقاله‌ای که مجید اخگربا عنوان آموزش و تمرین مشارکت گروهی ترجمه و در مجله‌ی تئاتر شماره‌ی ۳۹ در تابستان ۱۳۸۴ به چاپ رسانده است به برخی از ویژگی‌های اعضای گروه ـ که برای شکل‌گیری کار گروهی لازم است ـ مانند خلاقیت، تصمیم‌گیری گروهی، تفکر انتقادی، اشاره کرده است. البته کلاً فضای این مقاله مربوط به فعالیت‌های هنری است و جنبه اخلاقی آن ضعیف است. جواد علاقبندراددر مقاله‌ی کار گروهی: همکاری و بازبینی که در مجله‌ی تازه‌های علوم شناختی سال پنجم شماره‌ی ۴ در ۱۳۸۲ منتشر شده است به صورت خیلی خلاصه به معرفی کار گروهی پژوهشی و دو عنصر مهم آن یعنی همکاری و بازبینی پرداخته است و اصولی برای هر کدام معرفی کرده است. البته مقاله فاقد نگاه مستقیم اخلاقی است ولی معرفی این دو عنصر زمینه‌ی بحث در آن را فراهم کرده است. احد فرامرز قراملکیدر کتاب اخلاق حرفه‌ای، بحث‌های مفصلی در رابطه با سازمان و بنگاه و اخلاقیات آن انجام داده است. مطالعات ایشان کاملاً قابل تطبیق با کار گروهی پژوهشی است گر چه ایشان به این بخش از بحث نپرداخته‌اند. مقاله‌ای در مجله‌ی مدیریت مدبرانه[۹]با عنوان کار گروهی؛ کلید اسرارآمیز حل مشکلات منتشر شده است که توسط علی علیاری در مجله‌ی تدبیر شماره‌ی ۳۸ در آذر سال ۱۳۷۲ ترجمه و به چاپ رسیده است. این مقاله‌ی کوتاه به بررسی موردی یک شرکت که برای حل مشکلات خود گروه‌هایی را تشکیل داده و نهایتاً بر مشکلات فایق آمده، پرداخته است. در این مقاله‌ی دو صفحه‌ای نکاتی در رابطه با رهبری گروه وجود دارد. فصل دوم مبادی تصوری و تصدیقی پژوهش در کار گروهی در این فصل به بررسی مبادی تصوری و تصدیقی این پژوهش می‌پردازیم. هر جا در این نوشتار بحث از مفهوم‌شناسی است در صدد بیان مبادی تصوری هستیم. سه محور اصلیِ اخلاق، گروه، کار گروهی را در این بخش مطرح می‌کنیم: ۱٫۲٫ اخلاق در این بحث به نُه عنوان اشاره خواهیم کرد: اخلاق، هوش اخلاقی، قضاوت اخلاقی، مسئله‌ی اخلاقی، تعارض اخلاقی، تصمیم‌گیری اخلاقی، اخلاق کاربردی، کد اخلاقی و منشور اخلاقی. ۱٫۱٫۲٫ مفهوم‌شناسی اخلاق ابو علی مسکویه رازی می‌گوید: «الخُلق حال للنفس داعیه إلی أفعالها من غیر فکر و لا رویه.» (رازی ۵۱). توجه داشته باشید که در این تعریف بیان شده است که صرف حالتی نفسانی اخلاق نیست بلکه حالت نفسانی که منجر به رفتار بشود. از سوی دیگر رفتار به تنهایی بدون پشتوانه‌ی حالات نفسانی نیز در اخلاق وارد نیست. پررنگ کردن رفتار به جهت انکار ابتنای رفتار بر حالات روانی نیست بلکه به جهت کاربردی کردن اخلاق و توجه به ملاک و میزانی است که قابل مشاهده، تجربه و اندازه‌گیری است. برای تغییر رفتار باید بر حالات روانی فرد تأثیر گذاشت و تغییر رفتار میتواند نشانه‌ی تغییر حالات روانی باشد. ۲٫۱٫۲٫ هوش اخلاقی هوش اخلاقی [۱۰] توانایی درک ارزش‌های اخلاقی و جایگاه به کارگیری این ارزش‌های در نظر و عمل و موارد تخلف از آن است. توانایی درک نشان‌دهنده‌ی خودانگیختگی این هوش است. صرف انجام رفتارهای اخلاقی بدون داشتن این توانایی ادراکی که چرا این رفتارها اخلاقی است و بر اساس کدام ارزش رفتار اخلاقی در این موقعیت چنین است هوش اخلاقی نیست. کسی که از هوش اخلاقی برخوردار است در موقعیت‌ها می‌داند که باید چگونه رفتار کند و نیازی ندارد که در هر موقعیتی از دستور العملی بیرونی یا مقرراتی خاص پیروی کند. البته داشتن منشور اخلاقی مشخص میتواند افراد را در داشتن هوش اخلاقی کمک کند. یعنی وقتی فرد برای اخلاقی رفتار کردن بارها و بارها به منشور اخلاقی مراجعه می‌کند و مکرراً این منشور به صورت مستقیم و غیر مستقیم به او آموزش داده میشود و از او بازخورد گرفته میشود فرد هوش اخلاقی را کسب کرده و میتواند بدون مراجعه به منشور به رفتاری اخلاقی مبادرت کند. البته توانایی درک به تنهایی هوش اخلاقی را تعریف نمی‌کند بلکه فرد باید بتواند بعد از درک ارزش‌ها جایگاه مناسب این ارزش‌ها را تشخیص داده و اگر در موردی از این اصول و ارزش‌ها تخطی صورت گرفته چه در رفتار خود و چه در رفتار دیگران آن را نیز معین کند.
ـ همان. ↑ ـ نجفى، محمدحسن، جواهرالکلام فی شرح شرائع الإسلام، جلد ۳۷، ص ۷۷٫ ↑ ـ عاملى، زین الدین بن على، مسالک الأفهام إلى تنقیح شرائع الإسلام، جلد ۲، ص ۲۴۶٫ ↑ ـ ماده ۳۱۳ ق.م: «هر گاه کسی در زمین خود با مصالح متعلقه به دیگری بنائی سازد یا درخت غیر را بدون اذن مالک در آن زمین غرس کند صاحب مصالح یا درخت میتواند قلع یا نزع آن را بخواهد مگر اینکه به اخذ قیمت تراضی نمایند.» ↑ ـ ماده ۵۵۴ ق.م فرانسه: «هر کس از وقوع جرمی مطلع شده و برای خلاصی مجرم از محاکمه و محکومیت مساعدت کند، از قبیل این که برای او منزل تهیه کند یا ادله جرم را مخفی نماید یا برای تبرئه مجرم ادله جعلی ابراز کند، حسب مورد به یک تا سه سال حبس محکوم خواهد شد.» ↑ ـ خوانسارى، سیداحمد، جامع المدارک فی شرح مختصر النافع، جلد ۵، ص ۲۱۰٫ ↑ ـ نجفى، محمدحسن، جواهرالکلام فی شرح شرائع الإسلام، جلد ۲۷، ص ۸۴؛ حسینى عاملى، سید جواد بن محمد، مفتاح الکرامه فی شرح قواعد العلاّمه، جلد ۶، ص ۲۵۸٫ ↑ ـ اردبیلى، احمد بن محمد، الرساله الأولى فی الخراج، در یک جلد، چاپ اول، دفتر انتشارات اسلامى وابسته به جامعه مدرسین حوزه علمیه قم، ایران ـ قم، ۱۴۱۳ ه .ق، ص ۵۲۱٫ ↑ ـ برای طرف با حسن نیت معامله فاسد چنین ضمانی محقق نخواهد شد چرا که نسبت به وی تمامی ارکان مسؤولیت مدنی ناشی از تسبیب مذکور، ایجاد نمی‌گردد. ↑ ـ خوانسارى، سیداحمد، جامع المدارک فی شرح مختصر النافع، جلد ۵، ص ۲۲۱٫ ↑ ـ عاملى، زین الدین بن على، الروضهالبهیهفی شرحاللمعه الدمشقیه، جلد ۷، ص ۵۱٫ ↑ ـ خوانسارى، سیداحمد، جامع المدارک فی شرح مختصر النافع، جلد ۵، ص ۲۱۹ و ۲۲۰٫ ↑ ـ نجفى، محمدحسن، جواهرالکلام فی شرح شرائع الإسلام، جلد ۳۷، ص ۱۶۵ و ۱۶۶٫ ↑ - به نقل از همان، ص ۱۶۶٫ ↑ ـ شهیدی، مهدی، اصول قراردادها و تعهدات، ص ۲۸٫ ↑ ـ خویى، سیدابوالقاسم موسوى، مصباح الفقاهه، جلد ۳، ص ۱۲۷٫ ↑ ـ «أنه لو کان للعین المبتاعهمنفعهاستوفاها المشتری قبل الرد کان علیه عوضها على المشهور»؛ انصاری، مرتضی، مکاسب (المحشّی)، جلد ۷، ص ۱۸۳٫ ↑ ـ «البیع الفاسد عند المحصّلین، یجری مجرى الغصب، فی الضمان»؛ ابن ادریس، محمدبن منصور حلّی، السرائر الحاوی لتحریر الفتاوى، جلد ۲، ص ۲۸۵٫ ↑ ـ «عن مخلدبن خفاف، عن عروه، عن عائشه قالت: قضی رسول اللّه صلی الله علیه و آله ان الخراج بالضمان»، أبوعبدالرحمن النسائی، أحمد بن شعیب، سنن النسائی الکبرى، جلد ۷، چاپ اول، دار الکتب العلمیه، لبنان ـ بیروت، ۱۴۱۱ ه .ق، ص ۲۵۴؛ أبو داود، سلیمان بن الأشعث، سنن أبی داود، جلد ۳، موقع الإسلام، قاهره ـ مصر، ۱۳۷۱ ه .ق، ص ۲۸۴٫ ↑ ـ انصاری، مرتضی، مکاسب (المحشّی)، جلد ۷، ص ۱۸۴٫ ↑ ـ همان، جلد ۳، ص ۲۰۳٫ ↑ ـ «لا خلاف و لا إشکال فی أنه أی المشتری یضمنه و ما یتجدد من منافعه»، نجفی، محمدحسن، جواهرالکلام، جلد ۳۷، ص ۱۷۵٫ ↑ ـ «إنَّ عَلَی الغاصبِ أَجرَ الأرضِ مَنذُ غَصَبَها إلَی وقتِ تَسلیمِها وَ هکَذا کلُّ ما لَهُ أجرٌ فَعَلَی الغاصبِ أجرُ مثلِهِ سَواء استَوفَی المَنافِعَ أو تَرَکَها حَتَّی ذَهَبَت …»، ابن قدامه، احمد، المغنی، جلد ۵، ص ۳۸۱؛ ↑ ـ «وَ لا یَضمَنُ الغاصبُ مَنافعَ ما غَصَبَه … لأَنَّها حَصَلَت علی ملکِ الغاصبِ …»، برهان الدین، أبوالحسن، الهدایه فی شرح بدایه المبتدی، جلد ۴، دار احیاء التراث العربی، لبنان ـ بیروت، بی تا، ص ۳۹۴٫ ↑ ـ خویى، سید ابو القاسم موسوى، مصباح الفقاهه، جلد ۳، ص ۱۳۳٫ ↑ ـ همان، جلد ۳، ص ۱۳۳٫ ↑ ـ ابن جنید، محمدبن احمد، مجموعه فتاوى ابن جنید، ص ۲۱۱؛ حلّى، حسن بن یوسف، مختلف الشیعه فی أحکام الشریعه، جلد ۵،، ص ۳۲۱؛ حنبلی، ابن رجب، القواعد فی الفقه الاسلامی، ص ۶۷٫ ↑ ـ «انّ الدّلیل على ضمان المنافع، هو الدّلیل على ضمان الأعیان، لکون ضمانهما من آثار ضمانها و لوازمه»، خراسانى، محمد کاظم، حاشیه المکاسب، در یک جلد، چاپ اول، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامى، ایران ـ تهران، ۱۴۰۶ ه .ق، ص ۳۴٫ ↑ ـ «فان عمومه یشمل المنافع المستوفاه أیضا»، خویى، سید ابو القاسم موسوى، مصباح الفقاهه، جلد ۳، ص ۱۲۷٫ ↑ ـ انصاری، مرتضی، مکاسب (المحشّی)، جلد ۷، ص ۱۸۳٫ ↑ ـ محقق داماد، سیدمصطفی، قواعد فقه بخش مدنی، جلد ۱، ص ۲۱۶٫ ↑ ـ همان، جلد ۳، ص ۱۲۸٫ ↑ ـ گرجی، ابوالقاسم، مقالات حقوقی، جلد ۱، ص ۱۴۹٫ ↑ ـ انصاری، مرتضی، مکاسب (المحشّی)، جلد ۷، ص ۱۸۳٫ ↑ ـ «أن مورده مختص بالأعیان فلا یشمل المنافع و الأعمال المضمونه فی الإجاره الفاسده»، همان، جلد ۷، ص ۱۶۵٫ ↑ ـ «أن مفهوم کلمه الأخذ أوسع من ذلک، لعدم اختصاصه بالأخذ الخارجی، و الا لزم منه خروج کثیر من الأعیان عن مورد الحدیث کالدار، و الأرض، و البستان، والحدیقه، و أشباهها مما لا یقبل الأخذ الخارجی. اذن فلا وجه لتخصیص مفهوم الأخذ بالأعیان الخارجیه. و انما هو کنایه عن الاستیلاء على الشی‌ء»، خویى، سیدابوالقاسم موسوى، مصباح الفقاهه، جلد ۳، ص ۱۲۸ و ۱۲۹؛ « لا إشکال فیه أصلا إذ من المعلوم أن الأخذ لیس بمعنى القبض بالید و إلّا لزم عدم الحکم بالضمان فی کثیر من الموارد»، یزدى طباطبائی، سیدمحمدکاظم، حاشیه المکاسب، جلد ۱، ص ۹۶٫ ↑ ـ محقق داماد، سیدمصطفی، قواعد فقه بخش مدنی، جلد ۱، ص ۲۱۳٫ ↑ ـ عاملى، محمدبن حسن، وسائل الشیعه، جلد ۱۲، ص ۲۹۷؛ ابن بابویه، محمد بن على، من لا یحضره الفقیه، جلد ۴، چاپ دوم، دفتر انتشارات اسلامى وابسته به جامعه مدرسین حوزه علمیه قم، ایران ـ قم، ۱۴۱۳ ه .ق، ص ۳۷۷٫ ↑ ـ در مورد جمله سوم، توضیح لازم این است که مراد از خوردن گوشت مؤمن، غیبت کردن از او است. این تعبیر برگرفته از این آیه شریفه است:«وَ لا یَغْتَبْ بَعْضُکُمْ بَعْضاً، أَ یُحِبُّ أَحَدُکُمْ أَنْ یَأْکُلَ لَحْمَ أَخِیهِ مَیْتاً فَکَرِهْتُمُوهُ، وَ اتَّقُوا اللّهَ إِنَّ اللّهَ تَوّابٌ رَحِیمٌ»؛ حجرات، آیه ۱۲٫ ↑ ـ خراسانى، محمد کاظم، حاشیه المکاسب، در یک جلد، ص ۳۴؛ حکیم، سیدمحسن طباطبایى، مستمسک العروهالوثقى، جلد ۱۳، چاپ اول، مؤسسهدار التفسیر، ایران ـ قم، ۱۴۱۶ ه .ق، ص ۲۳۹٫ ↑ ـ «و على تقدیر أن تکون الحرمهبمعنى الاحترام. فغایهما تدل علیه هذه الجملهالمبارکههی لزوم حفظ مال المؤمن عن التلف، و عدم جعله فی معرض الهلاکه، فإن ذلک هو مقتضى الاحترام. أما الضمان فلا یستفاد من ذلک، و إلا یلزم على کل واحد من المؤمنین ضمان مال المؤمن الآخر مع التلف بآفهسماویه، و لاشبههفی أن هذا المعنى لایمکن الالتزام به بوجه»، خویى، سیدابوالقاسم موسوى، مصباح الفقاهه، جلد ۳، ص ۱۲۹٫ ↑ ـ همان، جلد ۳، ص ۱۳۰٫ ↑ ـ انصاری، مرتضی، مکاسب (المحشّی)، رساله لا ضرر، ص ۳۷۴؛ «مفاد الحدیث رفع الحکم الثابت فیجب ان یکون هناک حکم ثابت على وجه العموم و کان بعض مصادیقه ضرریّا حتّى یرتفع بلا ضرر»، نائینى، میرزا محمد حسین غروى،منیهالطالب فی حاشیه المکاسب، جلد ۲، ص ۲۲۱؛ خویى، سید ابو القاسم موسوى، مصباح الفقاهه، جلد ۳، ص ۱۳۰؛ جزائرى، سید محمد جعفر، هدى الطالب فی شرح المکاسب، جلد ۳، چاپ اول، مؤسسهدارالکتاب، ایران ـ قم، ۱۴۱۶ ه .ق، ص ۲۲۰٫ ↑ ـ طباطبایى، سید على بن محمد، ریاض المسایل، جلد ۲، ص ۳۰۲؛ محقق داماد، سید مصطفی، قواعد فقه بخش مدنی، جلد ۲، ص ۲۲۷ و ۲۲۸٫ ↑ ـ خویى، سیدابوالقاسم موسوى، مصباح الفقاهه، جلد ۳، ص ۱۳۰٫ ↑ ـ نجفی، محمدحسن، جواهرالکلام، جلد ۳۷، ص ۴۶٫ ↑ ـ عاملى، محمدبن حسن، وسائل الشیعه، جلد ۲۷، ص ۳۲۷؛ همان، جلد ۲۹، ص ۲۷۵؛ ↑
