وبلاگ

در هربازه زمانی، پارامترهای ناحیه نقص در همان بازه زمانی مورد نظرباید درمحاسبات استفاده شوند. انتقال تانسورهای تنش وکرنش ناحیه یکنواخت از سیستم مختصات غیرایزوتروپیک (۱-۲-z) به دستگاه مختصات شیار (t-n-z) با بهره گرفتن از ماتریس چرخش مختصات بدین صورت انجام می شود:
و  (۳-۱۱۷)
که:
و  و  (۳-۱۱۸)
تغییرزاویه  با استفاده ازمعادله زیر توضیح داده می شود:
(۳-۱۱۹)
تغییرات پارامتر نقص،  ، با بهره گرفتن از معادله زیراتفاق می افتد:
(۳-۱۲۰)
زاویه کشش صفر هیل برای معیار تسلیم وان- مایسز این چنین است:

و  (۳-۱۲۱)
درنهایت برحسب نوع بارگذاری(مثلا بارگذاری تناسبی) افزایش کرنش در ماده بدون نقص محاسبه خواهد شد. سپس کرنش در ناحیه ناقص با بهره گرفتن از کرنش ها در ناحیه بدون نقص ومعادلات بالا، کرنش در ناحیه ناقص محاسبه می شود. نسبت بحرانی بین نرخ کرنش درناحیه b به ناحیه a مشخص کننده شروع زوال درناحیه ناقص خواهد بود که این نسبت می بایست بوسیله آزمایش تعیین گردد.
۳-۷-۴-۴- معیار نمودار حد شکل دهی ماسچنبورن- سون:
آقایان ماسچنبورن وسون در سال ۱۹۷۵ روشی را برای پیش بینی تاثیر مسیر تغییر شکل بر حدشکل دهی ورق ها پیشنهاد دادند که برپایه کرنش پلاستیک معادل استوار بود. آنها فرض کردند نمودار حد شکل دهی نماینده مجموعه بیشترین کرنش های پلاستیک معادل قابل دسترسی می باشد. آباکوس ازیک حالت تعمیم یافته ی این ایده استفاده می کند تا به یک معیاری جهت ناپایداری تسلیم ورق ها درمسیرهای تغییر شکل دلخواه دست پیدا کند. این رویکرد نیاز به انتقال نمودار حد شکل دهی اولیه (بدون درنظرگیری تاثیرات تغییر شکل اولیه) از فضای کرنش های اصلی برحسب کرنش های فرعی به فضای کرنش پلاستیک معادل،  ، برحسب نسبت نرخ کرنش های  دارد.
(۳-۱۲۲)
برای مسیرهای خطی کرنش، با فرض تراکم ناپذیری پلاستیک ونادیده گرفتن کرنش های الاستیک خواهیم داشت:
(۳-۱۲۳)
(۳-۱۲۴)
همانطورکه درشکل(۳-۴) نشان داده شده است، مسیرتغییر شکل خطی درنمودارحد شکل دهی به مسیر عمودی درنمودار  (  ثابت) انتقال پیدا می کند. براساس معیار ماسچنبورن- سون، اولین تسلیم موضعی زمانی اتفاق می افتد که روند حالت های تغییر شکل درنمودار  با نمودارحد برخورد کند. نکته قبل تامل آن است که برای مسیرهای تغییر شکل خطی، هردو نمودار حدشکل دهی و نمودار ماسچنبورن- سون، یک معیاری را نشان می دهند وهردو یکسان پیش بینی می کنند؛ اگرچه برای مسیرهای بارگذاری دلخواه، نمودار ماسچنبورن- سون مسلما اثرتغییر شکل های قبلی را نیزبا استفاده از کرنش پلاستیک معادل تجمعی درنظر می گیرد.
شکل (۳-۴): انتقال نمودارحدشکل دهی برپایه کرنش (a) به نمودارحدشکل دهی ماسچنبورن- سون (b). مسیرخطی تغییرشکل به مسیرعمودی آن انتقال پیدا می کند[۱۰۸].
۳-۸- تماس [۱۰۸]:
یکی ازمباحث گسترده ومهم درشبیه سازی فرآیندهای تغییرشکل، تعریف نحوه ایجادتماس وروش های آن درهنگام برخورد قطعات به یکدیگر می باشد. ازآنجا که بیان همه مطالب این مبحث بسیارگسترده دراینجا مقدورنیست، لذا به پاره ای ازنکات مهم آن ونحوه مدل سازی آن پرداخته می شود.
۳-۸-۱- سطوح تماس[۱۰۸]:
درمعرفی پدیده تماس، می بایست درابتدا سطوحی ازقطعات به عنوان نماینده آنها درهنگام تماس شناخته شوند که بعدا خصوصیات وپارامترهای معرفی شده دراین پدیده به این سطوح نسبت داده می شوند. درتحلیل های تماس کلا چهارگروه ازسطوح را می بایست شناخت:
سطوح صلب یا انعطاف پذیر برپایه المان
سطوح صلب یا انعطاف پذیربر پایه گره
سطوح صلب تحلیلی^[۱۳۷]
سطوح متالورژیکی اویلری^[۱۳۸]
۳-۸-۱-۱- به حساب آوردن ضخامت درپوسته ها وغشاها:
همه انواع تماس ها به جزت تماس گره با سطح، درفرمول بندی های خود به صورت پیش فرض برای سطوح با پایه المان، ضخامت اولیه رابرای پوسته ها وغشاها درنظر می گیرند. سطوح برپایه گره، اساسا ضخامتی ندارند واین مستقل ازآن است که کدام المان برای گره های این سطوح درنظر گرفته شود. ازآنجا که درنظرگیری ضخامت المان درمحاسبات تماس به طور کلی مناسب است، اما شما می توانید به طور دلخواه اثر ضخامت را درنظرنگیرید. بنابراین خصوصیاتی ازسطوح که قبلا تعریف نشده اند، نظیر ضخامت یا انحراف^[۱۳۹]، می توانند برای سطوح مورد نظردرمدل سازی تماس تعریف شوند.
۳-۸-۱-۲- توانایی های دو رویکرد تماس جفتی^[۱۴۰] وتماس کلی^[۱۴۱]:
درحالت کلی، دو رویکرد برای معرفی تماس بین سطوح درآباکوس وجود دارد: ۱) رویکرد تماس جفتی ۲) رویکرد تماس کلی.
دو رویکرد تماس جفتی وتماس کلی با یکدیگر ترکیب می شوند تا توانایی های زیر را تولید کنند:
تماس بین دوجسم انعطاف پذیر: سازه ها می توانند دو یا سه بعدی باشند ومی توانند تحت لغزش کوچک^[۱۴۲] یا محدود^[۱۴۳] قرار گیرند. مثالی ازاین گونه مسائل، سرهم بندی کردن درپوش آب بندی یک سیلندر است که لغزش بین دو مولفه ای که رزوه دار شده اند ایجاد می شود.
تماس بین یک سطح صلب ویک جسم انعطاف پذیر: مثالی از این گونه مسائل، شبیه سازی های شکل دهی فلزات یا آب بندی های لاستیکی پرس شده ی بین دو مولفه سخت، می تواند باشد.
لغزش خودتماسی^[۱۴۴] در یک جسم انعطاف پذیر تنها: یک مثال ازاین گونه مسائل یک آب بندی لاستیکی پیچیده است که تا زده می شود.
لغزش کوچک یا محدود درحالت درهمکنش بین یک مجموعه ای از گره ها ویک سطح صلب: مثال آن پیچیده شدن یک کابل به دور قرقره است اگرقرقره صلب فرض شود.
تماس بین یک مجموعه از گره ها ویک سطح انعطاف پذیر: مثال آن طراحی یک یاتاقان است هنگامی که یکی ازسطح یاتاقان به صورت زیر سازه^[۱۴۵] مدل سازی شود.
مسائلی که دو سطح مجزا می بایست به یکدیگر محکم شوند تا هیچ حرکت نسبی بین آنها اتفاق نیفتد. این مدل سازی اغلب برای اتصال شبکه بندی های غیر هم نوع به کار برده می شود.
اندرکنش دما- مکانیک بین اجسام انعطاف پذیر با حرکت نسبی محدود: آنالیز یک دیسک ترمزمثالی ازاین قبیل مسائل است.
۳-۸-۲- تعریف جفت تماس[۱۰۸]:
برای تعریف یک جفت تماس می بایست ابتدا مشخص کرد که کدام جفت تماس ممکن است با یکدیگراندرکنش داشته یا بایک سطح دیگری تماس برقرا کنند. سطوح تماس می بایست به اندازه کافی گسترده شده باشند تا همه نواحی که ممکن است درطی آنالیز بایکدیگرتماس برقرار کنند را پوشش دهند؛ اگرچه درنظرگرفتن گره های زیاد یا سطوحی که اصلا تماس برقرار نمی کنند ممکن است باعث صرف وقت زیادی جهت آنالیزگردد.
۳-۸-۲-۱- تعریف تماس بین دوسطح مجزا:
هنگامی که یک جفت تماس دوسطح را شامل می شود، می بایست مشخص کرد که کدام سطح، سطح پیرو^[۱۴۶] وکدام سطح، سطح پیشرو^[۱۴۷] خواهد بود. دراین صورت، حرکت سطح پیرو مطابق حرکت سطح پیشروانجام می گیرد.
برای جفت تماس های ساده که شامل دوسطح انعطاف پذیر می باشد، پیشنهادهای زیر ارائه شده اند:
سطح بزرگتربه عنوان سطح پیشرو می بایست عمل کند.
اگردو سطح درحد واندازه یکدیگر هستند، سطح متعلق به قسمت محکم تربه عنوان سطح پیشرو انتخاب شود.
اگردو سطح از نظر اندازه وسختی شبیه به یکدیگر باشند، سطح با شبکه بندی بزرگتربه عنوان سطح پیشرو عمل می کند.

• اقدامات بهداشتی اولیه ، تحویل لوازم بهداشتی مانند : خمیر دندان ، حوله ، مسواک، شامپو ، لباس زیر و لباس رسمی

• تشکیل پرونده قضایی توسط واحد اجرای احکام

• تشکیل پرونده شخصیتی و اجتماعی توسط روان شناس و مددکار اجتماعی

• تشکیل پرونده بهداشتی توسط پزشک کانون

• واکسیناسیون وبیماری یابی

• طبقه بندی و اسکان مددجویان درخوابگاه های مربوط

لازم به ذکر است که اقدامات اصلاحی و تربیتی ازهمان لحظه ورود مددجوبه کانون آغاز می شود از جمله نمایش فیلم های آموزشی ، آموزش احکام ، مهارت های زندگی ، آموزش تایپ و تعمیرات موبایل ، آموزش نهضت و… وسایر آموزش هایی که برای مدت کوتاه اقامت مددجو در قرنطینه ( واحد پذیرش و تشخیص ) مفید و قابل اجرا باشد زیرا برخی از مددجویان در مدت اقامت خود در قرنطینه ، قبل از ورود به زندان کانون با گذاشتن وثیقه از سوی والدین ویا بستگانشان آزاد می شوند.

۲) اسکان^[۴۰]
کانون های اصلاح و تربیت دارای چندین محل اسکان به صورت مجزا می باشند .

• خوابگاه و محل نگهداری دختران و پسران به صورت مجزا است .

• محل نگهداری پسران زیر ۱۵ سال و پسران بزرگتر از ۱۵سال به صورت مجزا از یکدیگراست. پسران بالای ۱۵ سال نیز در ۵ خوابگاه مجزا از یکدیگر نگهداری می شوند .

• محل نگهداری اطفال بر اساس تشخیص شورای طبقه بندی و انظباطی تعیین می شود .

اعضای شورای فوق عبارتند از :
۱ ) مدیر کانون اصلاح و تربیت
۲ ) رییس اداره قضایی
۳ ) رییس اداره فرهنگی
۴ ) روان شناس
۵ ) مسوول خوابگاه ها
۶ ) مددکار اجتماعی
۷ ) قاضی ناظر بر امور قضایی کانون
این شورا مددجویان کانون را با توجه به اندازه جثه ، شخصیت ، نوع جرم ، تکرار جرم ، روحیات ( به عنوان مثال مددجویان ضعیف النفس را جدا از مددجویان شرور نگهداری می کنند ) تقسیم بندی می کنند .
۳ ) ملاقات^[۴۱]

• هر مددجو هفته ای یک بار به مدت ۳۰ دقیقه ، با مدیریت واحد مددکاری ، در اتاق های مجزا با خانواده و بستگان درجه یک شان بدون مامور مراقبت ، دیدار حضوری دارند .

۴ ) اقدامات حمایتی^[۴۲]

• معاضدت حقوقی با همکاری وکلای منتخب کانون و وکلای دادگستری و مسوولان قضایی کانون ، جهت دفاع و مشاوره حقوقی و پیگیری پرونده قضایی مددجو

• تقاضای تخفیف مجازات و تجدید نظر در احکام صادره و آزادی مشروط

• معرفی مددجویان واجد شرایط به افراد خیر و موسسات خیریه جهت پرداخت جرایم نقدی و دریافت کمک های مالی

• شرکت در جلسات دادگاه و اعلام نظر درباره مددجو توسط روان شناسان و مددکاران اجتماعی .
  ۵ -۱ ) بهداشت ، درمان و تغذیه^[۴۳]

• پیشگیری شامل واکسیناسیون ، بیماری و کنترل بیماری های واگیر دار

• درمان بیماران به صورت سرپایی ، بستری و تحت نظر

• معرفی بیماران نیازمند به امکانات تخصصی به مراکز درمانی خارج از کانون

• همکاری باشبکه بهداشت و درمان در ارتقا سطح بهداشت کانون

• مشاوره در تنظیم برنامه غذایی کانون

• نظارت واقدام در مورد بهداشت فردی و بهداشت محیط کانون

• ارائه خدمات دندان پزشکی ، روان پزشکی ، آموزش تنظیم خانواده ، تزریقات و پانسمان و خدمات دارویی

۲ – ۹ – ۲ – ۲ ) اقدامات تربیتی و اصلاحی
این اقدامات در واحدهای فرهنگی ، روان شناسی و مددکاری به شرح زیر انجام می شود .
۱ ) مددکاری^[۴۴]
شناخت ویژگی های اجتماعی و خانوادگی مددجو ، از طریق مصاحبه با وی و خانواده و بازدید ازمنازل .

فرد با هوش از نظر فرهنگی، به دنبال رفتار معمول و رایج درشرایط مختلف می گردد. با وجود توجه به رفتار افراد دیگر، فرد با هوش از نظر فرهنگی، توجه خاصی به موقعیت دارد. بنابراین نوع موقعیتی که در آ» یک نفر با شخص دیگر تعامل دارد باید در نظر گرفته شود.(p ، ۲۰۰۶ ، Triandis 22)

۲-۲۳-۴- شایستگی زبان شناختی^[۱۶۴]
این اعتقاد وجود دارد که یک نفر بدون مهارت زبانی، نمی تواند به صورتی کامل یک فرهنگ را بشناسد و بنابراین شایستگی فرهنگی را ایجاد کنند. زبان، اساس و مبنایی برای درک فرهنگی^[۱۶۵] وارتباطات بین فرهنگی^[۱۶۶]، فراهم می کند. ارتباط بین مهارت زبانی و هوش فرهنگی ارائه شده است، اما به میزان کافی توسط Ang Earley مورد تاکید قرار نگرفته است. ارتباط بین شایستگی زبان شناختی، هوش فرهنگی و رهبری، بنابراین نیازمند تقویت است. این عقیده و تصور در حال حاضر نه تنها در صنعت و سازمان ها وجود دارد، بلکه در دولت و حکومت هم وجود دارد. ژرنال وال استریت در ۲۰۰۲، گزارش کرد که حکومت و دولت آمریکا، ضعف ها و نارسایی های زبان شناختی را در عربی تشخیص داد وقتی که با کمبود سخنگوها در بخش دولتی، نیروهای مسلح و… مواجه شد. خوشبختانه تکنولوژی به تسهیل یادگیری زبانهای خارجی از طریق اینترنت، کمک می کند.(P 508، ۲۰۰۵، Alan & Higgins)
۲-۲۴-تمایزهای مفهومی هوش فرهنگی با سایر مفاهیم مشابه
۲-۲۴-۱- شخصیت
هوش فرهنگی اشاره به آنچه دارد که یک فرد می تواند برای اینکه در محیط های متفاوت از نظر فرهنگی موثر باشد، انجام دهد، بنابراین متمایز از ویژگی های شخصیتی ثابت^[۱۶۷] می باشد که آنچه را که یک فرد طبق معمول در زمان و مکان انجام می دهد، توصیف می کنند. از آنجا که خلق و خو^[۱۶۸] ، انتخاب رفتارها و مهارت ها را تحت تأثیر قرار می دهد، بعضی ویژگی های شخصیتی باید با هوش فرهنگی ارتباط داشته باشند.(P 8 ،۲۰۰۷، Ang et al)
بر اساس تحقیقAngو DynE و kOh (2006) ، وجدان کاری^[۱۶۹] با هوش فراشناختی در ارتباط می باشد، سازگاری با جنبه ی رفتاری هوش فرهنگی و برون گرایی^[۱۷۰] با هوش فرهنگی رفتاری و انگیزشی در ارتباط می باشد و گشودگی^[۱۷۱] با هر چهار فاکتور هوش فرهنگی در ارتباط می باشد؛(p16، ۲۰۰۶، Anastasio)
در واقع ویژگی های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده های هوش فرهنگی توصیف و در نظر گرفته می شوند. مخصوصاً Ang(2006)، ذکر کرد که ویژگی های شخصیتی، به عنوان یک نمایش با ویژگی پایدار که کمتر در برابر تغییر، قابل انعطاف است، هوش فرهنگی (که یک متغیر وضعیتی است که در برابر تغییر قابل انعطاف است) را پیش بینی می کند. (p 102، ۲۰۰۶، Ang et al)
۲-۲۴-۲- سواد فرهنگی^[۱۷۲]
Rosen و دیگران (۲۰۰۰)، یک همانندی و شباهت با مفهوم «با سوادی^[۱۷۳]»را به تصویر کشیدند. طبق عقیده ی Rosen ، برای موفق شدن و کامیابی در یک محیط پیچیده ی جهانی، یک نفر باید در سطح بین المللیب با سواد باشد و شایستگی هی و قابلیت های رهبری جهانی مشخص را از جمله سواد فرهنگی با
شایستگی بین فرهنگی را ایجاد کند و پرورش دهد. سواد فرهنگی و یا معرفت فرهنگی^[۱۷۴]، ارزشمند می باشد.
Rosenو دیگران، سواد فرهنگی را به عنوان یکی از چهار سواد جهانی (که بقیه شامل سواد فردی^[۱۷۵]، سواداجتماعی^[۱۷۶] وسواد تجاری^[۱۷۷] می باشد.)،معرفی کردند. (PP 41-42، ۲۰۰۷، Dean) و آنرا به عنوان توانایی ارزش نهادن و شیوه ی بکاربردن تفاوت های فرهنگی تعریف کردند. عده ای سواد فرهنگی را به عنوان آگاهی و شناخت از حوادث فرهنگی مختلف در فرهنگ خود فرد تعریف می کنند. برطبق این تعریف، سواد فرهنگی با مولفه ی دانش هوش فرهنگی، که یک وجه و جنبه از شناخت می باشد، مربوط می شود و بنابراین، به گستردگی هوش فرهنگی نیست. (pp 28-29، ۲۰۰۶، Crowne)
۲-۲۴-۳-شایستگی فرهنگی^[۱۷۸]
Lindsey و Robins وTerrell از ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۳، مفاهیم شایستگی فرهنگی و مهارت فرهنگی را در مورد اینکه چگونه افراد درک می کنند و عکس العمل نشان می دهند نسبت به کسانی که متفاوت از آنها هستند، مطرح کردند. (p 31، ۲۰۰۷، Gritter & perlis)
LU و دیگران، شایستگی فرهنگی را به عنوان، پذیرش و احترام به تفاوت های فرهنگی^[۱۷۹]، خودشناسی^[۱۸۰] هویت و اصول فرهنگی خود، شناخت و آگاهی از پویایی های تفاوت در ارباب رجوعان، نیاز به شناخت، تحقیق و منابع بیشتر برای کارکردن با ارباب رجوعان، تعریف کردند(p 112، ۲۰۰۸، Acevedo)
برای شایستگی فرهنگی، مقیاس ها و مدل های زیادی وجود دارد، اما این مدل ها و مقیاس ها مبتلا به تعاریف ساختاری مهم و یکپارچگی کمی می باشند که در نتیجه لیست ناقصی از شایستگی ها را به وجود می آوردند که فاقد انسجام تئوریکی هستند. در بررسیpaige (2004)، چندین تفاوت بین هوش فرهنگی و مقیاس های شایستگی فرهنگی مشخص می شود؛
اولاً بیشتر مقیاس های شایستگی فرهنگی، توانایی و شخصیت را در هم می آمیزد. اگر چه ویژگی ها شخصیتی برای انطباق بین فرهنگی ارزشمن هستند، مانند خصوصیات ذاتی ثابت در مدل های شایستگی، اما این ویژگی ها اعتبار و دقت این مدل ها را آشفته می سازد.
دوماً، اگر چه مقیاس های زیادی در برگیرنده ی عنوان هایی مانند هوش فرهنگی هستند، هیچ مقیاسی، صراحتاً بر اساس تئوری های جدید هوش نیست و هیچ مقیاسی به طور سیستماتیک، چهار جنبه ی هوش را ارزیابی نمی کند.(pp 9-10،۲۰۰۷، Ang el al)
سوماً، با هوش فرهنگی، مهارت هایی که یک نفر دارد محدود به یک فرهنگ نیستند، بلکه به فرد اجازه می دهد به صورتی مناسب و شایسته در میان دامنه‌ی گسترده ای از فرهنگ ها عمل کنند، در حالی که شایستگی فرهنگی، شامل سازگاری و تطبیق با یک فرهنگ خاص و رفتارهای تعیین شده در آن فرهنگ می باشد،، جایی که درک و فهم به سمت فرهنگ هدف، هدایت و راهنمایی می شود بنابراین در حالی که به نظر می رسد هوش فرهنگی مشابه دیگر ساختارها است، هیچ کدام از ساختارهایی که قبلاً ذکر شدند، همه‌ی حوزه ها و دامنه های هوش فرهنگی را بیان نمی کنند واحتمالاً هوش فرهنگی یک واژه ی چتر مانند برای دیگرساختارها است.(Cronne, 2006, pp28-29)
بخش سوم: هوش فرهنگی و عملکرد
۲-۲۵- ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد
در محیط بین فرهنگی، Tan (2004)، یک مسأله ی مهم را بیان کرد: چگونه سازمان ها عملکرد فردی و جمعی ر ابهینه می سازند به روشی که تنوع فرهنگی افراد را از سرتاسر دنیا مهر سازند؟ طبق نظر
Maznevski , Distefano (2000)، یک جنبه ی مهم از غلبه بر تفاوت فرهنگی و دستیابی به اثربخشی بین فرهنگی، دانستن آنچه شما نمی دانید یا آگاه شده به نیاز برای توجه کردن به تفاوت ها در فرهنگ ها، می باشد.(Dean , 2007 , p 4) در واقع عملکرد مؤثر در سازمان های امروزی نیازمند هوش فرهنگی می باشد.(Moody, 2007, p2)
در قسمتی از تحقیقی به عنوان هوش فرهنگی؛ سنجش و اثرات آن بر قضاوت و تصمیم گیری فرهنگی، انطباق بین فرهنگی و عملکرد شغلی ، Koh , Van Dyne , Ang , Chanrasekar , Tay , Templer , Ng در سال ۲۰۰۷، به بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد شغلی پرداختند.
عملکرد شغلی، کارکردی از دانش، مهارت ها، توانایی و انگیزش در جهت رفتار توصیف شده ی نقش^[۱۸۱]، مانند مسئولیت های رسمی شغل^[۱۸۲]، می باشد. ارزیابی عملکرد، حدی است که افراد انتظارات نقش را برآورده می کنند. با وجود این، ارزشهای فرهنگی، انتظارات نقش و ادراکات از انتظارات نقش را تحت تأثیر قرار می دهند. برای مثال Salas , Stone, Stone- Romero –(۲۰۰۳)، بیان کردند که افراد اغلب ارزیابی های پایینی را دریافت می کنند، زمانی که آنها پیشینه های فرهنگی متفاوتی دارند، تفاوت های فرهنگی را در انتظارات نقش درک نمی کنند و با انتظارات نقش هماهنگ نمی شوند. از آنجائی که، انتظارات در انجام رفتارهای توصیف شده ی نقش اغلب در بین فرهنگ ها متفاوت است، Ang و دیگران فرض کردند که هر چهار بعد هوش فرهنگی می تواند درک شناختی^[۱۸۳]، انگیزش و انتظارات نقش را افزایش دهد. در این مطالعه، داده ها از ۱۰۳ متخصص خارجی و سرپرستان شان جمع آوری شد. این متخصصان خارجی از کشورهای مختلف مانند آمریکا، انگلستان، دانمارک، آلمان، استرالیا، یونان، اندونزی و… استخدام شده بودند و برای یک شرکت مشاوره ای تکنولوژی اطلاعات در سنگاپور کار می کردند.
هوش فرهنگی متخصصان خارجی به وسیله ی پرسشنامه ای که توسط Ang و دیگران ارائه شده بود سنجیده شد و در مورد عملکرد کاری متخصصان، از سرپرستان آن ها خواسته شد تا بر اساس یک مقیاس شامل دو آیتم انجام مسئولیت های کاری شغل و برآوردن انتظارات عملکرد می باشد که سرپرستان، متخصصان را براساس یک طیف هفت گزینه‌ای (ا* کاملاً مخالف؛ ۷* کاملاً موافق)، براساس هر کدام از آیتم ها، رتبه بندی کردند. آنها ابتدا هوش فرهنگی شناختی را در نظر گرفتند و فرض کردند وقتی که افراد الگوی فرهنگی پیچیده دارند، آنها باید درک درست تر و دقیق تری از انتظارات نقش داشته باشند. برای مثال، افرادی با تصویر ذهنی غنی از تعاملات اجتماعی فرهنگ محور، با تفاوتهای بالقوه در انتظارات نقش بیشتر آشنا هستند و خیلی بیشتر رفتارهای مناسب نقش را بروز می دهند.
در مرحله ی بعد آنها، هوش فرهنگی فراشناختی و عملکرد شغلی را در نظر گرفتند و فرض کردند که افراد باهوش فرهنگی فراشناختی بالا، می دانند چه موقع و چگونه دانش فرهنگی شان را به کار ببرند. آنها به ساختارهای رایج و معمول دانش تکیه نمی کنند، بلکه ساختارهای دانش چند وجهی را براساس شرایط و محیط انتخاب می کنند. آنها همچنین می دانند تا چه موقع قضاوت را براساس تصورات قالبی به تأخیر بیاندازند و تا چه موقع به دنبال الگوها و نشانه های بیشتر جستجو کنند. بنابراین، آنها درک دقیق تری از رفتارهای مورد انتظار نقش در موقعیت هایی دارند که خصوصیاتشان تفاوت فرهنگی است.
آنها فرض کردند که افراد با هوش فرهنگی انگیزشی بالاتر باید عملکرد شغلی بالاتری داشته باشند، زیرا آنها انرژی و توانایی را به سمت یادگیری انتظارات نقش هدایت می کنند، حتی وقتی که علایم فرستنده نقش، به علت تفاوت های فرهنگی گیج کننده باشد، برای مثال، پافشاری و استقامت، فرصت های بیشتری را برای دریافت بازخورد فراهم می کند. افراد با انرژی و استقامت تمایل دارند که رفتارهای جدید را تجربه کنند و به صورت عملی عملکردشان را بهبود دهند. سرانجام، آنها فرض کردند که هوش فرهنگی رفتاری باید به طور مثبت با عملکرد شغلی در ارتباط باشد. فرد با هوش فرهنگی رفتاری بالا، رفتارهای کلامی و غیرکلامی شان را برای برآوردن انتظارات دیگران، تغییر می دهند.Shaffer و همکارن(۲۰۰۶)، تأثیرات مثبت انعطاف پذیری رفتاری را بر عملکرد فرهنگی ثابت کردند.
براساس نتایج به دست آمده از تحقیق، هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی انگیزشی با عملکرد شغلی ای که توسط سرپرست سنجیده می شود در ارتباط نمی باشد و بین هوش فرهنگی رفتاری و فراشناختی و عملکرد شغلی ای که توسط سرپرست سنجیده می شود رابطه مثبت وجود دارد.
البته محققان در پایان بیان می کنند که باید تحقیقات بیشتری در این زمینه صورت گیرد، چون با تغییر شرایط ممکن است عوامل دیگری وجود داشته باشند که نتایج متفاوتی را به وجود بیاورد،
(Ang et al, 2007, pp 14-30)
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
۲-۲۶- پیشینه تحقیق
پیشینه در برگیرنده بازنگری جامع آثار انتشار یا نیافته از نوع منابع دسته دوم در زمینه مورد علاقه محقق می باشد. پیشینه به محقق کمک می کند تا به طور معنادار یافته های تحقیق را برنکاتی که در مطالعات انتشار یافته با اهمیت تلقی شده است متمرکز کند.(سکاران،۱۳۸۴، ص۴۹)
۲-۲۶-۱- پیشینه تحقیقات داخلی
۲-۲۶-۱-۱ -رحیم نیا و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهشی به بررسی میزان تأثیر هوش فرهنگی برعملکردوظیفه ای مدیران پرداختند. جامعه آماری انتخاب شده ،مدیران شعب بانک اقتصادنوین استان تهران بود و برای سنجش هوش فرهنگی از پرسشنامه استاندارد هوش فرهنگی که توسط مرکز سنجش هوش فرهنگی درآمریکا منتشرگردیده استفاده شد و برای سنجش عملکرد وظیفه ای از پرسشنامه کمپل استفاده گردید که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به ترتیب در بین ۳۰ و ۲۲۵ نفر توزیع شد.یافته های حاصل از تحقیق نشان داد که بین هوش فرهنگی و عملکرد وظیفه ای مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. در بررسی روابط بین ابعاد چهار گانه هوش فرهنگی ،نتایج حاکی از رابطه معنی دار بین بعد استراتژی هوش فرهنگی با بعد رفتار و انگیزش هوش فرهنگی است. همچنین مشخص شد تأثیرگذاری هوش فرهنگی برعملکرد وظیفه ای برخاسته از ابعاد دانش و رفتارهوش فرهنگی است.
۲-۲۶-۱-۲ -جان نثار احمدی و همکاران (۱۳۸۴) یک پژوهش توصیفی تحت عنوان «هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران در قرن تنوع» را انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که محیط کارجهانی ،نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها ، سنتها و آداب ورسوم متفاوت ازآنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی ، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی ، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.
۲-۲۶-۱-۳ -حسین احمدپور(۱۳۹۰) در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان بهزیستی استان مازندران» رابطه بین هوش فرهنگی کارکنان و عملکرد آنها را مورد بررسی قرار دادند، بدین منظور، پس از مطالعات کتابخانه ای، پرسشنامه های۲۰سؤالی هوش فرهنگی و ۲۶ سؤالی عملکرد بین نمونه ۲۵۴ نفری (خوشه ای- مرحله ای) دربین کارکنان بهزیستی مازندران توزیع و داده های به دست آمده با ۵/۸ Lisrel تحلیل گردید و برازندگی مدل ساختاری تحقیق تأیید گردید (RMSEA=09/0). همچنین، داده ها باspss 20تحلیل و با آزمون های آماری و همبستگی پیرسون، روابط بین متغیرها بررسی شد. طبق نتایج بدست آمده، هوش فرهنگی با عملکرد رابطه مثبت و معناداری دارد (۷۱/۰=r). رفتار هوش فرهنگی بیشترین رابطه (۸۳/۰=r) و مؤلّفه انگیزش کمترین رابطه (۶۱/۰=r) را با عملکرد داشته است.
۲-۲۶-۲- پیشینه تحقیقات خارجی
۲-۲۶-۲-۱ -در تحقیقی با عنوان « هوش فرهنگی انگیزشی، پیش نمایش واقع بینانه شغلی، پیش نمایش واقع بینانه شرایط زندگی و تطبیق پذیری بین فرهنگی» که توسط Chandrasekar , Templer , Tay در سال ۲۰۰۶ انجام پذیرفت، محققان به بررسی رابطه فاکتور انگیزشی هوش فرهنگی و پیش نمایش واقع بینانه در جهت تطبیق پذیری بین فرهنگی (تطبیق پذیری کاری، عمومی، تعاملی) کارشناسان و متخصصان جهانی پرداختند. تجزیه و تحلیل گرسیون رابطه مثبت بین هوش فرهنگی انگیزشی و هر سه نوع تطبیق پذیری را نشان داد. پیش نمایش واقع بینانه شغلی با نقش پذیری شغلی و پیش نمایش واقع بینانه شرایط زندگی با تطبیق پذیری عمومی در ارتباط می باشد. هوش فرهنگی انگیزشی با تطبیق پذیری شغلی و تطبیق پذیری عمومی علاوه بر پیش نمایش واقع بینانه شغلی و پیش نمایش واقع بینانه شرایط زندگی ارتباط دارد. در کل این تحقیق بر اهمیت و کاربرد هوش فرهنگی انگیزشی در درک و شناخت تطبیق پذیری بین فرهنگی تأکید می نماید.
۲-۲۶-۲-۲- در تحقیقی دیگر با عنوان«رفتار تطبیقی در محیط های بین فرهنگی؛ ارتباط بین فاکتورهای هوش فرهنگی و پنج ویژگی شخصیتی مهم» که توسط Charlene Mondy Mongot در سال ۲۰۰۷ در قالب رساله ی دکتری انجام پذیرفته است، محقق به بررسی ارتباط بین پنج ویژگی شخصیتی با فاکتورهای هوش فرهنگی پرداخته است و به این نتایج رسیده است:
الف: برون گرایی به طور مثبت با مؤلفه های فراشناختی، رفتاری و انگیزشی هو ش فرهنگی ارتباط دارد.
ب: وجدان کاری با مؤلفه های فراشناختی، رفتاری و انگیزشی هوش فرهنگی ارتباط مثبت دارد.
ج: سازگاری(موافقت)با هوش فرهنگی انگیزشی، رابطه قویتری در مقایسه با هوش فرهنگی رفتاری دارد و رابطه ضعیف تری با هوش فرهنگی شناختی و فراشناختی دارد.
د: گشودگی ارتباط قوی ای با هوش فرهنگی فراشناختی و شناختی و انگیزشی دارد.
ه: روان رنجور خویی^[۱۸۴] به صورت منفی با هوش فرهنگی فراشناختی و انگیزشی ارتباط دارد.
۲-۲۶-۲-۳- در تحقیقی تحت عنوان« هوش فرهنگی؛ سنجش و تأثیراتش بر قضاوت و تصمیم گیری فرهنگی، تطبیق پذیری فرهنگی و عملکرد شغلی»، که توسط Ang و دیگران در سال ۲۰۰۷ انجام شده است، محققان به بررسی ارتباط ابعاد هوش فرهنگی با قضاوت و تصمیم گیری فرهنگی، تطبیق پذیری فرهنگی و عملکرد کاری پرداخته اند و به این نتایج رسیده اند:
الف: هوش فرهنگی فراشناختی و شناختی با اثر بخشی قضاوت و تصمیم گیر فرهنگی، ارتباط مثبت و معنی دار دارند.
ب: هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری با تطبیق پذیری فرهنگی، ارتباط مثبت و معنی دار دارند.
ج: هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی رفتاری با عملکرد شغلی، ارتباط مثبت و معنی دار دارند.
۲-۲۶-۲-۴-در تحقیقی که در قالب رساله‌ی دکتری تحت عنوان «محک و بررسی هوش فرهنگی و هوش عاطفی در بهبود مهارت های رهبری تحول آفرین^[۱۸۵] جهانی» توسط Maria V در سال ۲۰۰۷ انجام گرفته است، محقق به بررسی ارتباط هوش عاطفی و هوش فرهنگی با رهبری تحول آفرین پرداخته است و به این نتایج رسیده است:
الف: بین مهارتهای بُعد فردی (خودآگاهی و خود مدیریتی ) هوش عاطفی و مهارت های بُعد فردی رهبری تحول آفرین (رهبری کاریزماتیک و انگیزش و توانایی نفوذ ) ارتباط وجود دارد.

قلبی
گفتاری
مراتب
اجرایی
مأخذ: یافته های تحقیق
۲-۱-۳- شرایط امر به معروف و نهی از منکر
به صورت اجمالی در کتب فقهی شرایط امر به معروف و نهی از منکر در ۴ شرط اصلی خلاصه می شود:

1. 1. آگاهی و شناخت امرکننده و باز دارنده درباره معروف و منکر؛

1. 1. احتمال تأثیر امر و نهی بر تارک معروف و عامل منکر؛

1. 1. اصرار فاعل بر استمرار ترک و واجب یا فعل حرام؛

1. 1. 1. نبود مفسده و زیان برای آمر و ناهی یا یکی از مسلمانان (نجفى ، ج۲۱: ۳۶۶).

   

این چهار شرط از شرایط وجوب امر به معروف و نهی از منکر می شوند، که هر کدام را برحسب ترتیبی که معمولا در تمام کتا ب ها یکسان است توضیح داده شده است.
۲-۱-۳-۱- علم به معروف و منکر (شرط اول)
اولین شرطی که در امر به معروف و نهی از منکر مطرح است آگاهی و شناخت آمر و ناهی نسبت به معروف و منکر است؛
صاحب جواهر می گوید: «اول این که معروف و منکر را بشناسد به دلیل این که از اشتباه در تعریف و انکار ایمن باشد»^[۸] (همان منبع).
امام صادق (ع) در این مورد فرمودند:« آمر به معروف و ناهی از منکر نیازمند است نسبت به حلال و حرام دین آگاهی لازم را داشته باشد، تا صلاحیت امر و نهی داشته باشد»^[۹] (مصباح الشریعه: ٢٧٢)
در حدیثی دیگر ازحضرت امام صادق (ع)سوال شد که امر به معروف وظیفه چه کسی است؟ حضرت فرمود: « این تکلیف برعهده کسی است که ، توانمند ، مورداطاعت ، عالم به معروف ومنکر باشد ، نه برفرد ضعیفی که خود، راه به جایی نمی برد»^[۱۰] (عاملی، ج ١١: ۴٠٠).
این شناخت سبب می شود هنگام امر و نهی آلوده به انجام منکری نشود، البته به شرط قدرت بر انجام آن.
در فتاوای حضرت امام خمینی (ره) این چنین آمده:
فراگیری شرایط امر به معروف و نهی از منکر و موارد وجوب و عدم آن و جواز و عدم آن واجب است، تا آنکه در امر و نهی مرتکب خلاف نشود.
اگر شخصی در موردی که امر یا نهی جایز نیست، امر و نهی کند، بر دیگران واجب است او را از این کار بازدارند، (چون این عمل خود نوعی منکر است)
اگر احتمال دهد که انجام دهنده منکر جاهل به حکم باشد، و مسأله مورد اختلاف نظر فقها نباشد، واجب است او را امر و نهی کند، به خصوص اگر جاهل مقصر باشد و احتیاط آن است که ابتدا حکم را به او یاد دهد ، سپس او را نهی کند، به خصوص اگر جاهل قاصر باشد (خمینی(امام)، ج ۱: ۴۶۶).
همانگونه که امام (ره) فرموده اند چنانچه نسبت به احکام اسلامی شناخت وجود ندارد نمی توان اقدام به امر یا نهی کرد ابتدا باید نسبت به معروف و منکر های اخلاقی، عبادی، اقتصادی و … آگاهی داشته سپس امر و نهی کرد چراکه ممکن است نسبت به چیزی امر یا نهی شود که مشمول امر و نهی قرار نمی گیرد.
۲-۱-۳-۲- احتمال تأثیر ( شرط دوم)
شرط دومی که مطرح است با عنوان احتمال تأثیر امر و نهی در مخاطب امر نهی است، احتمال مفهوم عامی است که شامل یقین و احتمال می شود، یعنی زمانی که با احتمال تأثیر، امر و نهی واجب است با وجود یقین به تأثیر امر و نهی، امر به معروف و نهی از منکر به صورت اولی واجب است؛
صاحب جواهر در مورد شرط احتمال تأثیر می گوید: « دومین شرط جواز امر به معروف و نهی از منکر، با احتمال تأثیر آن است، این که اگر شخص آمر به معروف و ناهی از منکر ظن داشته باشد به عدم تأثیر امر و نهی یا بداند که امر و نهی او بی تأثیر است این دو فریضه دیگر واجب نیست»^[۱۱] (نجفى ، ج۲۱: ۳۶۶)
به صورت خلاصه می توان گفت در فتاوای حضرت امام خمینی (ره) این چنین آمده:
اگر می داند، امر به معروف یا نهی از منکر مؤثر است امر و نهی واجب است.
اگر می داند امر و نهی تأثیر نمی کند امر و نهی واجب نیست.
احتمال می دهد امر به معروف و نهی از منکر مؤثر باشد امر و نهی واجب است.
دو نفر عادل شهادت می دهند که امر و نهی امروزی اثر ندارد ولی خودش احتمال می دهد مؤثر واقع شود واجب است امر و نهی کند.
شخصی دو کار حرام مرتکب شده و یا دو واجب را ترک کرده است که می داند، امر یا نهی نسبت به هر دو مؤثر نیست ولی نسبت به یکی از آنها احتمال تأثیر می دهد. وظیفه چنین است :
الف : می داند نسبت به یکی (به طور معین) مؤثر است و نسبت به دیگری مؤثر نیست، باید همان مورد را امر یا نهی کند، مثلاً می داند نماز نمی خواند و روزه هم نمی گیرد ولی می داند اگر به هر دو امر کند، به هیچکدام عمل نمی کند ولی اگر تنها به نماز امر کند مؤثر است، باید او را به انجام نماز امر کند.
ب : می داند نسبت به یک از آنها (به طور غیرمعین) مؤثر است، در این صورت هر کدام را مهمتر است باید عمل کند و اگر هر دو مساوی است ، بین آن مخیر است به هر کدام که بخواهد، باید عمل کند.
اگر احتمال بدهد که امر یا نهی او در تأخیر وقوع منکر یا تسریع انجام معروف مؤثر است، امر و نهی واجب است.
اگر بداند که نهی او هم اکنون مؤثر نیست، ولی می داند یا احتمال می دهد که اگر اکنون او را امر یا نهی کند ، نسبت به آینده مؤثر خواهد بود، امر و نهی واجب است.
اگر بداند که امر و نهی او جلوی معصیت را نمی گیرد ولی از آن می کاهد – امر و نهی واجب است و یا از معصیت مهمتری جلوگیری می شود هر چند معصیت کوچکتری انجام می شود. (خمینی(امام)، ج ۱: ۴۷۰-۴۶۷)
لازم به ذکر است به طور کلی می توان می توان گفت امر و نهی با احتمال تأثیر واجب و با احتمال عدم تأثیر دیگر واجب نیست.
۲-۱-۳-۳- استمرار گناه (شرط سوم)
سومین شرط برای وجوب امر و نهی این است که آمر به معروف بداند شخص خطاکار بر انجام خطای خود مصر است و قصد ترک آن عمل را ندارد یا نه؛
صاحب جواهر این شرط را اینگونه بیان می کند: « سومین شرط این که بداند فردی که منکر را انجام داده یا واجب را ترک کرده مصر است بر انجام دوباره آن، پس اگر نشانه ای ظاهر شود مبنی بر عدم تکرار، نهی او ساقط می شود»^[۱۲] (نجفی : ج ۲۱: ۳۶۹).
در فتاوای حضرت امام خمینی (ره) اینچنین آمده:
اگر می داند که انجام دهندهی آن عمل ، بنای ترک آن را دارد امر و نهی واجب نیست.
اگر نشانه های ترک عمل از وی ظاهر شود و از آن ، نشا نه های یقین حاصل شود که تکرار نمی کند، امر و نهی واجب نیست.
اگر پشیمانی و توبه از او آشکار شد، امر و نهی واجب نیست.
اگر نشانه ای که موجب گمان به ترک عمل می باشد از وی ظاهر شد، امر و نهی واجب نیست.
اگر قبلاً بنای تکرار عمل را داشته است ولی اکنون معلوم نیست که قصدش باقی است یا نه؟ بنا بر احتیاط واجب باید او را نهی کرد.
مراد از استمرار ، مداومت بر انجام کار نیست بلکه ارتکاب آن عمل است، هر چند یکبار دیگر باشد، پس اگر یک بار نماز را ترک کرد و بار دیگر هم بنای ترک دارد ، امر به معروف واجب است.
توبهی از گناه واجب است، پس اگر معصیتی مرتکب شود واجب است فوراً توبه کند، و اگر توبه از او ظاهر نشد ، امر او به توبه ، واجب است، و همچنین اگر شک دارد توبه کرده است یا نه ؟ و این ، غیر از نهی از گناه است که انجام داده است، پس اگر می داند که بنای استمرا آن گناه را ندارد ولی توبه هم نکرده ، باید او را به توبهی از گناهی که مرتکب شده امر کند.

Wu, L.-C.; Ong, C.-S. & Hsu, Y.-W. (2008), “Active ERP implementation management: A Real Options perspective”, The Journal of Systems and Software, 81(6), 1039–۱۰۵۰٫
Wu, W.-W. (2011), “Segmenting and mining the ERP users’ perceived benefits using the rough set approach”, Expert Systems with Applications, 38(6), 6940–۶۹۴۸٫
Xue, Y.; Liang, H.; Boulton, W. R. & Snyder, C. A. (2005), “ERP implementation failures in China: Case studies with implications for ERP vendors”, Int. J. Production Economics, 97(3), 279–۲۹۵٫
Xu, Q. & Ma, Q. (2008), “Determinants of ERP implementation knowledge transfer”, Information & Management, 45(8), 528–۵۳۹٫
Yazgan, H. R.; Boran, S. & Goztepe, K. (2009), “An ERP software selection process with using artificial neural network based on analytic network process approach”, Expert Systems with Applications, 36(5), 9214–۹۲۲۲٫
Yeh, T.-M.; Yang, C.-C. & Lin, W.-T. (2007), “Service quality and ERP implementation: A conceptual and empirical study of semiconductor-related industries in Taiwan”, Computers in Industry, 58(8-9), 844–۸۵۴٫
Yen, D. C.; Chou, D. C. & Chang, J. (2002), “A synergic analysis for Web-based enterprise resources planning systems”, Computer Standards & Interfaces 24(4), 337– ۳۴۶٫
Yen, H. R. & Sheu, C. (2004), “Aligning ERP implementation with competitive priorities of manufacturing firms: An exploratory study”, Int. J. Production Economics, 92(3), 207–۲۲۰٫
Youngberg, E.; Olsen, D. & Hauser, K. (2009), “Determinants of professionally autonomous end user acceptance in an enterprise resource planning system environment”, International Journal of Information Management, 29(2), 138–۱۴۴٫
Yusuf, Y.; Gunasekaranb, A. & Abthorpe, M. S. (2004), “Enterprise information systems project implementation: A case study of ERP in Rolls-Royce”, Int. J. Production Economics, 87(3), 251–۲۶۶٫
Yusuf, Y.; Gunasekaran, A. & Wu, C. (2006), “Implementation of enterprise resource planning in China”, Technovation, 26(12), 1324–۱۳۳۶٫
Zhang, L.; Lee, M. K.O.; Zhang, Z. & Banerjee, P. (2002), “Critical Success Factors of Enterprise Resource Planning Systems Implementation Success in China”, Proceedings of the 36th Hawaii International Conference on System Sciences (HICSS’۰۳).
Zhang, Z.; Lee, M. K.O.; Huanga, P.; Zhang, L. & Huang, X. (2005), “A framework of ERP systems implementation success in China: An empirical study”, Int. J. Production Economics 98(1), 56–۸۰٫
Zhu,Y.; Li, Y.; Wang, W. & Chen, J. (2010), “What leads to post-implementation success of ERP? An empirical study of the Chinese retail industry”, International Journal of Information Management, 30(3), 265–۲۷۶ .
Ziaee, M.; Fathian, M. & Sadjadi, S.J. (2006), “A modular approach to ERP system selection A case study”, Information Management & Computer Security 14(5), 485-495.
http://www.ascentinfosolutions.com/services.
http://www.erpfacts.com/erp-features.htm.
http://www.usage.com.
http://www.pftec.com/FocusI/hr-management-payroll.aspx.
http://www.openbravo.com/product/erp/key-features/
پیوست شماره ۱- پرسشنامه شماره ۱: میزان توانمندی شاخص های سنجش در ارزیابی موفقیت سازمان ها در پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان
مخاطب ارجمند
با سلام و احترام
پرسشنامه‌ای که اکنون در اختیار دارید مرتبط با پایان نامه این جانب با عنوان “ارزیابی موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان(Enterprise Resource Planning) با بهره گرفتن از سیستم استنتاج فازی” و به منظور گرد آوری اطلاعات در زمینه ارزیابی شاخص های مرتبط با پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان در سازمان ها تهیه شده است تا میزان موفقیت این سیستم را مورد بررسی و سنجش قرار دهد. با توجه به این که نتایج حاصل از این تحقیق می تواند به سازمان های ایرانی کمک کند تا با توجه به شرایط داخلی و محیطی خود و با در نظر گرفتن متغیرهای سنجش میزان موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان، احتمال موفقیت خود را در پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان بسنجند، نتایج حاصل از این پژوهش می تواند در کاهش احتمال شکست سازمان ها در اجرای این پروژه یاری رسان یاشد. در این راستا اطلاعات شما در خصوص میزان تاثیر شاخص های شناسایی شده بر موفقیت پیاده سازی سیستم مدیریت منابع سازمان می تواند ما را در یافتن اهمیت نقش هر یک از این شاخص ها در پیاده سازی موفق این سیستم، رهنمون سازد. از آنجا که اطلاعات صحیح و درست علاوه بر رهنمون محقق به سمت یک استنتاج منطقی و نتیجه گیری صحیح، می‌تواند مبنای استواری برای سایر محققان در استفاده از نتایج آن در تحقیقات آتی باشد، لذا خواهشمند است پژوهشگر را در اجرای تحقیق یاری نمایید و به کلیه سؤالات با دقت کامل پاسخ دهید.

از همکاری صمیمانه شما کمال تشکر و قدر دانی را داریم.
راهنمای تکمیل پرسشنامه
لطفا میزان توانایی هر شاخص را در سنجش موفقیت استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان با مشخص نمودن یکی از اعداد ۱ الی ۷ مشخص نمایید: